壹、【新聞報導摘要】

(資料來源:2019-11-04 14:43聯合報;網址:https://bit.ly/348f8kI ;判決原文請見臺灣臺北地方法院107年度重勞訴字第49號民事判決、臺灣高等法院108年度重勞上字第25號民事判決)
原本領有月薪34萬5000元的英屬維京群島商節能元件公司台灣分公司陳姓女研發部副總經理,2016年11月間依照公司指示找來蔡姓研發人員,卻被公司以「無其他人力需求」拒絕,其遂寫信向總經理表明「I can left PFC. I cannot let him without job due to my invite him to join PFC.」願意「以一換一」,沒想到最後竟然被公司認為是自請離職,因而丟了工作。雖然陳女一審敗訴,但她仍向高等法院提出上訴主張其並無辭職的真意,僅是以此呼籲公司重視誠信,惟高等法院合議庭調閱雙方的電子郵件,發現陳女曾提及,「如果你們真的如此擔心我的團隊人數」、「我可以和蔡XX交換」、「請讓他待在公司」、「我可以離開公司」,公司高層則回覆,「依妳的建議,妳可以提交妳的辭呈,而我們可以聘僱這個人。感謝妳過去的服務,希望妳的未來生涯順利」,言談中已明確表達出願意以一換一的意思表示,最後仍維持一審判決,駁回陳女的上訴。


貳、【宇恒叮嚀與本案分析】

一、勞工自請離職之意思表示,法律並未規範應透過何種方式自請離職,是以應回歸民法意思表示之規定,區分為「對話之意思表示」(例如:當面口頭表示),或「非對話之意思表示」(例如:書寫離職信),而異其效力發生之時點;且自請離職之意思表示為形成權之行使,一經勞工行使即發生效力

(一)按,民法第94條規定:「對話人為意思表示者,其意思表示,以相對人了解時,發生效力。」,亦即對話到達雇主處,雇主了解後,即為生效;民法第95條第1項規定:「非對話而為意思表示者,其意思表示,以通知達到相對人時,發生效力。但撤回之通知,同時或先時到達者,不在此限。」 

(二)再按,「按終止勞動契約之終止權屬形成權之一種,於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力,無待他方之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約(辭職或解僱),於意思表示到達他方時,勞雇雙方之勞動契約即為終止(最高法院93年度台上字第2528號、98年度台上字第2381號、100年度台上字第170號判決意旨參照)。次按對話人為意思表示者,其意思表示,以相對人了解時,發生效力。又非對話人為意思表示者,其意思表示以通知達到相對人時,發生效力,分別為民法第94條、第95條第1項前段所明定。」(臺灣高等法院107年度勞上易字第86號民事判決)

(三)本案中陳姓女副總以書寫電子郵件向公司表明願意「以一換一」之意思表示,即屬「非對話之意思表示」,依據民法第95條第1項及前揭民事法院實務見解,係以電子郵件到達公司時立即發生效力。

二、勞工與雇主雙方在涉及勞動契約之成立、終止等重要事項者,不應以真意保留之方式為意思表示(例如:勞工無離職之真意,但卻表面上希望公司藉由離職之意思表示喚起公司對於其意見之重視),否則仍會發生勞動契約成立、終止等重要事項之效力

(一)按,民法第86條規定:「表意人無欲為其意思表示所拘束之意,而為意思表示者,其意思表示不因之無效。但其情形為相對人所明知者,不在此限。」本條為民法上所稱「單獨虛偽意思表示」,又稱「真意保留」,意指表意人將真意保留心中,而對外表達虛偽不實的意思表示,但對話的相對人並一定瞭解表意人中心真意,而會信賴表意人所表達出來的意思內容,故此時表意人仍會受到其意思表示的拘束。

(二)次按,「原告固又主張其當時簽署辭職通知書之原因,係因被告告知必須配合簽署,方可獲發退職金,且稱多數人員之離職事由均係勾選『加入其他公司』,其始會配合辦理,實則其並非因加入其他公司而自請離職,該辭職通知書之內容與其真意不符云云。惟按,表意人無欲為其意思表示所拘束之意,而為意思表示者,其意思表示,不因之無效。但其情形為相對人所明知者,不在此限;又當事人主張有利於己之事實者,就其事實由舉證之責任,民法第86條、民事訴訟法第277條前段分別定有明文。是縱認原告於簽署辭職通知書時,對於辭職原因確有真意保留之情事,惟其既在辭職通知書上自行勾選其辭職原因為『加入其他公司』,並親自簽名,復未能舉證證明被告於受該終止勞動契約之意思表示時,即明知原告無欲為該意思表示之拘束,則參照前揭法條之規定,原告自請辭職之意思表示仍不因之而無效。」(臺灣士林地方法院105年度勞訴字第65號民事判決)

