依性別工作平等法第12條及第13條之規定，除規範雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示外，更要求雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施及調查，以避免敵意環境之形成，否則雇主將有受主管機關裁罰，甚或遭受僱者請求損害賠償之風險（性別工作平等法第27條及第38條之1參照）。然雇主是否負有前述義務，皆以符合性別工作平等法第12條所定義之職場性騷擾為適用前提，其中實務上最生爭議者，要屬該條所謂「執行職務」定義範疇，故本期週報整理實務上對於「執行職務」爭議態樣，以具體個案的方式，來跟大家進行介紹：
（一）與受僱者之勞務提供時間有關之案例：
壹、【新聞報導摘要】
（資料來源：2019-11-04 14:43聯合報；網址：https://bit.ly/348f8kI ；判決原文請見臺灣臺北地方法院107年度重勞訴字第49號民事判決、臺灣高等法院108年度重勞上字第25號民事判決）
原本領有月薪34萬5000元的英屬維京群島商節能元件公司台灣分公司陳姓女研發部副總經理，2016年11月間依照公司指示找來蔡姓研發人員，卻被公司以「無其他人力需求」拒絕，其遂寫信向總經理表明「I can left PFC. I cannot let him without job due to my invite him to join PFC.」願意「以一換一」，沒想到最後竟然被公司認為是自請離職，因而丟了工作。雖然陳女一審敗訴，但她仍向高等法院提出上訴主張其並無辭職的真意，僅是以此呼籲公司重視誠信，惟高等法院合議庭調閱雙方的電子郵件，發現陳女曾提及，「如果你們真的如此擔心我的團隊人數」、「我可以和蔡XX交換」、「請讓他待在公司」、「我可以離開公司」，公司高層則回覆，「依妳的建議，妳可以提交妳的辭呈，而我們可以聘僱這個人。感謝妳過去的服務，希望妳的未來生涯順利」，言談中已明確表達出願意以一換一的意思表示，最後仍維持一審判決，駁回陳女的上訴。
108/5/23起，每月工資15萬以上的高階主管適用「責任制」；108/9/1起，住院醫師納入適用勞基法，並同時適用「責任制」。「責任制」再度引起勞資雙方的關注，但到底什麼是「責任制」？老闆說：「我們公司採責任制，不用打卡」是正確的嗎？責任制沒有工時限制、也不用給加班費嗎？有鑑於「責任制」常遭到誤解與濫用，本期讓我們來認識「責任制」。
「責任制」適用條件
前幾期的白話勞動法，我們陸續介紹了法令所允許的三種變形工時制度。然而對不少基層勞工以及部份新手人資夥伴來說，還是感到懵懵懂懂，原因是不少中小企業在排班表時，可能只依「月休N天」的習慣給假（N＝4～10），甚至將「月休8天」視為已經符合法令的制度，並不理會、甚至不知道何謂「變形工時」！然而即使是「月休8天」，在不計國定假日的前提下，一年僅休8*12＝96天，距離一年52週的一例一休共104天，還少了8天。若未給加班費，顯然有違法的問題。但，即使雇主願給加班費，又該怎麼給？少了的休息日在哪裡？本期讓我們來看看「月休N天」要怎麼操作才合法。
操作前的基礎觀念
壹、前言：
針對異常出勤之管理，乃勞動法實務常見爭議，目前事業單位多以「加班申請制」控管是否應給付加班費，本文即分享近期行政訴訟判決乙則，特殊之處在於本案歷經兩次高等行政法院判決與兩次最高行政法院判決，前者與後者關於異常出勤管理之法律見解顯然有異，目前該案仍尚未確定，茲簡要分析整理歷審判決如下，期能供讀者更明瞭各級行政法院對於異常出勤管理爭議之態度。
隨著勞權意識抬頭，勞動相關法令的實務、學術的討論也都越來越蓬勃發展，其中即有一個有趣現象：以往勞雇雙方簡單約定單純一筆月薪（甚至有時僅是口頭約定），到現在薪資單上多有設計琳瑯滿目的獎金、加給、津貼等項目，但究竟這些項目會影響什麼權利義務？本期宇恒週報即跟各位讀者簡介並分享勞動法令中所謂的「工資」，以及實務上常見被扣減的薪資項目：「全勤獎金」。
