宇恒勞資錦囊部落格

我國勞動契約按勞基法第９條之規範，分為定期契約與不定期契約；同條並有明文，有繼續性工作應為不定期契約。然而實務中，仍常見雇主因無法區分「非繼續性工作」之定義與內涵，而誤用定期契約。例如以部分工時勞工之工作時間、期間較短而簽訂定期契約；卻因工作內容不符合「非繼續性工作」，致衍生違法情事。由於勞基法中並未就「非繼續性工作」明文定義，因此欲判斷「非繼續性工作」，尚需透過行政解釋與司法判決，解析其認定依據。

一、從行政解釋解析

判斷依據（一）：「特定期間內得以完成」之工作，且完成後即無需求

函釋1─內政部74年3月22日（74）台內勞字第299468號函：「查勞動基準法施行細則第六條第四款規定特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，又如期間超過一年者，應報請主管機關核備。本案核三施工處僱用工程特約人員，每半年至一年簽訂契約一次，連續簽約雇用期間長達一、二十年，其工作應認為有繼續性，與前述特定性工作之定義不合，該勞動契約依本法第九條第一項後段規定應為不定期契約」

函釋2─行政院勞工委員會87年02月20日（87）台勞資二字第004615號函：「本案省營事業單位中需具任用資格之職位因未能覓得符合資格者補實，而欲僱用職務代理人，應僅為事業內部人力之調整與需求無法配合問題，與本會八十年三月十二日台八十勞資二字第○三八一四號函所釋因員工兵役入伍，為保障勞工工作權及雇主之經營權，同意雇主得另行僱用定期契約工暫代職務有別，尚不得援引前揭條文訂定定期契約。」

解析：函釋1內之核電工作人員，其連續簽約僱用期間長達數十年，卻無明確可完成之標的存在，故尚難認有適用定期契約之可能；而函釋2則係因人員空缺而以定期契約勞工填補之，惟人力空缺之遞補，難以特定其期間，與「兵役留職停薪」、「育嬰留職停薪」職務代理之有明確起迄期間，顯不相同，故未可簽訂特定性定期契約。

判斷依據（二）：非「經常性業務」或「配合淡旺季或客戶需求」

函釋3─行政院勞工委員會87年04月13日（87）台勞資二字第 013495 號函：「查蕃茄之生產有其季節性，如貴公司確於每年之十二月至三月間收購蕃茄並需立即加工處理。該等因應此類工作所僱用之勞工得依上揭規定，簽訂季節性定期契約。另因應市場需要，從事調理食品及其他果汁之生產而召募之勞工，按果汁尚非屬不得儲存之產品，雇主得視淡旺季情形調配適當人力，且調理與生產亦為事業單位內經常性工作，尚不得依前揭條文規定，簽訂定期契約。」

函釋4─行政院勞工委員會87年11月20日（87）勞資二字第051472號函：「查有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第九條定有明文。貴公司所營事業項目之一為人力派遣，人力派遣即為貴公司經常性業務，故尚不得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約。」

解析：此二則函釋均明確指出「經常性工作、業務」不得以定期契約聘僱。縱使為函釋3中「因應市場需要」而「臨時」增加雇用之勞工，惟其實際從事之工作內容，仍屬於事業單位內經常性存在之業務，故縱使其屬於因應市場或客戶需求「臨時」增加雇用之勞工，亦不得以定期契約聘僱之。至於函釋4之人力派遣業，除現行勞基法第9條已明文規定派遣勞工應為不定期契約外，亦由於派遣業務屬於派遣公司之主要經營項目，故自然屬於「常態性」業務，無法簽訂定期契約。

判斷依據（三）：非雇主有意持續維持之經濟活動

函釋5─行政院勞工委員會89年03月31日（89）台勞資二字第 0011362 號函：「而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。」

解析：商家於旺季時僱用工讀生、部分工時勞工，以協助事業運作，其目的仍係協助維持「雇主有意維持之經濟活動」。舉例而言，倘某書店因推廣活動，而搭配推出咖啡、茶點之組合販賣；由於該餐飲服務僅限於促銷活動期間，於活動結束後即不再經營，則雇主即得以定期契約聘僱勞工從事該餐飲服務。本件函文亦附帶提及，倘同一工作職務存在有不定期契約工，將視為「繼續性工作」之重要參考依據（非絕對依據）。

