宇恒勞資錦囊部落格

隨著勞權意識抬頭，勞動相關法令的實務、學術的討論也都越來越蓬勃發展，其中即有一個有趣現象：以往勞雇雙方簡單約定單純一筆月薪（甚至有時僅是口頭約定），到現在薪資單上多有設計琳瑯滿目的獎金、加給、津貼等項目，但究竟這些項目會影響什麼權利義務？本期宇恒週報即跟各位讀者簡介並分享勞動法令中所謂的「工資」，以及實務上常見被扣減的薪資項目：「全勤獎金」。

一、「工資」之認定影響了什麼？

諸如計算資遣費、退休金之「平均工資」（勞動基準法第2條第4款）、計算加班費基礎之「平日每小時工資額」（勞動基準法第24條）、職災勞工的「原領工資」補償（勞動基準法第59條第2款）、勞工保險之投保薪資（勞工保險條例第14條、同條例施行細則第27條第1項）、全民健康保險之投保金額（全民健康法施行細則第46條第1項第2款第2目）、勞工退休金之月提繳工資（勞工退休金條例第3條），以及勞動基準法第22條第2項所定之「工資全額給付原則」，均須先行認定哪些給付是「工資」。

二、到底什麼是「工資」？

（一）從法條來看的話，依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

（二）就此，法院實務提出具體判斷標準偏向「二要件」概念，即為「勞動對價性」（因工作而獲得之報酬）+「經常性給與」，可參最高法院105年度台上字第220號民事判決：「所稱「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付。」；然而，主管機關則更強調「勞動對價」單一要件概念：「工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時‥獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。」（行政院勞工委員會85年02月10日（85）台勞動二字第103252號函釋參照）。

（三）據此，由於各位讀者及人資夥伴往往是先面對主管機關，因此「勞動對價」的判斷就非常重要。舉例來說：1、雇主給付的來源是從自盈餘或獲利提撥，則勞工是否能領取該筆給付，還須視有無盈餘獲利而定，並非其個人單純提供勞務即可必然獲取，該筆給付即不具勞動對價性（最高行政法院107年度判字第657號、108年度判字第306號判決參照）；反之，2、若該筆給付之發放，繫諸於勞工提供勞務之好壞（質）、多寡（量），甚至係因面臨特殊危險、辛勞或負擔者，即屬勞動對價，像是危險津貼（最高行政法院108年度判字第305號判決參照），以及視勞工出勤狀況而發給的全勤獎金（行政院勞工委員會87年9月14日（87）台勞動二字第040204號函參照）均為適例。

三、老闆，我的全勤獎金怎麼又被扣？

（一）但是，全勤獎金雖然屬於「工資」，卻是實務上最常見到勞工被扣減的項目之一！但真的可以想怎麼扣就怎麼扣嗎？答案是否定的，以下即彙整不得扣減全勤獎金的情形：

（二）不過，針對育嬰留職停薪的勞工，主管機關特別指出：若全月均未出勤之期間，不須給付全勤獎金，但若是留停前後非足月之期間，仍應依提供勞務之比例給付全勤獎金（勞動部104年5月27日勞動條4字第1040130878號函參照）。而各位細心的讀者及人資夥伴，或許也已經留意到類似的「安胎休養假」（包括前段半薪或後段無薪期間），此時雇主是否仍須依性別工作平等法第21條規定，給付全勤獎金呢？先賣個關子，沈以軒律師將於108年10月份人資讀書會（https://bit.ly/2BxMey1）獨家函釋分享，敬請期待唷！