宇恒勞資錦囊部落格

一、按依勞基法第70條及其施行細則第37條規定，雇主僱用勞工人數滿三十人時即應訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備，則工作規則是否須經主管機關核備後，方屬勞基法之工作規則，並生拘束全體勞工之效力？就此爭議分別說明行政機關、民事法院，以及行政法院之立場如下：

1.行政機關之見解（早期與晚近見解或有不同）

壹、前言

勞動契約之合意終止，主要爭議點在於勞雇雙方之意思表示是否合致，依據民法第98條規定，須先探求當事人之真意為何，不得拘泥於所用之辭句，惟在具體個案中應如何適用，實務上常生疑義，故本期宇恒週報將整理相關民事法院之實務見解，針對勞動契約合意終止之認定予以類型化分析說明：

新冠肺炎（COVID-19）疫情持續蔓延。原屬防疫優等生、民眾大幅度維持正常生活的台灣，也因為桃園地區的醫院感染事件，使得全台灣企業、民眾，再度繃緊神經、嚴陣以待。而日前有新聞報導部份保險業者推出了500元「個人防疫保單」，造成排隊熱賣狂潮。本期週報將為大家把去年防疫避險所討論過的議題、本所客戶常見問題做個簡單整理；同時也一窺所謂「防疫保單」，並以此探討企業可採取之風險轉嫁措施。

一、談「防疫保單」

日前引起排隊熱潮的500元「個人防疫保單」，其保險內容主要是當勞工被要求隔離治療、或居家隔離時，因無法工作而導致收入減少或歸零，則保險公司將予以理賠，以降低經濟衝擊。由此保單的熱賣，不難看出國人對於疫情的擔心。然而受疫情影響的，並不只限個人；當企業員工確診或被要求居家隔離，同樣也影響企業營運、實質減少營業收入。因此「防疫保單」並不屬個人保戶獨有之商品；從疫情發生至今，早有不少保險業者針對企業防疫風險推出「企業防疫保單」，可協助企業分攤疫情風險。

一、新聞事件：「台灣ＯＯＯ上月剛獲頒『亞洲最佳企業雇主獎』，諷刺的是，該公司一名獲選『台灣100MVP最有價值經理人』的高階主管，竟遭強逼『自願離職』…咬牙提告求復職，纏訟4年終於逆轉勝，最高法院判ＯＯＯ須讓他復職並補發薪資、利息共約900萬元確定，也創下我國僱傭關係訴訟判賠金額最高紀錄。…這件僱傭關係官司的重要性，在於最高法院認定台灣ＯＯＯ片面規定『留職停薪到期員工若未尋得適當職位，視同自願離職』，不僅違反《憲法》保障的工作權，對勞工也顯失公平，即使員工事前知情並簽字同意，這項人事規定仍然無效。」【蘋果日報109年11月6日】

二、由於現行勞動法令除針對育嬰留職停薪之復職設有相關規定外，其餘事由（諸如：留停期滿復職）並無法律明文，故實務常見有雇主於相關管理辦法、勞動契約或留職停薪申請單上，擬定「留職停薪期滿前未申請復職，即視同自願（請）離職」或「留職停薪期間應自行尋覓相關職位，若無覓得或逾期者，視同自願（請）離職」等類似條款（下稱自願（請）離職條款），予員工簽名後，嗣後主張員工已同意自請離職，進而發生爭議，以下即就相關規定及法院判決分述之：

每到連續假期，總會有夥伴為了「如何計算加班費」問起連續假期的各日屬性。而從去年開始，春節連續假期提前到小年夜（農曆除夕前一日）開始放假、加上這兩年都恰巧遇上清明節與兒童節同日、今年勞動節又逢週六，使得詢問連續假期各日屬性的夥伴增加不少。本期週報將為大家把今年度（民國110年）的連續假期屬性加以釐清。

【關鍵概念】

一、國定假日逢例假、休息日時，由於國定假日位階較低，因此例假、休息日不動，國定假日擇日補假；若比照政府行政機關辦公日曆表出勤，則通常在例假/休息日的後一天或前一天補假。（勞基法施行細則§23-1）

「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」（曠工即一般慣稱之曠職，下稱曠職），雇主得不經預告即予以解僱，且毋庸給付資遣費，此係勞動基準法第12條第1項第6款所明文規範。然該條文並未明確定義如何認定「繼續」曠職、與「一個月內」之起訖，故實務中對此部分仍時有爭議。

一、「繼續」曠職，非「連續」曠職

壹、【前言】

    時值近日肺炎疫情危機再起，此時也開始有企業重新考慮恢復採行遠距在家工作措施，以平衡防疫與企業營運之需求。因此，本期宇恒週報將就雇主與勞工合意採取遠距在家工作措施時，所容易遭忽略的問題與迷思進行釐清，期能藉此使讀者更為了解相關議題，並能趨避可能衍生之法律風險。

公司欲單方與員工終止勞動關係的時候，除須有勞基法第11條及12條所定事由外，也需要向員工為解僱通知。此時，公司所發出的通知內容，可不可以只告知員工你被解僱了、做到今天就好？只告知法規依據可以嗎？需要就事實理由加以說明嗎？此外，如果覺得原本通知記載不充分時，公司可以再進行事後補充說明、追加其他解僱事由或事實依據嗎？以上問題，攸關公司的解僱通知應如何記載、解僱是否合法，也涉及到解僱通知記載不足或有爭議時，能否補救等問題，不可不慎，以下我們就透過實際案例及法院見解來加以探討說明。

一、解僱通知的記載內容須具體明確

關於解僱通知的記載要求，法院的穩定立場是：考量員工通常是經濟與地位較為弱勢的一方，為免雇主恣意解僱員工，雇主負有「明確告知解僱事由」的義務。（最高法院101年台上字366號判決、95年台上字2720號判決意旨參照）以下二則案例，可以協助我們更具體的了解這個立場。

關於職災案件中，倘雇主有過失，其民法損害賠償責任與職災補償義務之抵充關係，本所已於第163期週報（https://bit.ly/396A66I）為夥伴們整理分析。惟部份職業災害之侵權行為，可能肇因於第三方之故意或過失；倘勞工已向第三方請求損害賠償，是否雇主也能主張抵充職災補償金？

一、職業災害發生時雇主給予之補償得與賠償抵充。

如同第163期週報所述，雇主於職業災害中所給付之民事賠償，得與勞基法上之補償金額抵充（勞基法第60條規定參照），其目的係避免職災勞工因相同事故而自雇主處取得雙重利益。然而，倘職業災害之發生肇因於第三方，除雇主因職業災害之「無過失責任主義」，仍應依勞基法第59條之標準給付勞工醫療及工資補償以外；該第三方對勞工之侵權行為，亦需對勞工負起民法上之損害賠償責任，即勞工得同時領受雇主之補償、與第三方之賠償。由此，部份雇主可能以避免職災勞工因相同事故取得雙重利益為由，主張職災勞工已因同一事故領受第三方之損害賠償，要求抵充雇主應負之工資補償或醫療補償責任，進而衍生爭議。

勞動部近期於109年10月29日發布了勞動關2字第1090128292A號令，針對資遣預告期間與預告期間工資給付標準做出最新解釋。本期白話勞動法將藉此機會，與夥伴們一起複習資遣預告與資遣通報期限的計算方式與注意事項。

【資遣預告期間計算】

一、法條規範：

勞動基準法第11條第4款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」

二、實務見解：