二、從司法判決解析

（一）呼應「特定期間內得以完成」之判決

判決1─臺灣臺北地方法院 95 年勞訴字第 94 號民事判決：「被告確係為承辦北宜高工程而僱用原告，承辦工作內容明確，足認係在特定期間內可完成之非繼續性工作，是本件縱因其間另簽新約多次，然因該工程期間較長，乃展延簽訂新約，依契約自由原則，各該契約應屬有效，不因此變成不定期契約」

解析：此係北宜高工程榮民與榮工處之爭議，由於雪山隧道挖掘難度極高、施工進度緩慢，因此雙方之定期契約經數次展延、更換新約，長達14年之久，勞工因而主張應屬於不定期勞動契約。然而，雙方契約以「北宜高工程之完成」作為終止日，具可預見之特定完成日，故縱使工程延宕致雙方契約期間展延長達十餘年，仍屬於勞基法施行細則第6條第4款所稱「在特定期間完成之非繼續性工作」之「特定性」定期契約；是以不論其展延或更換新約，亦無勞基法第9條第2項第2款「視為不定期契約」規定之適用。同理，雇主因勞工申請育嬰留職停薪，而以定期契約僱用之替代人力，屬合法之特定性定期契約，縱使育嬰留職停薪勞工延長留職停薪期間，亦不改其定期契約之「特定期間」性質。

（二）呼應「非經常性業務」或「非配合淡旺季或客戶需求」之判決

判決2─最高法院103年台上字第2066號民事判決：「按不定期勞動契約所需具備之『繼續性工作』，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」

判決3─最高法院 104 年台上字第 420 號民事判決：「工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」

解析：此二則判決意旨從「經常性業務」、「常態運作所必須」出發，凡「就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者」、「過往持續不間斷進行之業務」之工作，即屬於「繼續性」之工作；除非從其他判斷依據出發，取得工作之「特定性」解釋，否則無法以定期契約僱用勞工。

（三）呼應「非雇主有意持續維持之經濟活動」之判決

判決5─最高法院 101 年台上字第 264 號民事判決：「被上訴人於九十六年九月即有不再收容新個案之規劃，更有轉型或結束辦理之討論，有九十六年九月二十六日台南市立仁愛之家附設育幼所規劃暨相關業務聯繫協調會議紀錄、台南市立仁愛之家附設育幼所規劃報告、市立仁愛之家育幼所收容辦法討論會紀錄可稽。是上訴人受僱從事之工作，在被上訴人附設育幼所收容孩童人數逐漸減少之後，就被上訴人之業務性質與經營運作而言，即無持續性之需要。…，故除正式人員六人外，其餘工作人員一律採用約用人員，一年一聘，以符實際照顧所需等語，堪可採信。」

解析：本件資方已逐步轉型、收編育幼所之業務，故育幼所已非「有意持續維持之經濟活動」。育幼所之教師已於聘僱時，即以被告知、且可預期：於學童皆畢業後該育幼所即會停止運作。故縱使該職務同時存有不定期與定期之勞工，亦不因此即認定該定期契約無效（故前揭函釋5文末所提參據，非屬絕對）。

三、宇恒叮嚀

由勞基法第9條意旨可知，我國之勞動契約係以不定期為原則、定期為特殊例外，故事業單位應盡量避免與勞工簽署勞動契約以定期方式，否則應嚴格遵循上開行政解釋與法院判決意旨，需該名勞工從事的工作內容逐一符合下列要件者，較有合法解釋定期契約之空間，即：

（一）工作標的完成有特定期間明確起迄，勞工專為該特定工作提供勞務
（二）工作完成後雇主即無相關需求，日後非欲持續維持相關經濟活動、
（三）工作性質非屬公司經常性業務或單純配合市場淡旺季或特定客戶暫時性需求、
（四）避免與特定勞工連續性簽約形成常態

準此，倘雇主未遵循前揭準則，逕與勞工簽訂違法定期契約，則該契約之定期約定將無效果，行政機關與法院仍將以不定期契約視之。故實務中常有雇主擬以「一年一簽」之方式，以圖規避勞動法上之義務，顯屬緣木求魚；勞工倘因此而受有損害，除仍得主張雙方間契約持續存在與衍生損害賠償之外，亦能以勞基法第14條第1項第5款暨第6款主動終止勞動契約、並要求資遣費。事業單位與其以此違法方式規避責任，不如主動進行適法規劃，才能使企業運作長治久安。