壹、【新聞報導摘錄】 
(資料來源: 2017年06月06日,經濟日報,江睿智/台北報導)
一例一休新制,明定特休假排休權在勞工,萬一勞工「恰巧」集中在某些天休假,恐會影響企業營運。勞動部長林美珠日前表示,若是此情況,雇主可動用勞基法第40條突發事件規定,片面要求勞工停休,使企業正常營運。勞動部也指出,雇主若動用勞基法第40條突發事件規定,事後對於出勤員工須加發一日薪資,並補休一日,同時也要在24小時內向當地勞工局報備。

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】
一、依勞動基準法第40條規定,如欲使勞工於休息日、例假日、國定假日或特別休假日期間出勤,必須符合事出於天災、事變或突發事件,以及當日出勤加發一日工資,並事後補假一日且當日工資照給,且於事發24小時內詳述理由向主管機關核備之。
二、復按內政部74年3月13日台內勞字第285665號函、77年6月14日台勞字第15750號函及78年04月20日台勞動2字第09229號函意旨,認定所謂突發事件,應以其發生是否為「事先不可預知者」為限,而若勞工不按所輪班次上班工作,使雇主因應不及,而致無法維持其業務之正常運作是為突發事件,雇主得依勞動基準法第40條規定辦理。
三、回應上開新聞報導,勞動部主張如果勞工「臨時」集體於同一期間排定特休,而致事業單位人力調度因應不及,可依上開法令規定辦理,然本所認為除了必須符合說明一的4項繁複要件外,如勞工另又於次週同一期日再次集體申請補休特別休假,這似乎無法根本解決問題,反而突增事業單位的人事成本。
四、甚且如若請假辦法已明定特別休假限定於一定期日前提出申請,是否仍符合突發事件之事先不可預知定義,尚有疑義哦。值得留意的是,如果勞工未依請假辦法事前提出特休申請,而執意以臨時提出特休為由拒絕履行出勤義務,反而有曠職的風險。
五、綜上,本所以為應該追本溯源,首先規畫完善的請假辦法(如事前提出之請假程序),以便事業單位可以有充裕的時間進行勞資協商與人力調度,並另針對配合調度的勞工之辛勞程度,給予適當之較優的考核評比對價,同時鼓勵主管依照各該部門文化,基於公平合理的原則,戮力協商勞工排假先後順序之方式(例如:抽籤),方屬正辦解。
六、至於事業單位窮盡一切方式仍然協商不成,而集體休假將嚴重影響企業營運,雇主能否主張構成違反民法第148條「權利之行使,不得違反公共利益,或以損害他人為主要目的。行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法。」之權利濫用程度,即違背勞動契約忠實提供勞務之債務本旨,甚至變相取代勞資爭議處理法之爭議行為手段,還是建議諮詢專業律師顧問個案認定吧!

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