壹、前言

承接第77期宇恒週報所討論《初探雇主調職權限之合法性控制兼論懲戒性調職 ─ 以民事法院判決為觀察中心》內容(參https://bit.ly/30sTtSH )之討論,民國104年12月16日增訂勞動基準法第10-1之規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」,係將過去主管機關之函釋(內政部民國74年9月5日〈台內勞字第三二八四三三號〉函)之「調動五原則」予以明文化,然細譯前開法條之規定,第1款至第3款規定尚屬具體,第4款所謂調動地點過遠,隨著實務發展亦逐漸有客觀標準可循;然而,第5款有關「勞工及其家庭生活之利益」於實務操作上往往過於抽象,且多數實務見解均為一語帶過而未實質檢驗。是以,本期宇恒週報爰整理並類型化相關民事法院相關判決,藉以釐清「勞工及其家庭生活之利益」此一要件如何進行認定與詮釋。

 

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我們之前已經概略介紹了變形工時的基本概念(錯過的夥伴,請看這裡:http://bit.ly/2RktoBF ),本期來看看所有適用勞基法行業都可以適用的「二週變形」,到底怎麼「變形」?不過仍先提醒夥伴們,雖然所有適用勞基法的公司,都可以適用二週變形工時制度,但仍要經過工會同意,沒有工會則要經過勞資會議同意,才能取得二週變形工時制度的資格唷!

 

二週變形基本概念:

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【問題案例】

 

A、B兩公司依法辦理併購,併購基準日為108年5月27日。某勞工甲為即將消滅之A公司員工,已與存續之B公司商定同意留用。A、B兩公司之特休制度均為週年制;加班補休期限約定均以特休年度終結為限。請問:

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一、前言

承接上期宇恒週報對於勞動契約簽訂試用期之討論,求職者(或在職員工)亦可能面臨勞動契約有關於「最低服務年限」之約定,也就是實務上常見的「綁X年」,並針對員工未服務滿一定期間,約定須負擔違約效果,來確保前述的服務年限,主要目的無非是為了降低人才流動以及確保成本支出之回收,然而同時卻也限制了勞工選擇工作的自由,致生爭議,故勞動基準法於104年12月16日新增第15條之1明定最低服務年限約定合法性之判定依據,然細觀其文字,仍屬抽象概括,本文爰整理相關實務見解,期能進一步提供勞資雙方在締結契約時作為參考。

二、最低服務年限條款之有效性判斷:

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  又逢大量社會新鮮人投入職場的畢業季,對於新進員工而言,常見作法便是由雇主先與其締結「試用期」約定。然而,關於試用期的衍生法律問題,至今仍常莫衷一是,因此,本文整理相關實務見解,期能提供勞資雙方在締結勞動契約時作為參考:
 
一、簽訂試用期約定是否合法?
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其實網路上已經有不少暑期打工權益的相關宣導文章,但多是針對打工陷阱與勞保勞退的提醒,較少針對勞動條件的整理。繼上週的兼職名詞定義說明,本週我們整理暑期工讀生的勞動權益。這裡只借用上週的附表二輔助說明,夥伴們若對名詞感到陌生,可先閱讀上一期週報(https://bit.ly/2NHitDu )。

 

20190705部份工時2

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【宇恒週報】白話勞動法 部分工時篇—兼職名詞定義整理

暑假到了,最近不管勞方、資方,按慣例冒出不少關於暑期打工的問題。不過這類所謂「非正職」的名詞相當多,舉凡臨時工、兼職人員、點工、PT、時薪人員等,就連工讀生一詞,都還有不同的性質內涵,使得大家在討論非正職勞工權益時,常常不容易聚焦。本期週報,讓我們來了解怎麼樣取得名詞上的共識。

首先,勞基法條文裡並沒有正職、兼職的名詞。而是依是否為「非繼續性工作」,將勞動契約屬性區分為「定期契約」和「不定期契約」(參閱附表一)。何謂「非繼續性工作」?勞動部的定義比較拗口:「指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言」,簡單說,就是公司是否還需要人力做同樣的工作?若否,有機會簽「定期契約」;若是,那就應該簽「不定期契約」。以時常聽到的「一年一聘」來說,除非如公務機關一般有特別法令支持而可不適用勞基法,否則公司對持續需要人力的工作職務,與勞工簽署「一年一聘」的定期勞動契約,將有違法的問題,而會被認定為「不定期契約」。

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壹、宇恒導讀

 

本篇週報目的係與夥伴分享如何判斷是否構成職場霸凌及相關實例,並整理與職場霸凌相關之法律責任,以供查考。又先前宇恒週報已就職場霸凌之「職場性騷擾」態樣為專章介紹,詳情可參卓「職場性騷擾專題(一)」:連結網址、「職場性騷擾專題(二)」:連結網址

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問題:
先些陣子知名新創公司產生了經營權糾紛,在雙方爭吵期間,兩方各執一詞,一方稱董事會決議無效,自己才是唯一代表權人;他方稱董事會決議解任有效,對方已無代表權限,應認新任代表才有權。此時,夾雜在中間的員工,又收到新任公司代表的指示不用到公司上班,但員工於發薪日又沒有收到薪資等情況。此時,勞工應認誰為雇主?又有何權利得以主張?

一、經營權的更迭,常見方式是透過股權收購(或委託書收購取得董事席次、運用假處分限制董監事職權行使等),但依法尚有其他方式,因此簡介我國企業併購法相關法令如下,帶大家一窺經營權更迭態樣:

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常常聽到「變形工時」,究竟什麼是變形工時?排休制算變形工時嗎?公司說比照人事行政總處行事曆,因此沒有變形工時的問題,是正確的嗎?輪班制做二休二、做四休二跟變形工時有關係嗎?

 

在介紹變形工時之前,讓我們先溝通幾個基本觀念:

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一、修法後 要派公司/派遣公司 之高度法律風險
立法院108年5月24日三讀通過勞動基準法第17-1條(下稱同條),其中第1項揭示「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前,有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」,即未來要派公司在『面試』或『指定選擇』派遣勞工前,都務必確認該派遣勞工已與派遣公司簽訂書面勞動契約,否則,要派公司立即面對的法律風險茲舉例如下:

(一)主管機關裁處要派公司新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰(勞基法第78條第2項參照),並一律公布要派公司名稱與負責人姓名,同時限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰(勞基法第80條之1)。

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