宇恒勞資錦囊部落格

108/5/23起，每月工資15萬以上的高階主管適用「責任制」；108/9/1起，住院醫師納入適用勞基法，並同時適用「責任制」。「責任制」再度引起勞資雙方的關注，但到底什麼是「責任制」？老闆說：「我們公司採責任制，不用打卡」是正確的嗎？責任制沒有工時限制、也不用給加班費嗎？有鑑於「責任制」常遭到誤解與濫用，本期讓我們來認識「責任制」。

「責任制」適用條件

責任制規範在勞基法第84-1條，雖然勞動條件比一般勞工寬鬆，但仍有一定的適用條件與法令限制，並非由勞資雙方任意約定而生效，相關的適用條件與可放寬的勞動條件參閱附表：

對責任制適用條件補充說明如下：

一、「適用對象」：責任制適用對象僅針對勞動部公告的「工作者」，非依照行業別或是整個事業單位內共通適用。例如：保全公司內可能只有保全人員適用責任制，其他職類者（例如會計、業務人員）則否；資訊服務業內只有管理主管、研發工程師、維護工程師適用責任制，但其他人則不適用。

二、「工時上限」：責任制並非沒有工時上限，除少數特例以外（如航空空勤組員、住院醫師），大多每日正常工時上限為10小時、連同延長工時在內不可超過12小時。每月正常工時連同延長工時總數，則在240小時至288小時不等（住院醫師例外）。

三、「出勤紀錄＆延長工時」：既然工時約定書有正常工時、延長工時之區分，表示責任制仍會有延長工時工資（加班費），換句話說，仍須按日備置出勤紀錄（打卡），才能計算加班費。

四、「休息日？」：一例一休修法時，曾針對「責任制是否仍有法定休息日」有過一番討論。但以目前保全人員工時指引來說（https://bit.ly/2JXF9eJ），每月可約定的正常工時上限為240小時，在每天正常工時10小時的前提下，每月正常工作日出勤達24天；若再加上4至5天的例假，每月剩餘天數其實不足以容納法定的休息日天數。可見責任制工作者原則上並無法定休息日，除非勞資雙方對此有特別約定。

五、「國定假日」：責任制工作者雖然仍有國定假日權利，但雇主可以不受限於當日給與放假（即可事先約定於班表中排定調移國定假日），惟排定國定假日後要求勞工出勤，自須依第39條加倍發給工資

「責任制」相關工資換算

責任制既然可約定每月較多的正常工時，那麼「按月計薪」時，內含的正常工時數不同，「平日每小時工資額」顯然不能比照一般計算方式（月工資總額/30/8）計算；甚至是否低於基本工資，也不能以勞動部公告的金額判斷。對此，勞動部（https://bit.ly/34EF8UM）已提供了換算方式：（只想看簡易版公式的夥伴，可以只看公式四與公式五）

公式一：一般勞工平均每月正常工時數

【(每週40工時 × 一年52週) + 8小時】÷12個月＝174小時

公式二：換算責任制基本工資

23,100+【（23,100÷30÷8）×（經核備之每月正常工時數-174小時）】

公式三：責任制計算「平日每小時工資額」

月工資總額 ÷【240+（經核備之每月正常工時數-174）】

從勞動部的公式中可知，當換算「責任制」相關工資時，須先算出「一般勞工平均每月的正常工時數」（公式一），計算出責任制與一般勞工每個月「正常工時差額」以後，再加上240小時（每月30天、每天8小時），當作平日每小時工資額的算式分母（公式三）。

然而我們可以發現，每月240小時（每月30天、每天8小時）與「一般勞工平均每月的正常工時數」的差額（240-174＝66小時），其實就是「例假+休息日的每月平均時數」。公式二與公式三都是從240小時的基礎往上加，也就表示66小時是不變的數字，變動的是「每月正常工時總數」。掌握了此「66小時」的概念後，我們可以將計算公式更加簡化：

公式四：換算責任制月基本工資（簡易版）

（23,100÷30÷8）×（經核備之每月正常工時數+66小時）

例：若經核備的每月正常工時240小時，則換算月基本工資＝96.25×(240+66)＝29,452.5元

公式五：責任制計算「平日每小時工資額」（簡易版）

月工資總額 ÷（經核備之每月正常工時數+66小時）

例：若經核備的每月正常工時220小時、月薪30,030元，則平日每小時工資額＝30,030÷(220+66)＝105元

最後再次提醒各位夥伴，「責任制」彈性相當大、對勞工健康負擔也大，在實施過程建議加強對勞工的健康管理，不可忘記勞基法第84-1條最後一句條文：「不得損及勞工之健康及福祉」。