為增進勞資關係和諧,《勞動基準法》第83條規定事業單位應舉辦勞資會議,於《勞資會議實施辦法》第18條規定勞資會議必須每三個月召開一次。但如未依《勞資會議實施辦法》之方式選舉勞方代表或召開會議,該次勞資會議中所形成之各項決議應屬無效,且不生拘束勞工之效力,對於事業單位影響程度甚鉅。本期週報將盤點探討實務上常見的違法態樣,茲分述如下:

一、 未由全體員工共同選舉勞方代表

(一)關於如何召開勞資會議,可參閱2018/1/26第48期【宇恒週報】如何召開勞資會議?(http://bit.ly/37TLJwi )

(二)參臺灣高等法院100年度勞上更(一)字第3號民事判決:「觀諸被上訴人向桃園縣政府函報之上揭勞資代表選舉公告(原審卷第184頁),記載被上訴人係於96年1月19日公告,定於96年1月29日上午7時30分起至下午1時30分止,在該公司7樓上海廳舉辦5名勞方代表、1名候補代表之投票選舉。可知被上訴人辦理該次勞方代表選舉,係依上揭「勞資會議實施辦法」第5條、第9條規定,於10日前公告,且係採用全體勞工直接於同一投票所,投票選出全部勞方代表之方式。然查,證人即擔任該次勞方代表之董宋湘、江素娥、黃澤茹,卻均於本院證稱,伊等係由部門勞工推選、票選而擔任勞方代表等語,可見被上訴人辦理該次勞方代表之選舉,並未依照公告之法定方式為之。且被上訴人之勞方代表係在勞資會議召開之同日始選出,被上訴人亦無可能遵照上揭勞資會議實施辦法第20條規定,於7日前將勞資會議開會日期,及於3日前將勞資會議之提案,通知勞方代表。堪認被上訴人舉辦上開勞方代表選舉及召開第1屆第1次勞資會議,均未遵循法定方式,則其縱有在該次勞資會議中形成決議,亦難認係經全體勞工之合法代表所同意,自不能逕以其決議拘束反對之勞工。」

(三)承上開判決可稽,事業單位本應請全體勞工基於公平合理原則共同選舉勞方代表,詎料卻係透過部門直接推選方式為之,亦未將開會通知合法送達給勞資雙方代表。是事業單位既未依照「勞資會議實施辦法」第5條、第9條之規定辦理選舉,亦未將勞資會議之提案依第20條規定合法送達予勞方代表,是該次勞資會議所作出之決議既有前開二瑕疵,決議效力自始無效,更不能作為拘束全體勞工之依據。


二、 未備置勞方代表選舉過程相關書面資料(例如:勞方代表直接選舉之公告、選舉人名冊、及選舉結果公布內容等)

(一)參照《勞資會議實施辦法》第9條:「依第五條辦理選舉者,應於選舉前十日公告投票日期、時間、地點及方式等選舉相關事項。」

(二)次參臺灣臺北地方法院106年勞簡上字第39號民事判決:「查被上訴人固提出102年12月4日、103年7月24日、103年12月11日勞資會議紀錄為證,另被上訴人於104年11月13日曾將該院第4屆勞資會議代表遞補名冊陳報新竹市政府覆文備查,亦有新竹市政府函文在卷可佐,惟被上訴人迄今未能提出上開時期勞資會議勞方代表直接選舉之公告、選舉人名冊及選舉結果公布等資料,佐以證人林裕桑自97年3月至106年8月在被上訴人醫院任職,證人藍翔琳自101年8月到104年8月同在被上訴人產房擔任護理師,均證稱未見聞勞資會議勞方代表選舉公告,未曾參與勞方代表投票,也不知勞方代表為何人等語,則被上訴人究否依法定程式直接由全體勞工選舉出勞方代表,事涉勞資會議組織的適法性,難認已經舉證以實其說,自無從逕認其勞資會議之召開為合法。」

(三)承前揭判決,針對過往有無依法辦理勞方代表選舉事務乙事,常見勞資雙方事隔多年各說各話,莫衷一是!事業單位應將整個選舉過程中相關文件(例如:勞方代表直接選舉之公告、選舉人名冊及選舉結果公布書面等)備置保存完善,俾利未來司法機關或主管機關檢視適法性時之重要事證。


三、 未依法定方式召開勞資會議進行(例如:事前開會通知載明討論案由、事後會議紀錄記載討論事項與決議、及主席及紀錄人員分別簽名等)

(一)參照《勞資會議實施辦法》第20條:「勞資會議開會通知,事業單位應於會議七日前發出,會議之提案應於會議三日前分送各代表。」;同法第21條:「勞資會議紀錄應記載下列事項,並由主席及記錄人員分別簽署:一、會議屆、次數。二、會議時間。三、會議地點。四、出席、列席人員姓名。五、報告事項。六、討論事項及決議。七、臨時動議及決議。前項會議紀錄,應發給出席及列席人員。」

(二)次參臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第39號民事判決:「惟被上訴人102年12月4日、103年7月24日勞資會議紀錄僅記載:「紀錄大綱:(詳附件)」,於附件「(二)法規宣導:正常工時說明」後,逕記載:「決議:經勞資會議結果,同意採勞基法第30條第2項規定辦理...」,另於103年12月11日勞資會議紀錄則記載:「經勞資會議結果,考量員工休假的方便性,同意採勞基法第30條之1規定辦理...」,事前並無上開提案討論之案由。此外,會議主席吳國明亦僅在簽到簿簽名,惟其與記錄人員均未在會議紀錄部分簽署,勞資會議進行程序並非無瑕疵可指,是否確實有經勞資雙方代表實質討論始達成變形工時之決議,或由法規宣導後即依資方片面決定採用變形工時,誠非無疑。」

(三)承前揭判決,若會議召開前之開會通知未見提案討論案由(例如:此判決之「採行勞基法第30條之1四週彈性工時制度」),當天會議紀錄內容太過簡略(例如:此判決之「法規宣導:正常工時說明」),又僅在附件中呈現之,甚至事後會議紀錄未見主席與紀錄人員簽名,綜合諸多會議進行上瑕疵,實難令司法機關信賴勞資雙方代表業已合法召開勞資會議討論並作成決議,是雇主自不得執此認定取得適用彈性工時制度之權利。


四、 結語(代結論)

勞動基準法針對重要工時制度(常見如彈性工時、延長工時、女性夜間工作等項目),均要求需要透過勞資會議決議提案通過後始得實施,如未經合法程序進行,除可能遭行政機關裁罰外,更可能須依法照付全數加班費。故為兼顧勞資雙方權益及促進勞資和諧,避免後續勞資爭議產生,希冀各事業單位均能好好研讀《勞資會議實施辦法》以及最近新增之《事業單位召開勞資會議應行注意事項》召開勞資會議。

五、 延伸閱讀:相關勞資會議問題:

【宇恒週報】勞資會議代表未送主管機關備查,該會議決議有效?無效?(http://bit.ly/2QF5yBB
【宇恒週報】勞資會議程序常見Q&A(http://bit.ly/305Jtz6

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