隨著勞權意識抬頭,勞動相關法令的實務、學術的討論也都越來越蓬勃發展,其中即有一個有趣現象:以往勞雇雙方簡單約定單純一筆月薪(甚至有時僅是口頭約定),到現在薪資單上多有設計琳瑯滿目的獎金、加給、津貼等項目,但究竟這些項目會影響什麼權利義務?本期宇恒週報即跟各位讀者簡介並分享勞動法令中所謂的「工資」,以及實務上常見被扣減的薪資項目:「全勤獎金」。


一、「工資」之認定影響了什麼?

諸如計算資遣費、退休金之「平均工資」(勞動基準法第2條第4款)、計算加班費基礎之「平日每小時工資額」(勞動基準法第24條)、職災勞工的「原領工資」補償(勞動基準法第59條第2款)、勞工保險之投保薪資(勞工保險條例第14條、同條例施行細則第27條第1項)、全民健康保險之投保金額(全民健康法施行細則第46條第1項第2款第2目)、勞工退休金之月提繳工資(勞工退休金條例第3條),以及勞動基準法第22條第2項所定之「工資全額給付原則」,均須先行認定哪些給付是「工資」。


二、到底什麼是「工資」?

(一)從法條來看的話,依勞動基準法第2條第3款規定:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

(二)就此,法院實務提出具體判斷標準偏向「二要件」概念,即為「勞動對價性」(因工作而獲得之報酬)+「經常性給與」,可參最高法院105年度台上字第220號民事判決:「所稱「因工作而獲得之報酬」,係指符合「勞務對價性」而言,所謂「經常性之給與」,係指在一般情形下經常可以領得之給付。」;然而,主管機關則更強調「勞動對價」單一要件概念:「工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』,至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與,規定包括『工資、薪金』、『按計時‥獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之,但非謂『工資、薪金』、『按計時‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資,而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。」(行政院勞工委員會85年02月10日(85)台勞動二字第103252號函釋參照)。

(三)據此,由於各位讀者及人資夥伴往往是先面對主管機關,因此「勞動對價」的判斷就非常重要。舉例來說:1、雇主給付的來源是從自盈餘或獲利提撥,則勞工是否能領取該筆給付,還須視有無盈餘獲利而定,並非其個人單純提供勞務即可必然獲取,該筆給付即不具勞動對價性(最高行政法院107年度判字第657號、108年度判字第306號判決參照);反之,2、若該筆給付之發放,繫諸於勞工提供勞務之好壞(質)、多寡(量),甚至係因面臨特殊危險、辛勞或負擔者,即屬勞動對價,像是危險津貼(最高行政法院108年度判字第305號判決參照),以及視勞工出勤狀況而發給的全勤獎金(行政院勞工委員會87年9月14日(87)台勞動二字第040204號函參照)均為適例。


三、老闆,我的全勤獎金怎麼又被扣?

(一)但是,全勤獎金雖然屬於「工資」,卻是實務上最常見到勞工被扣減的項目之一!但真的可以想怎麼扣就怎麼扣嗎?答案是否定的,以下即彙整不得扣減全勤獎金的情形:

20191018全勤獎金

(二)不過,針對育嬰留職停薪的勞工,主管機關特別指出:若全月均未出勤之期間,不須給付全勤獎金,但若是留停前後非足月之期間,仍應依提供勞務之比例給付全勤獎金(勞動部104年5月27日勞動條4字第1040130878號函參照)。而各位細心的讀者及人資夥伴,或許也已經留意到類似的「安胎休養假」(包括前段半薪或後段無薪期間),此時雇主是否仍須依性別工作平等法第21條規定,給付全勤獎金呢?先賣個關子,沈以軒律師將於108年10月份人資讀書會(https://bit.ly/2BxMey1)獨家函釋分享,敬請期待唷!

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