前言：
我國集體勞動關係與法制架構雖然發展較晚，但對於勞工同盟（即工會）自由權，仍有建構工會法、團體協約法與勞資爭議處理法（即俗稱勞動三法），以資分別規範與保護勞工之團結、協商與爭議權。該三法皆係以確保工會得正常運作為目標，並期待藉由該保護促使勞工建構與資方力量趨近、對等之組織，使雙方得以自行商定勞動條件，並確保該協議得以公平履行，即應可認三法之終極目的應為落實「武裝平等」（「爭議對等」）原則。
雖勞動三法之終極目標皆相同，然其各自規範之內容、主要保障之項目以及保護之手段方式皆不盡相同，雖相互之間互有連結與補充，但仍不得將各自規範內容混用，偏離各該規範之立法意旨，其中尤以「程序」規範最應謹慎處理，蓋勞工之集體活動倘未能合乎法律程序，即有可能不受到相關法律之保護，進而使得長期努力結果因程序瑕疵而未能生效，如最高行政法院 107 年判字第 270 號判決所示：
前言：
適用勞退舊制之勞工，舊制退休金基數應依勞動基準法第55條規定計算。惟如勞工任職年資橫跨所屬行業適用勞動基準法的時點前後，計算方式有不一樣嗎？一般而言，應以當時適用法令（例如：臺灣省工廠工人退休規則、臺灣省礦工退休規則）或勞雇雙方約定為準。但如當時法令未特別規定，勞雇雙方也沒有約定，那應如何計算勞退舊制之退休金基數？此部分行政機關與司法實務見解即有歧異，本期週報將以兩方見解論述二方之差異，提供分析如下。
一、法條依據：
壹、前言
依工會法第35條第1項第1款、第4款規定，雇主不得對勞工參加工會活動、參與或支持爭議行為，為解僱、降調、減薪或其他不利之待遇。同時，依第5款規定，雇主也不得有不當影響、妨礙或限制工會組織或活動之行為。
對於工會成員之工會活動或爭議行為提起民刑事訴訟，是否構成上開法條所定之不當勞動行為，向有爭議。由於工會法施行細則第30條第2項已明定，工會法第35條第1項第4款所定之不利待遇，包括提起顯不相當民事損害賠償訴訟。因此，民事訴訟之部分，爭議較小。問題在於，若提起「刑事告訴」，是否仍會構成不當勞動行為，其判斷標準又是如何，相對更為曖昧難定。
受新冠肺炎（covid-19）疫情影響，不少企業採取分流在家工作措施；然而隨著颱風季到來，「在家工作還有颱風假嗎？」衍生出若干新疑問，於近日被廣泛熱烈的討論。本期週報將帶大家一起探討在家工作對颱風假的影響。
一、「颱風假」定性
在勞動實務中，偶見部份勞工為迴避請假所致之考績、全勤等不利處分，轉而未經雇主同意，私下請託他人協助代班；而雇主基於部份職務特性監督不易（如百貨專櫃、或事業場所外之工作），未必可輕易覺察勞工之請託代班情事。雖然私自請託代班，非必定對雇主經營利益造成實質損害，然其法律效果與風險如何？雇主獲知代班情事後，是否得予以懲戒、甚至解僱？即為本期週報欲討論處，茲分述如下：
一、勞工能否私自使第三人代服勞務？
隨著covid-19疫情升溫，事業單位紛紛祭出分流、在家上班、加強清消等各種防疫措施，以降低疫情對企業營運之影響與衝擊。然而並非所有事業單位皆可容許勞工長期遠距或在家工作、加上未來微解封或解除第三級疫情警戒所面臨之勞工返回工作場所，衍生出雇主新一波的疑慮與因應對策，其中不乏有部份可能顯有過當的防疫措施。本期週報將針對近期人資夥伴詢問度較高、且有違法疑慮之防疫措施，加以分析說明。
一、雇主採取防疫措施之法令依據
新冠肺炎疫情嚴峻，不少企業面臨勞工可能確診而衝擊企業經營之高度風險中，苦思保存企業戰力之道。因此，遠距/異地/居家工作、分倉分流等各種因應措施，開始被熱烈討論與建議採取。然而部份職務工作可能基於場所、設備、資安等限制，無法採取遠距或分倉等方式作業，以至於「做二休二」（四班二輪）這種以往較見於製造業的輪班制度，突然引起大量關注。本期白話勞動法將為大家整理「做N休N」之操作注意事項。
一、企業分流需求盤點：
一、問題意識
現行行政機關在處理勞動法專業事務時，常以「專業委員會」之機制處理案件調查、審議等任務，而常見的委員會諸如「不當勞動行為裁決委員會」、「就業歧視評議委員會」、「性別工作平等會」等，究竟前揭專業委員會可以作成哪些行政處分以影響企業？若企業不服行政處分尋求司法救濟時，法院實務對於專家委員會所為不確定法律概念的判斷是否會尊重，而給與一定程度之判斷餘地嗎？近來法院實務似有不同見解，本期週報先以「不當行為裁決委員會」為例進行解說分析。
二、不確定法律概念、判斷餘地，以及判斷瑕疵
台灣本土疫情爆發，透過疫調與媒體之報導，幾個疫情感染「熱區」讓人聞之色變。部份雇主對於居住熱區之勞工，可能加強調查足跡、甚至要求篩檢陰性方可上班；相對的，部份勞工則可能不願前往熱區提供勞務，主張依職安法行使「退避權」。然而「退避權」之行使要件為何？勞工主張「退避權」拒絕前往熱區工作，是否有理？本期週報將為大家探討「退避權」之行使。
一、緣起
新冠肺炎疫情升溫，全國升至第三級疫情警戒，政府機構大力宣導企業採用分流或在家工作，以降低群聚感染之可能。本所已於第184期宇恒週報（https://bit.ly/38u4l7W）為夥伴們整理提醒了關於在家工作的勞動法令，包括工作時間、出勤紀錄、延長工時、職業災害等。其中調整工作地點因涉及勞動契約條件之變更，自以「合意變更」為優先；惟若勞工不同意在家工作，雇主是否得逕自調整要求勞工在家工作呢？本期週報將帶大家進一步探討，並重點提醒在家工作之操作注意事項。
一、符合勞基法第10-1條規範之調動，非以勞工同意為要件
【宇恒勞資錦囊】 (4)