一、「工資」之認定影響了什麼？
四週變形是彈性最大、變化最多、班表最複雜多元的工時制度。在說明四週變形工時制度之前，建議夥伴們先瀏覽「變形工時簡介」（http://bit.ly/2RktoBF ）、以及「二週變形怎麼變？」（http://bit.ly/3bRJV9X ）兩篇文章，可更有利了解四週變形工時制度的變化。本期來看看這個唯一不用特例備查，就能常態擺脫「七休一」的彈性工時制度。不過仍先提醒夥伴們，即使公司所屬行業可以適用四週變形工時制度，但仍要經過工會同意，沒有工會則要經過勞資會議同意，才能真正取得四週變形工時制度的資格唷！
四週變形基本概念：
壹、案例說明
一、假設A機關裁處甲公司2萬元罰鍰，經甲公司提起訴願，受理訴願機關撤銷原處分後，可否逕自變更為30萬元罰鍰（更不利益之處分）？
二、假設A機關第一次裁處甲公司2萬元罰鍰，經甲公司提起訴願，受理訴願機關撤銷原處分發回A機關後，A機關可否重新裁處變更為30萬元罰鍰（更不利益之處分）？
一、美甲是現代女性常見休閒活動及樂趣，因此有很多人看到了「商機」後而投入美甲產業。能夠讓每個女性的指甲「光鮮亮麗」，想必每一位員工的技術都是經過「專業技術培訓」。本次周報就是想探討此類型的「專業技術培訓」，是否適用勞基法上所謂的「最低服務年限」，其中條款適法性為何，應回歸勞動基準法第15-1條規範認定，即主要判斷雇主是否有額外給與合理補償，或是支付專業知識技能之培訓費用，並輔助參考投入的各項成本、受訓後該等工作的可替代性，以及欲限制的服務年限長短等，個案綜合判斷之。此可詳參本所於108年7月26日所撰擬之【宇恒週報】最低服務年限條款是否均有效？一定要賠這麼多錢？（https://bit.ly/2mqDWUe ）本期試純就美甲業本身，從近年來民事法院判決觀察該行業之最低服務年限條款效力認定標準為何。
二、過往雖有部分民事法院判決肯認美甲業最低服務年限條款的合法性，即認凡美甲師培訓清單，項目包含基本指甲常識、保養、卸甲、光療、彩繪等，課程涉及相關專業訓練，足見勞工經培訓課程後，應能獲得美甲知識技能。是勞工如經培訓取得專業隨即離職，非但雇主培訓目的不達，更使付出成本無歸。倘未予雇主適當保障，則公司無思培訓專業人才，不僅非勞工之福，亦有礙產業成長及進步（可參臺灣新竹地方法院105年度竹北勞簡字第9號判決、臺灣臺北地方法院100年度北勞小字第51號判決意旨）。
三、然而，上開肯定見解似乎過於簡略，而未細查從事美甲職務之勞工，其人力替補可能性非低，雇主基於經濟地位的優勢，本得以制式約款限制勞工離職之自由權利。然雇主所欲保障之利益，極有可能僅係其對新進人員之例行性教育，或為職務上所需使用之相關教材之操作教育等，並將人員更迭之不利益轉嫁予勞工。此時應嚴格審查雇主提供之「合理補償措施」或是「專業技術培訓」各自程度為何，以及簽署最低服務年限條款是否為其保全付出之必要措施，否則似認該約款欠缺存在之必要性及合理性而無效，方較為合理（可參臺灣高雄地方法院107年度雄小字第1971號判決、臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第316號號判決意旨）。故以下針對近來實務見解嚴格審查該條款後認定無效之論點，茲整理如下：
【新聞報導摘錄】
近來因Uber eats變更獎金計算模式，引起部分Uber eats外送員不滿片面變更，欲串連進行罷工之新聞，進而引起社會大眾對於Uber eats與外送員間之法律關係，究竟為僱傭關係或承攬關係上的討論。對此，勞動部勞動關係司司長王厚偉對外表示，法律關係之認定，應回歸是否為僱傭或承攬要視其經濟從屬性、人格從屬性等要素判斷，而Uber eats與外送員間的法律關係，則仍應是個案情形判斷。而勞動部勞動關係司司長所指之從屬性究竟如何判斷，值得深究。
（新聞來源：https://www.thenewslens.com/article/124068 ）
【宇恒勞資錦囊】 (4)
