一、前言

承接上期宇恒週報對於勞動契約簽訂試用期之討論,求職者(或在職員工)亦可能面臨勞動契約有關於「最低服務年限」之約定,也就是實務上常見的「綁X年」,並針對員工未服務滿一定期間,約定須負擔違約效果,來確保前述的服務年限,主要目的無非是為了降低人才流動以及確保成本支出之回收,然而同時卻也限制了勞工選擇工作的自由,致生爭議,故勞動基準法於104年12月16日新增第15條之1明定最低服務年限約定合法性之判定依據,然細觀其文字,仍屬抽象概括,本文爰整理相關實務見解,期能進一步提供勞資雙方在締結契約時作為參考。

二、最低服務年限條款之有效性判斷:

(一)按勞動基準法第15條之1:「(第一項)未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定: 一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。(第二項)前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍: 一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。 三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。 四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」。
(二)首先,依法條文義,雇主於符合第1項所列各款之一情形時,即得與勞工約定最低服務年限,非以同時符合第1項第1款及第2款之條件為必要(臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第372號判決參照)。
(三)再者,法院在審查前開法條所定要件時,實際上仍會參酌「必要性」及「合理性」之標準為綜合判斷,此可參下列判決:

20190726最低服務年限

(四)綜合上述,對於最低服務年限的約定,司法實務多認應以員工的工作性質是否具專業性、雇主是否額外提供提升專業知識技能之培訓機會(甚至獲得相關技術證照),並參考投入的各項成本(例如:培訓期間、培訓費用)、受訓後該等工作的可替代性,以及欲限制的服務年限長短等,個案綜合判斷之。具體來說,建議事業單位若欲強化最低服務年限約款效力,應優先考量直接加給一筆簽約金作為合理補償(臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第44號判決參照),或聘請外部講師以出資單據為憑(臺灣臺南地方法院106年度南勞小字第7號判決參照),切記勿以一般新進員工執行業務所為之基礎培訓來充作「專業培訓」,畢竟此無異於各行業職前訓練,本屬雇主應負擔之一般人事成本(臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第29號判決參照);而勞工夥伴則切記審慎閱讀並了解相關條款後再行簽署;勞僱雙方並均應適當保存相關費用單據或培訓課程資料,作為將來發生爭議時之舉證,以保障權利。

三、違反最低服務年限之效果:

(一)一般而言,最低服務年限條款均會搭配「懲罰性違約金」,然而,員工是否即負有給付違約金義務,仍須視勞動契約終止事由是否可歸責於己(勞動基準法第15條之1第4項規定參照)。也就是若雇主存有任何違法事由(例如:苛扣薪資、積欠加班費、勞健保以多報少等),勞工執此依照勞基法第14條第1項第5款暨第6款規定終止契約,自無庸賠償違反最低服務年限條款之違約金。
(二)其次,依照民法第252條之規定,法院仍得依職權核減違約金至相當之數額,因此,建議事業單位在訂立懲罰性違約金數額時,應參酌預先支出或負擔之費用,並留存相關單據以資佐證;此外,亦可直接約定「返還培訓費用」之違約效果,甚或二者兼具(臺灣高等法院101年度重勞上字第31號判決參照),較能符合事業單位避免成本支出無法回收之目的。
(三)最後須提醒的是,縱使有上述違約效果之約定,若雇主在未與勞工事後書面確認同意前提下,逕自勞工離職最末月的薪資中扣除,仍有違反勞動基準法第22條第2項之高度風險(臺灣臺北地方法院行政訴訟101年度簡字第19號判決參照),人資夥伴切莫輕忽。

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