宇恒勞資錦囊部落格

一、前言

基於產業與職務性質的特殊性，為確保服務品質或安全考量，不少企業對於新進員工應備技能與專業知識有相當要求，因此在新進員工正式執行職務前，會給予一定期間的訓練或培訓，即通常所稱的「職前訓練」。此一職前訓練期間公司與員工間是否為勞動契約關係、有無勞動基準法適用，及何種情形得簽訂職前訓練契約等，經常造成爭議。有鑑於此，本文希望透過法院實務裁判整理，就以上問題加以說明。

二、職前訓練契約是否屬「勞動契約」之判斷標準

關於「試用期」的適法性，我們在第119期宇恒週報（https://bit.ly/3gtWlXA ）已有詳細說明，想深入了解的夥伴可先參閱。然為考量廣泛夥伴的需求，本期將以白話勞動法篇幅再次為大家從操作面整理試用期相關概念。

一、勞基法施行細則刪除「試用期」規定，所以到底還有沒有「試用期」？

一、認識「工會活動」之必要性

我國工會法第35條第1項第1款雖有明文，雇主不得對於參加「工會活動」之勞工予以不利益對待（即不當勞動行為禁止），惟我國現行法規範中，卻未對「工會活動」明文定義，故對於是否為「工會活動」勞資雙方常有歧異，進而衍生不當勞動行為或被曠職懲戒之結果，是以對於「工會活動」之認識，對勞資雙方皆有其必要性。

二、主管機關對於「工會活動」之看法

一、文章導讀

承先前第25期【宇恒週報】「從媽媽嘴案件談雇主連帶侵權賠償責任」（https://bit.ly/3fcsIIJ ）一文中，已與夥伴分享民法第188條第1項雇主連帶侵權賠償責任之概念，即勞工執行職務侵害他人權利時，雇主須共同負擔連帶賠償責任。本次週報將延伸介紹於勞動派遣之三方關係中，究竟是派遣公司抑或要派公司須負擔雇主連帶侵權賠償責任?

二、勞動派遣關係之簡要說明

壹、問題說明：

勞動基準法第16條規範雇主依同法第11條或第13條但書終止勞動契約時應事先預告，以利勞工為離職後謀職之準備；相對而言，勞動基準法第15條針對勞工終止契約時，也同樣規範自請離職時，應事前預告雇主，避免人力交接不足而影響雇主營運，且預告期間亦準用勞動基準法第16條之規定。然實務上常見勞雇雙方自行約定較法定較長或較短之預告期間：

職業災害之發生，往往猝不及防，常使勞工頓失獲取工資所需之工作能力。我國為確保勞工於職場上發生災害時，不至陷入經濟困境，對於職業災害之補償機制，乃採取「無過失責任主義」，即縱使雇主於職災發生過程中未有過失，亦不得免除職災補償義務。惟過往職災案例中，不乏屬於可事前預防或減輕災害程度者。若職災之發生乃雇主「應注意而未注意」或「未善盡防護義務」，屬可歸責於雇主之事由，則不能排除勞工除請求職災補償外，依雇主之過失責任再循民法請求損害賠償之可能。然雇主既已依「無過失責任」給付職災補償，是否得減免其損害賠償責任？

一、職災補償得以作為抵充雇主同一性質之損害賠償標的

實務中偶有部分勞工因債務等原因，要求雇主勿為其投保勞保，以規避執行命令之扣款；勞資雙方可能立定切結書如「勞工因OOO原因自願不投保勞保，並拋棄勞保及相關權利之請求權…」，或雇主直接給付與投保費用相若之津貼……等方式，以作為未來雙方發生爭議時，雇主得以主張免責之舉措；然而，上開各項舉措，是否真能免除或降低雇主未投保勞保甚或未提繳勞退之法律風險呢？

一、勞工切結不投保，雇主是否得以據此免責？

因社會保險具有「強制性」，故國民皆有參與保險之義務。又我國社會保險原則上係依職業別分類，如：「勞工保險」、「農民保險」、「漁民保險」…等（無職業者則為「國民年金保險」）；因此，參與勞工保險不啻為雇主之責任、亦屬勞工之「義務」。依勞工保險條例第6條規範，凡僱用5人以上之事業單位，即「應」替其所屬員工投保；次參臺灣高等法院臺南分院105年勞上字第17號民事判決：「公司、行號聘僱勞工達五人以上時，不待勞工請求，該雇主即有依法為全部勞工投保勞保之強制義務」，即表示政府已針對僱用5人以上之事業單位，以公法（勞工保險條例）課予雇主此強制投保之義務。

一、何謂團體協約「最高勞動條件之禁止」原則

由於多數勞工對於勞動條件的議價能力較低，難以期待每個勞工都能與雇主平等協商，以取得更好之勞動條件，為克服此窘境，才會產生勞工組織團結體，並透過集體協商之方式，以謀求更好的勞動條件；由於團體協商之目的，係以爭取更高的勞動條件，惟對於個別勞工而言，仍不應剝奪其協商勞動條件之權利，故在漫長的集體勞資關係發展下，逐漸產生了「最高勞動條件之禁止」原則，即團體協約係作為「最低勞動條件保障」而非最高勞動條件之確定。

二、何謂團體協約「有利原則」

壹、〔學員提問〕：

勞工於僱傭關係期間內，因使用公司之設備、資源或基於職務上之關係直接或間接所構思、創作之著作，是否可以主張著作權為個人所有，而禁止公司(或其他人員)複製使用呢？

貳、〔相關法條依據〕：

一、問題意識

當勞工被迫離開公司職場時，待業期間多會希望能夠快點申請失業給付救急，惟依照就業保險法第25條第1項規定，申請者須先檢附「非自願離職證明」，而細觀勞動法規皆未明文要求雇主有開立義務，尤其是當勞資雙方間對於離職事由有爭議的時候，此時勞工應採取如何舉措暫先取得失業給付資格呢？即為本篇週報探究之目的。

二、非自願離職事由之實務爭議類型

一、工會安全條款（禁止搭便車條款）之目的與種類

工會安全條款（又可稱為禁止搭便車條款）最早源自於美國，該條款係透過團體協約限制不參與工會勞工的權利，以避免非會員既不用付出成本，卻又可享受工會爭取之權益，即「搭便車者」（free rider）。
因此，該條款之目的，係各種方式提高勞工加入、參與工會的意願，並達成保障工會持續活動之目的；惟基於個別勞工選擇自由（消極團結權），故仍應採間接方式辦理，並避免以強迫入會等方式為之。