壹、【問題導讀】
延續宇恒週報第16期(【宇恒週報】勞工異常性刷卡卻未申請加班,公司有無給付加班費義務???)針對「行政法院」判決之討論,「勞動事件法」於民國107年11月9日經立法院三讀通過後(施行日期尚待司法院公告,預計108年底),其第38條明文規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」,未來對於「民事法院」(即勞工提起請求加班費之民事訴訟)將有翻天覆地之重大影響,以下試就修法前後之實務判決分析之。
貳、【近年民事法院判決彙整】
一、近年來絕大多數民事法院相異於現行勞檢實務,均肯認加班申請制之合法性,且進一步認為應由勞工先舉證證明確有加班必要,倘若勞工未依規定申請加班,復無法證明有加班之必要或係經雇主要求或同意加班者,雇主即不負有給付加班費之義務,例如臺灣高等法院106年度勞上易字第115號:「堪認上訴人確已知悉公司加班制度無疑。則其果有於正常工時以外工作之必要,自當遵循上開程序,提出加班申請獲准,並憑以申請延長工時工資,其理至明。…況且即令上訴人確實有於附件所示之時間到場工作,並超逾其每日正常工時,然此與勞工有無加班之必要,本屬二事,後者係依工作負荷予以判斷,前者則除工作負荷外,亦不能排除因個人之工作習慣、能力、時間安排、態度等多項因素所肇致之可能。上訴人既未於事前依循正常之加班程序簽請被上訴人核准其加班,自不足據以認定其係因有加班必要而需在正常工作時間外工作。」。相關判決簡要整理如附表所示。

20181227異常出勤1

20181227異常出勤2


二、然而亦有極少數民事法院認為縱使事業單位訂有加班申請制度,但仍應依照形式上的出勤記錄時間給付加班費者,例如臺灣臺中地方法院106年度中勞訴字第3號:「參以記載打卡時間明細表所載之原告親自打卡下班時間已逾下午6時,衡情倘非工作上有加班必要,一般勞工不致於逾下午6時仍未下班,是該原告親自打卡下班之日數應認工作上確有加班需要…本院雖認依記載打卡時間明細表所載逾下午6時下班部分,足認該原告親自打卡之日數應由加班需要,惟尚難依記載打卡時間明細表所載之下班時間,遽即認定該原告親自打卡之逾時下班時間均屬工作必要之延長工作時間之加班時數…本院參酌記載打卡時間明細表(本院卷第298至300頁)所列原告親自打卡下班日數達75日,復所列下班時間均逾下午6時,足認該等日數原告應至少有1小時係屬工作必要之延長工作時數而得請領加班費,是此部分原告請求加班費計為25,000元(計算式:原告日薪2,000元,時薪計為250元,則250x75x(1+1/3)=25,000),應予准許」
參、【勞動事件法施行後之影響】
一、綜合以觀,近來在民事訴訟過程中凡雇主提出加班申請制抗辯之判決中,因勞工未申請加班且無證明確有加班事實及必要者,高達8成左右的判決均認勞工請求全無理由;但未來「勞動事件法」施行後,因第38條明定將舉證責任轉由雇主負擔,縱使勞工未申請加班,亦得將出勤紀錄所載時間推定全屬延長工作時間,核與現行民事法院實務有悖,而趨近與行政法院之見解一致(例如:臺灣新北地方法院106年度勞訴字第86號判決之論述方向:「雇主依勞動基準法第30條第5項所設立之出勤紀錄若顯示勞工有逾時停留於工作場所之事實時,即應認為此表見證據足以推定勞工逾時停留時間係為僱主服勞務之效力,應由雇主舉證推翻此一推定。若雇主就勞工無加班必要性部分,舉證不足則應依法給付加班費」)。
二、另參諸出勤紀錄應保存5年及應逐日記載至分鐘(勞動基準法第30條第5、6項參照),以及加班費請求權時效為5年(民法第126條規定參照),未來倘若勞工之出勤紀錄有異常刷進、刷退之情形,若雇主無明確事證可推翻工作時間之推定,則須就勞工5年內出勤紀錄有逾時之部分,依法給付全數之加班費,此法律上風險顯然大於單純一次性之勞檢裁處,更會造成目前在職勞工觀望暨比照辦理心態,對於企業經營團結向心力之破壞,不可不慎!
肆、【本所建議】
綜上,建議事業單位不論是面對現行勞動檢查實務要求,或是因應未來勞動事件法施行後民事加班費求償風險,從現在起凡有勞工出勤紀錄異常之情況,均應妥善建立事前預防機制,即時會同個別勞工予以更正(勞動事件法第38條立法理由、最高行政法院107年度判字第211號判決意旨參照),方屬企業經營長治久安之道。至於預防更正機制為何,本得因應各家企業文化不同而運作方式多端(不論係以書面、電子郵件或人資系統等介面),人資伙伴若仍有心無力,可逕行聯繫宇恒法律事務所林柏成特助洽詢喔(02-27005488)!

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