宇恒勞資錦囊部落格

我國雖早於民國84年，即有大法官釋字第373號肯認勞工之集體勞動權（即團結、爭議與協商權），然而過去對於團體協約成就前之協商義務，以及協商過程中應履行之規範卻未予明文，縱民法中存有誠實信用原則之規範（民法第148條），惟民法148條之誠信原則，係以「行使權利」、「履行義務」為前提，在法無明文雇主有協商義務的狀況下，該條文應僅能適用於團體協約締結後，雙方對於協商權利義務之履行，故過往對於不誠信協商之爭議，於法制度面上探究，確有不足之處。

雖於學說中，團體協商向以誠信原則為最高指導原則，然相關法律規範我國係遲於民國100年修正集體勞動三法時，始借鏡美國之制度而正式入法，具體實現即團體協約法第6條之規範：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」自此後「誠信協商義務」之概念始存在我國團體協商法制架構中。

一、美國全國勞資關係法（National Labor Relations Act,NLRA）對於誠信協商之規範

按美國全國勞資關係法第8條第（d）項之規定，明文雇主負有秉持善意與尊重地接受集體談判之義務，因此勞、資任一方無端拒絕他方提出之協商即屬於不誠信之行為（全國勞資關係法第8條a項第5款、b項第3款參照），倘相關事實經過國家勞動關係委員會（National Labor Relations Board,NLRB）認定，該委員會即可強制命雙方進行協商，並得由聯邦法院進行強制執行。

然而，強制誠信協商義務之目的，亦明文非強制任一方於協商中應同意或退讓（… but such obligation does not compel either party to agree to a proposal or require the making of a concession），蓋誠信協商義務之非以確保協商結果為目的，而係以促成勞資雙方於協商過程得以維持對等地位為目的，故其基本概念仍係基於「契約自由」原則。全國勞資關係法之立法目的，係以鼓勵勞資雙方自由締結協約、達成勞資自治，以資促成勞資關係的和諧，因此國家勞動關係委員會縱有查驗協商過程有否違反誠信原則之權力，然對於實體協商內容並不得予以置喙、建議，或試圖影響雙方對於協商之念想（美國聯邦最高法院NLRB v. American National InsuranceCo.，343US395，401 (1952)）。

二、誠信協商是否有項目之限制與區別？

查美國勞資關係法第8條第（d）項之規定，工資、工時以及其他「勞動條件」，係屬於「強制協商事項」，勞資雙方皆應秉持誠信協商原則進行、不得拒絕協商，且需針對協商項目提供相關與必要之資訊，然而除上開項目外之項目，即屬於任意協商事項（permissible subjects of bargaining），勞、資任一方固可對於任意協商事項提出協商請求，但他方仍得不具理由而予以拒絕，且無涉不當勞動行為。

雖我國團體協約法制架構下的誠信協商，係參照美國制度而產生，然而與美國不同，我國對於協商目的、範圍不若美國有予以限制，蓋我國團體協約法第12條第1項所列舉之7項協商項目，從勞動條件（第1款）至工會運作（第4款）乃至於企業治理（第5、6款），皆屬於我國肯認之協商內容，基本上幾可涵蓋所有工會所欲協商事項。故對於工會組織所提出之協商，團協法第6條固有「對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕」，然而就雇主面而言，縱雇主對於協商項目，已有客觀理由預見有合意之困難，亦建議於團體協商中明確回應工會之訴求，並提供客觀上無法同意之理由，而非逕自予以拒絕，否則仍被認屬「拒絕協商」之不誠信行為。

三、我國對於誠信協商之定義

查我國團體協約法第6條第1項，實則並未對於誠信協商進行明確定義，蓋協商進程依據個案不同即有相異協商架構，亦因各事業單位與工會間不同之勞資關係脈絡、工會組織型態之差異，而將產生不同之爭議，故「誠信協商」實則仍屬於不確定勞動行為，需視乎個案條件予以認定，並透過實務案例累積見解，始得大致窺探其界限，故仍宜多加參酌不當勞動行為裁決委員會之見解。

101年勞裁第32號裁決決定書；
「誠信協商原則之目的在於促成勞資雙方於平等地位上互動，且此互動過程不能有名無實，勞資雙方皆應秉持誠實信用原則進行協商，藉以達成團體協約之締結。」