(三)再按,「兩造就原告於105年7月12日在通訊軟體LINE上以『發燒的很嚴重沒辦法來上班,很抱歉給老闆帶來困擾,如果老闆希望我走那我就走,非常抱歉』等語向被告公司請假並無爭執,而被告當時之董事即法定代理人王文山則回以:『你的狀況真的多到影響公司運作,那就請你休長假好了』等語。雖被告於本訴中指稱『休長假』是委婉的同意原告不要來的意思,然勞工與僱主在涉及勞動契約之成立、終止等重要事項,不應以心中保留之方式為意思表示,故被告於105年7月12日以休長假之回應,立於第三人之立場觀察均會以為被告係同意原告休假,而上班的時間再另行商議之意,是兩造當日之對話紀錄尚不能認為有合意終止勞動契約之情形。」(臺灣桃園地方法院106年度桃勞簡字第38號民事判決)

(四)據此,回歸本案事實之討論,雖陳姓女副總稱其所寄發之電子郵件並無自請離職之意思,只是希望藉此表達公司既已同意任用研發部門新進員工,竟嗣後反悔拒絕該員工至公司到職,乃透過此方法呼籲公司重視其信用;惟依據民法第86條及前開民事法院實務見解,陳姓女副總雖然真意並沒有要受自請離職之意思表示拘束,但卻對外表面上表示自請離職的意思,除非其確實能舉證公司亦得明確知悉此一內心真實之想法,否則該陳姓女副總自請離職之意思表示仍然對公司發生效力。

三、實務上經常發生勞工主張遭受公司詐欺或脅迫而為自請離職意思表示,事後反悔意欲撤銷者,惟在民事法院判決上撤銷成功案例幾希,少數成功者多例外發生於「身心不適之弱勢勞工」且「雇主有違法、不當行為在先」或「勞工未處於締約完全自由之情境」且「考慮時間甚短」之情形,勞工對此務須謹慎面對之。相關法規依據及實務見解臚列如下

(一)按,民法第92條規定:「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者,表意人得撤銷其意思表示。但詐欺係由第三人所為者,以相對人明知其事實或可得而知者為限,始得撤銷之。被詐欺而為之意思表示,其撤銷不得以之對抗善意第三人。」;民法第93條規定:「前條之撤銷,應於發見詐欺或脅迫終止後,一年內為之。但自意思表示後,經過十年,不得撤銷。」

(二)次按,「審酌上訴人於被上訴人於懷孕且預產期將近,身心極端不適之際情況下,假其考核成績未達標準之名,提出由被上訴人自行離職之要求,並以拒絕產假申請之不法行為刻意刁難,業如前述;此舉對其時已有出血及早產跡象之被上訴人及其胎兒之生命安全顯然造成危害,被上訴人對於自願離職與否之意思表示形成自由,已受到妨礙,應該當於脅迫行為至灼。」(臺灣高等法院103年度勞上字第88號民事判決),本則實務見解,即係基於勞工預產期將近且身心極度不適之情境,而要求勞工自請離職,復加上公司表明以拒絕產假之申請在先,即應認定勞工自請離職之行為係遭受公司之脅迫而得依法撤銷。

(三)再按,「按民法第九十二條第一項所稱被脅迫而為意思表示,係指表意人為其意思表示時,就其主客觀環境,依一般社會常情為整體觀察,該外力之不當壓制或拘束,已使任何人處於相同情境,均無從期待其可完整充分依自由意志為選擇而言,故如表意人在為意思表示時,依其當時之各項情狀為觀察,實無從期待表意人有不同選擇之可能時,其意志既無從自由行使,應得認與被脅迫之要件相當,而得為撤銷。經查,被上訴人僅係在李銘媛經理事先備妥之辭呈上僅簽署其姓名,而就辭職之各項原由均未填載,此有該辭呈在卷可稽,又被上訴人係於休假後第一日上班時即由李銘媛經理告知將予以解僱之決定,且係在短短一、二小時之時間內應決定是否自動請辭,此從證人詹佩佩之上開證言亦可得佐證,就此決定自動請辭之主客觀環境而言,被上訴人既須面臨不自動請辭即將遭逕行解僱之結果,且須考慮如遭解僱將影響請領退職金之權利及不良工作記錄之後果,更有在短短一、二小時內即須決定之壓力,則其為自動請辭之意思表示時,實質上並無選擇不自動辭職之時間及空間,而得期待其有不自動請辭之意思自由,故被上訴人主張其自動請辭之意思表示,與上開條文所稱被脅迫之要件相當,本院認應可採取。」(臺灣高等法院高雄分院92年度勞上易字第36號民事判決)是以,本則實務見解,即係考量勞工在為意思表示時,依其當時之各項客觀情狀觀察,實無從期待勞工於短時間內即作出選擇與決定,而認定公司係濫用其經濟上優勢之地位脅迫勞工自請離職。

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