宇恒勞資錦囊部落格

〔問題緣起〕

勞工之行為，經雇主查明屬實，業已符合勞動基準法第12條第1項所規定雇主得不經預告終止契約之事由，但倘若適逢勞工產假期間或發生職業災害醫療期間時，為避免超過勞動基準法第12條第2項所定30日之除斥期間，雇主是否仍得於勞工產假期間或職業災害醫療期間終止契約？

〔實務見解整理〕

延續第149期宇恒週報（http://bit.ly/2UiJPAb ）所討論《離職後競業禁止效力判斷-以合理補償為中心》，有關於不適用勞動基準法之委任契約性質之人員(例如高階經理人)，應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力？是否仍須受勞動基準法第9-1條相同判斷要件之限制？本期宇恒週報將整理近期民事法院之實務見解，針對此問題予以分析說明：

Q：有關於不適用勞動基準法之委任契約性質人員(例如高階經理人)，應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力？ 

（一）採取與勞動基準法第9-1條相同判斷之要件：

隨著勞動法人資讀書會開放線上課程，最近似乎多了些讀書會新夥伴，甫加入關注宇恒週報的行列。白話勞動法單元將趁此機會整理一些比較基礎的勞動法觀念，提供基層主管、新手人資夥伴們參考。本期將針對基本工資在實務運作上可能遭遇的狀況與疑問，釐清基礎觀念。

一、現行基本工資

自109年1月1日起，月薪制基本工資為新台幣23,800元；時薪制基本工資為新台幣158元。

壹、裁決制度制度來源

依日本憲法第28條，勞動者享有「團結權」、「團體交涉權」及「其他團體行動權」，此係1946年盟軍司令部交與日本政府的麥克阿瑟草案所擬定。我國勞動法之體系大抵承襲自日本勞動法體系，而我國俗稱之「勞動三權」即一般俗稱之團結權、集體協商權（團體交涉權）及爭議權，即沿襲自日本憲法第28條而來。我國於2011年起實施新修正之勞動三法（即工會法、團體協約法及勞資爭議處理法），並仿效日、美二國引進不當勞動行為制度（Unfair Labor Practices），將不當勞動行為之行為、裁決機制之行政救濟管道，分別明文規範於工會法（第35條）、團體協約法（第6條）及勞資爭議處理法（第4章）中，以確保我國集體勞資關係之發展。

勞動三權之保護，一般認為具有私權效力，受侵害方雖可逕向法院提起救濟，但司法救濟係以雇主之行為是否有具體違法，或無效之事由作為判斷的依據，且必須有故意或者過失作為要件，更甚者必須以產生實質損害為前提。然而，「不當勞動行為裁決制度」係屬行政救濟，其目的為快速地恢復受侵害前之勞資關係狀態，且即便雇主之行為並不存在主觀之故意或過失，只要主觀上存在「不當勞動行為」之認識，而不必然需要雇主直接介入支配行為或結果，都仍可能構成「不當勞動行為」！

鑒於新冠肺炎（COVID-19）於全球肆虐，造成全球經濟活動停擺，各國工廠紛紛停工、減薪，並要求員工減班休息。更甚者，許多公司因虧損嚴重而開始資遣員工。然而，是否可因為近期疫情導致業務緊縮，雇主就可以片面依照勞動基準法第11條第2款之規定資遣員工？誠有疑問！本期週報就來帶各位觀察過往實務見解，針對重大災變發生時，法院是如何判斷「業務緊縮」之條件：

一、什麼是業務緊縮？法院認為： 

一、前言

企業間因商業間諜、員工外流機密資訊的案例頻傳，加上美中貿易戰背景，近年來營業秘密保護已成為各國政府的主要關注議題之一。
然而，或因多數企業並不熟悉有哪些內部資訊可符合營業秘密法規定之保護標的、對資訊管控的方法亦不瞭解，導致國內企業面臨商業機密的侵權爭議時，敗訴比例相當高。依資策會2016年的統計資訊顯示，民刑事判決中，原告敗訴及被告無罪的比例均超過七成。

一、扣薪之法律性質為何？ 

雇主為滿足管理目的，雖得依勞基法第70條第1項第5、6款制定有關紀律、獎懲規範，但實務中常見以扣罰工資作為管理手段，其適法性，尚非無疑，蓋勞基法第22條第2項本文已明文：「工資應全額直接給付勞工。」，又同法第26條亦有規範：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」而一般來說，扣薪多可分為以下二種狀況：

一、前言

先前第143期宇恒週報（連結：http://bit.ly/36Lr0tA ）已帶夥伴了解有關2019新型冠狀病毒、A型流感等傳染病防治的給假方式，本期週報則係因應「嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例」施行後，帶夥伴進一步了解其中有關「防疫隔離假」之內容。建議夥伴可以先閱讀第143期宇恒週報，本篇內容係補充說明該期內容中:「二、雇主須主動給假類型-【C】.因職業上原因被衛生主管機關要求居家隔離/居家檢疫（民法§267）」、「三、若雇主未主動給假，勞工欲請假之類型-【F】.非因職務上原因被衛生主管機關要求居家隔離/居家檢疫，收到「居家隔離通知書」、「居家檢疫通知書」（民法§266）」之部分。

實務上，雇主為防止員工於離職後，於競爭對手處運用離職前所知的機密資訊、核心技術等營業秘密，而損及其商業與競爭上之優勢地位。因此，離職後競業禁止約款之簽署，已儼然形成雇主為保全其機密資訊與維護優勢競爭地位之重要方式，而於勞動基準法第9條之1增訂後，明文規範雇主應給予勞工合理之補償金，並以此作為判斷競業禁止約款效力之其一標準。然而，合理補償數額為何？應於何時決定？雇主能否嗣後單方提高補償金，進而使約款有效？在職期間之給付得否作為補償金？此等問題為判斷競業禁止約款有效與否時，所經常面臨之問題，因此，本期週報將整理現行法院實務見解，針對上述問題予以說明：

一、Q：「合理」補償金額為何？

A：合理補償額度應考量離職後競業禁止的限制範疇廣狹，並非給予離職時一個月平均工資百分之五十即為必然滿足

上週週報已經詳細闡述了「減班休息」（無薪假）的理論與概念（http://bit.ly/38xO3sR ），本期白話勞動法將盤點「減班休息」在實務操作面可能會遇到的疑問，並整理注意事項供夥伴們參考。

一、更正俗稱：

一、施行「無薪假」之目的

2008年美國雷曼兄弟投資銀行倒閉，進而引發全球金融體系崩潰，導致了全球經濟的不景氣循環。因台灣屬淺碟經濟，消費、投資皆受深受外部影響，故亦深受此次金融海嘯之害，其中電子產業所受的衝擊尤為嚴重。受限於訂單的大幅減少，企業透過減少臨時性人力等前置手段，仍無法弭平成本負擔與衝擊後，遂減少生產與工作，以降低工作時間，並依比例扣減員工之薪資（即，「無薪假」）作為因應。