勞動法令中,有不少將工資平均計算的狀況。這些名詞看起來都很像,甚至也有不同的名詞卻具有相同的內涵與計算方式。本期讓我們整理這些與工資「平均」計算的適用時機與計算方式(請留意:為求體系完整,針對「請假工資」與「加班費工資」之計算,將於之後再專章討論)。

1081206工資平均計算

說明:

一、特休折算工資

在折算特休未休日數工資時,其中一日特休工資的計算,如果是月薪制,基於民法對不連續月份的定義,以及例假、休息日依法工資照給,會應不分大小月均除以30計算。

二、原領工資

「原領工資」是計算職災的工資補償金時,作為補償金數額的說明。也就是「補償金數額」=發生職災前「原」本正常「領」到的「工資數額」。因此雖然看起來是不同名詞,但其實「原領工資」計算內涵與「一日工資」並無不同。

三、平均工資(六個月)

附表中的公式僅為基本計算概念,不過實際上要考慮的因素不少。而會用到平均工資的狀況中,屬資遣最為常見,底下以資遣為例,一步步說明:

(一)決定期間:先依曆連續計算六個月(非180日)。假設2019/12/1資遣,當日將進行資遣費的計算(也就是「發生計算事由」),平均工資的計算期間為6/1~11/30(發生計算事由當日不計),計183日;又或者2019/7/21資遣,則平均工資的計算期間為1/21~7/20,計181日。(底下繼續以6/1~11/30為例)

(二)排除不計入之日期:上述期間內,可能發生某些事件使勞工沒拿到完整薪資,而針對部份事件責任不在勞工的狀況,法令規定這些特殊狀況的日數和工資都不能納入計算平均工資。除了上面提到的「發生計算事由當日」以外,特殊狀況還包括:1.職災醫療期間;2.普通傷病假;3.產假/流產假、生理假、安胎假、家庭照顧假;4.不可歸責勞雇雙方的停工(如颱風假);5.留職停薪;6.合法罷工期間等(簡單說,就只剩請事假或是曠職期間,才可能計入平均工資計算)。須將以上這些狀況的日數及工資排除後,再向前補足計算日數與工資。舉例:計算期間6/1~11/30,期間內有6日半薪病假,則應將這6日的半薪抽離,並往前加計6日,仍然計算183日(5/26~11/30)的工資。

(三)期間工資加總:只要是勞工在這段計算期間內可以請求的「工資」(包括加班費),都應納入計算。但請求時間點不在這段期間則不須計入,例如計算期間為5/26~11/30,則6/5所領到的5月份工資,雖然在期間內發放,但只有5/26~5/31的工資才計入;又例如未休特休折算工資,因為11/30還在特休可以排休的期間,12/1才能請求未休特休工資,所以也不納入計算。此外,這是一段連續月份的計算,因此計算不足月的日數工資時,不再一律以30日計算,而是按照實際大小月日數,依比例計算(5/26~5/31工資,依5月份工資*6/31計算)。

(四)計算平均:排除(二)的日期工資以後,計算出(三)工資總額,除以(一)的總日數,可得出「日平均工資」;將「日平均工資」乘以「平均每月之日數」(期間總日數/6),可以得出「月平均工資」。不過眼尖的夥伴應該可以發現,(期間工資總額/期間總日數)*(期間總日數/6)的算式,其實可以簡化成(期間工資總額/6),因此將期間工資總額/6計算「月平均工資」,也是主管機關可以接受的算法。

(五)特殊狀況─任職不滿六個月:這狀況不複雜,按實際任職期間工資總額及實際任職總日數,扣掉(二)的日數與工資後,再平均計算即可。

(六)特殊狀況─日薪、時薪、計件勞工:由於這些特殊勞工的未出勤日數可能比較多,若依期間總日數平均計算,可能有失公平。因此法令提供第二種算式:期間工資總額/實際工作日數*60%。兩種「日平均工資」計算結果,以金額較高者為主。舉例:某勞工甲11/1報到、12/1資遣,只任職一個月,日薪2,000元,上班10天。以日平均工資的主要算式計算=2,000*10/30=667元;以第二算式計算=2,000*10/10*60%=1,200元,因此勞工甲的日平均工資將為1,200元。

四、月投保薪資(申報專用)

這只有在計算勞保/健保投保薪資、與勞退提繳薪資時,遇到每月薪資不固定的勞工、或是調降薪資級距時,才會用到。附帶提醒,部份企業為了避免頻繁申報,並不會每月申報調整投保薪資,但務必記得最遲在每年二月、八月底前申報唷!

五、平均月投保薪資

這部份比較不會有爭議,因為都是以公司申報給勞保局的投保薪資為準,再由勞保局依投保紀錄計算。如果有高薪低報造成勞保給付短少的問題,勞工可向雇主求償,但不會影響勞保局的平均月投保薪資計算結果。

最後再提醒一個特殊狀況:職業病(非傷害)的「原領工資」數額(勞基法施行細則第31條第2項),如果出現低於「日平均工資」的狀況,都要改以「日平均工資」計算唷!

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