宇恒勞資錦囊部落格

關於月薪制勞工於月中到職之工資計算，本所已於第5期宇恒週報（http://bit.ly/36yRM9E）解析說明。該篇週報不僅持續收到相當熱烈的迴響，也持續有夥伴延伸詢問關於到離職不足月的相關爭議。本期白話勞動法將整理一些常見的問題回覆，作為第5期週報之補充。
 

一、若欲採到離職區分大小月、依當月實際日數計算，是否可行？

工資之計算方式，可由勞資雙方於勞動契約或工作規則中約定；因此勞資雙方若已事先約定於到離職當月（不足月在職）按實際日數（區分大小月）計算「一日工資」，自屬可行。然而實務上鮮少有勞資雙方針對每月或到離職當月之「一日工資」計算方式予以「事先約定」；故在未事先約定之前提下，仍應回歸民法第123條第2項規定，即每月不分大小月皆以30日計算一日工資，再按實際在職日數（含例假、休息日、國定假日）計給，較無爭議。惟特別注意，約定不足月在職之工資計算方式，於離職當月部份尚可於工作規則中訂定、經公開揭示生效後成為雙方契約內容一部分；然到職當月仍應於勞動契約締結時即先約定，否則較難認已事先約定。

二、到離職當月，若欲依實際出勤工作日數計薪，是否可行？

按實際出勤工作日數計薪（例假、休息日不給薪），即屬日薪制或時薪制。既已非屬雙方原勞動契約所約定之月薪制，則涉及勞動條件變更，應經勞工個別同意。因此原則同上一題，應透過勞動契約或工作規則中「事先約定」。此外，變更為日薪制或時薪制之每小時工資，除不可低於時薪制基本工資外，亦應另行約定數額、不得逕由雇主片面按每月約定薪資除以240換算（視同規避例假、休息日工資，有損勞工權益）。

三、若按每月30日計算，則大月應計31日工資？請一日事假，仍計給30日工資？

「月薪制」即表示不區分大小月，每月給付相同數額之薪資，不因大月31日而增加給付數額。上述依在職期間天數計薪之前提，是探討勞工到離職當月「未全月在職」之狀況；倘勞工已全月在職，則回歸「扣除法」，依約定每月工資扣除請假不計薪數額後發給。舉例而言：倘勞資雙方未約定區分大小月計算、勞工於110/3/2到職（未全月在職）、並於3/4請事假1日，則月薪除以30算出一日工資後，當月在職30日、扣除1日事假不計薪，應計給29日薪資；與3/1到職（全月在職）但請1日事假之計算結果相同。

四、月底逢假日（如：110/7/31為週六休息日）而於前一日離職者，應如何認定在職天數？

契約終止的權利為形成權，只要終止契約的意思表示傳達使另一方了解，即可生效。因此若勞工聲明的離職日為110/7/31，則契約終止日即以勞工聲明日期為準；即使因7/31為休息日而無法辦理離職、提前至7/30辦理離職交接手續，然工資與勞健保、勞退仍應計算至7/31。除非勞工明確指定110/7/30為契約終止日，否則勞工若僅聲明「月底離職」而未指定日期，一般亦可理解是以「當月最末日」為契約終止日，而非以「當月最後工作日」或「交接日」作為契約終止日。建議雇主進一步釐清勞工認定的契約終止日，不可片面解讀而引發不必要之爭議。

五、月初逢假日（如：110/5/1勞動節、5/2為週日）而於次日（5/3）報到者，應如何認定在職天數？

勞動契約之起始生效日期，由勞資雙方協商約定。倘雙方僅約定於110/5/3到職、未特別約定以全月在職認定者，則當月在職天數為29日。倘勞工欲以全月在職認定，縱使礙於月初為例休假日無法辦理報到而約定於5/3辦理報到手續，也切記要特別事先約定以5/1為「勞動契約起始生效日」（當然，須勞資雙方都同意）。

六、月中到離職之當月例假、休息日天數如何計算？

例假、休息日的安排，應於事業單位所採用的變形工時週期範圍內檢視。勞工於變形工時週期內到職，目前僅只「比照政府行政機關辦公日曆表出勤」可完全照表出勤、並沒有因彈性調整休息日期間到職而有計給加班費的問題；除此特例之外，仍應從勞工到職後，方開始約定變形工時班表之調整事宜。因此新到職勞工倘未能立即與現職勞工之變形工時週期同步，建議於畸零週數暫以「每七日一例一休」、「不連續工作逾六日」原則安排新到職勞工之班表，待可配合公司之變形工時週期時，再一併參與安排新週期班表。至於離職勞工，只要是合法（符合變形工時制度規範）約定（勞工參與或同意排定）的班表，均不受勞工離職而影響，並不需要回歸一例一休檢視離職時之例休天數是否不足或超休（可詳參第103期宇恒週報：http://bit.ly/2PFKiLG）；若班表尚未完全排定，則建議比照到職不足月狀況，回歸變形工時週期班表計算例休天數，並將變形工時週期以外的畸零週數，仍按「每七日一例一休」安排。