壹、宇恒導讀

本篇週報目的係與夥伴分享如何判斷是否構成職場霸凌及相關實例,並整理與職場霸凌相關之法律責任,以供查考。又先前宇恒週報已就職場霸凌之「職場性騷擾」態樣為專章介紹,詳情可參卓「職場性騷擾專題(一)」:連結網址、「職場性騷擾專題(二)」:連結網址

貳、如何判斷是否構成職場霸凌

勞動法學者林良榮係綜合下列要件判斷:「1.場所之考量:與執行職務有關之場所或鄰近之場所2.當事人關係之考量:一方居有職務上 優勢的地位或者一方於人際關係上較為弱勢3.行為樣態:超越業務執行上應有的正當行為範圍且有繼續性4.影響結果:造成一方於精神上、身體上的痛苦或不適、侵害其人格尊嚴、惡化職場環境的安全。」(你或妳,在職場被「霸凌」了嗎-台灣與英日職場霸凌保護之法制比較,2013)。準此,符合上述要件之肢體或言語暴力、性騷擾等行為類型均構成職場霸凌。

參、職場霸凌實際案例淺析

精神疾病職災事件
臺灣高等法院103年度勞上更(一)字第11號判決(本件尚未確定)

(一)案情摘要
勞工(即上訴人)主張: 上訴人A受僱於被上訴人B公司,擔任生產單位品管作業員。於任職期間因工作表現良好被拔擢至組長階層,然卻因人際關係以及品管責任而罹患精神官能性憂鬱症,並於95年10月25日被降職減薪,並於同年11月1日將上訴人調職至人力池(人力資源部分)。上訴人A主張至新工作單位後,被組長C在公共場所,以「垃圾」對待公然辱罵,致其名譽受損而終日以淚洗面,因而罹患精神官能性憂鬱症,至今無法痊癒。

(二)法院見解摘要
1.勞委會於98年11月6日修正發布「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第21條之1規定:『被保險人罹患精神疾病,而該項疾病與執行職務有相當因果關係者,視為職業病。』後經2位特約專科醫師依『工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引』審查後所認定之結果,均認上訴人罹病屬職業傷病,上訴人於本件主張職業傷病,確有所據。
2.上訴人主張其自96年1月2日起至99年5月5日止,因系爭憂鬱症就診而支付之醫療費用,上訴人依勞基法第59條第1項規定請求被上訴人給付,自屬有據。又上訴人自96年1月15日請假起,即因系爭憂鬱症3度住院治療,難認其可回復正常工作,已喪失原有工作能力,是上訴人依勞基法第59條第2款規定,主張其於醫療期間不能工作,被上訴人應補償其工資損失,亦屬有據。
3.惟上訴人之職務調整經核與上述「調職五原則」尚無相違而無不當之處,且被上訴人公司亦無羞辱或傷害上訴人尊嚴之情事(註:因勞工無法舉證以實其說)。從而,難認被上訴人就上訴人罹患系爭憂鬱症有何故意或過失可言。上訴人依據職災保護法第7條、民法第224條、第227條之1等規定,請求被上訴人應賠償上訴人損害及給付慰撫金,為無理由。  

肆、職場霸凌之相關法律責任

一、發生職場霸凌,雇主可能負擔之法律責任暨勞工得主張之權利如下:

(一)按「雇主對下列事項,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施:三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」、「雇主為預防勞工於執行職務,因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害,應採取下列暴力預防措施,作成執行紀錄並留存三年:一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。前項暴力預防措施,事業單位勞工人數達一百人以上者,雇主應依勞工執行職務之風險特性,參照中央主管機關公告之相關指引,訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫,並據以執行;於勞工人數未達一百人者,得以執行紀錄或文件代替。」職業安全衛生法第6條第2項第3款、職業安全衛生設施規則第324-3條,分別定有明文。

(二)次按「受僱人服勞務,其生命、身體、健康有受危害之虞者,僱用人應按其情形為必要之預防。」民法第483條之1定有明文。準此,雇主對於工作環境具有管控之權力,並且對於勞工生命、身體、健康負有預防危險之義務(即雇主保護照顧義務)。故雇主除不得自行霸凌勞工外,亦負有防止勞工間互相霸凌之義務。

(三)再按「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」勞基法第14條第1項第2款、第3款及第6款,分別定有明文。

(四)綜上,雇主若有違反前揭行政法令課與「雇主有採取必要措施以預防職場霸凌之義務,將面臨被裁處罰鍰新台幣3-15萬元之法律風險,不可不慎。另勞工受「職場霸凌」導致生命、身體或健康損害時,得主張雇主違反保護照顧義務,有債務不履行情事,進而向其請求損害賠償,且得依勞基法第14條規定終止契約並請求資遣費。附帶言之,依勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第21之1條規定:「被保險人罹患精神疾病,而該項疾病與執行職務有相當因果關係者,視為職業病。」,即工作職場之精神上壓力導致勞工精神上發生障礙狀況,亦可以認定為職業災害。準此,勞工被「職場霸凌」致死亡、失能、傷害或疾病時,得依勞基法第59條規定請求雇主予以職災補償。

二、被職場霸凌勞工得主張之權利,除要求雇主負擔民事賠償及職災補償責任外,對於霸凌者得主張之權利如下:

(一)刑事責任(茲舉常見情形為例)
1.刑法第304條(強制罪):「以強暴、脅迫使人行無義務之事或妨害人行使權利者,處三年以下有期徒刑、拘役或三百元以下罰金。」
2.刑法第309條(公然侮辱罪):「公然侮辱人者,處拘役或三百元以下罰金。」
3.刑法第310條(誹謗罪):「意圖散布於眾,而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者,為誹謗罪,處一年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。(第2項)散布文字、圖畫犯前項之罪者,處二年以下有期徒刑、拘役或一千元以下罰金。」

(二)民事責任
民法第184條(獨立侵權行為之責任):「(第1項)因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法,加損害於他人者亦同。(第2項)違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任。但能證明其行為無過失者,不在此限。」

伍、宇恒建議(代結論)

建議雇主及人資夥伴為預防勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害,應妥為規劃、採取必要安全衛生措施,以及訂定勞工申訴被霸凌之相關處理辦法及流程(包括事後對於主管相關教育訓練宣導)。此外,由前揭實際案例可知,雇主調動勞工工作及其他監督、管理行為時,務必適法,以降低日後被求償之法律風險。
建議勞工夥伴被職場霸凌時,得向雇主申訴並循司法途逕解決。又因判斷是否構成「職場霸凌」時,有賴於證據以釐清職場霸凌之種類、內容及時間等,故應事前蒐集相關書面、錄音、影像資料等證據,以保障自身權益。

文章標籤

全站熱搜

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()