按前揭裁決決定書意旨，可得知裁決會對於「誠信協商」之定義，係以促成勞資雙方於協商過程得以維持對等地位為目的，且得以進行「實質協商」為目的；惟此等解釋仍略顯空泛，蓋「實質協商」於此段說明中仍未有具體、明確之說明，故此後裁決會對於誠信協商之定義，多採以下之見解與說明。

102年勞裁第37號裁決決定書：
「誠信協商義務宜解釋為：勞資雙方須傾聽對方之要求或主張，而且對於他方之合理適當的協商請求或主張，己方有提出具體性或積極性之回答、主張或對應方案，必要時有提出根據或必要資料之義務。因此，如果係達成協商所必要之資料，則有提供給對方之義務，藉此尋求達成協商之合意，簡言之，為達成協商合意，勞資雙方應為合理的努力。」

本裁決決定即對於「實質協商」予以更多闡釋，即對於他方之主張需有「積極性」之回應，例如：最遲需於60日內提出書面對應方案，並加註理由、憑據，再續行協商（團體協約法第6條第2項第2款參照），同時對於協商過程進行所必要的資料善盡提供義務（團體協約法第6條第2項第3款參照）等。倘對於一方提出之主張，不置可否、不斷給予似是而非之回應，或不斷要求延後議案討論，或不斷對討論議案文字進行無實益的修訂，皆可能被認定「拖延協商」舉措，而屬於不誠信之樣態。

綜上，裁決會對於誠信協商的解釋上，係課予協商當事人「積極共同協商勞動條件」之義務，但凡「拒絕、迴避協商」、「拖延協商」皆屬於不誠信之樣態與行為，故當勞資雙方業已確定進入協商時，雇主即應對於工會之請求，無論是否有同意之可能，皆應明確予以回應。

然而除了「積極共同協商勞動條件」之外，裁決會更有課與雇主「消極維持勞動條件之責任」，如103年勞裁字第23號裁決決定書即明文：

團體協商是一種勞資之間共同決定勞動條件的過程，勞資雙方對於協商中之勞動條件，不僅負有須積極地透過團體協商來決定勞動條件之義務，也負有消極地不單方進行決定或變更之義務。因之，雇主在協商過程中若未充分地與他方進行協商，便單方地表明實施公司方案、片面決定或變勞動條件，也應解為係違反誠信協商義務。

因此當勞資雙方進入協商後，對於協商之項目即不應任意變更，倘雇主基於經營上必要而有先行實施相關制度之需求，亦應先與對造協商、通知與說明，以避免有違反協商「共同決定」之目的。

四、小結

雖我國團體協約法並未有明文闡釋，但「誠信協商議務」之意涵自始即非使雇主必須同意工會之請求，如美國勞資關係法即明文，強制協商義務非強制任一方於協商中應同意或退讓（… but such obligation does not compel either party to agree to a proposal or require the making of a concession），又103年勞裁字第8號決定書即有敘明：按所謂誠信協商義務，並非是雇主必須達成讓步合意之義務。但是對於工會之要求，雇主應出示所以不能接受之論據，經過充分之討論，仍無法達成合意，致協商因而停止之情形，即不得謂雇主有違反誠信協商義務之情事」，故公司倘欲迴避「不誠信協商」的狀況產生，不妨開大門走大路正面回應工會之請求，蓋「誠信協商」僅屬於程序上規範，倘雇主已提供具體之理由、事實，則勞裁會對於雇主否決工會請求之事實，實則並無置喙之餘地。

此外，團體協約法第6條係針對「勞資雙方」，故除雇主有負擔誠信之義務外，工會亦然，因此工會對於雇主提出之請求、索取之資料，亦需為客觀尚合理且必須之請求與資料，倘雇主對於工會請求之資料有疑義亦可要求工會進行說明；反之，雇主亦可請求工會提供相關必要資訊，以資確定是否有同意訴求之可能（如：提供會員名冊以資大致核算成本），但仍需注意請求與目的應具備合理相關性，且基於個資保護與避免過度介入工會運作，應同意工會予以適當之遮蔽、透過公正第三方予以驗證資料…等請求。