宇恒勞資錦囊部落格

勞動契約係以勞工提供勞務、並由雇主給付薪資之雙務契約。雙方於契約中互為債權人與債務人關係，即勞工本於勞動契約履行勞務提供義務時，同時享有請求報酬之權利；相對的，雇主則有給付工資之義務，並享有請求勞務提供之權利。然而，「受領勞務」除為雇主權利之外，是否同為雇主之義務？亦即雇主有無在工資照給之前提下，單純拒絕受領勞務之權利？

司法實務與學者見解

    對於勞工請求提供勞務之權利、或討論雇主受領勞務之義務，我國向以「就勞請求權」稱之。惟參酌我國現行勞動法令，縱勞基法課與雇主有給付工資之義務（勞基法第22條第2項參照），於受領勞務一節仍僅屬雇主權利而未課與雇主義務。又民法對於此債權人拒絕受領給付的情形，亦僅認債權人應自債務人提出給付時起負延遲責任（民法第234條、第487條），要與受領勞務之義務相距甚遠。是以司法實務對於此類爭議，多回歸民法債權篇之規範判斷，普遍認為雇主並無受領勞務之義務，而以最高法院第29年上字第965號判例意旨：「債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付」為立論中心。

然上述完全否認就勞請求權的見解向為學界所駁斥，如我國學者楊通軒教授即認：「否定說之見解固有實定法及判例法之依據，惟似未考慮勞動關係中人格信賴關係之因素，亦未考慮勞工之勞動是否與其保有和促進專業技能、發展人格、增加社會評價有關，這種不加思索地一律認為：雇主不雇用之利益是高於就勞之利益，似乎不具有說服力」──楊通軒（2017）。個別勞動法理論與實務增訂5版。台北市：五南圖書出版股份有限公司，第364頁。

其後就勞請求權之適用範圍似有所調整，開始有些判決從憲法上之人格權、工作權保障切入，主張就勞請求權應採「有限制肯定說」（即不完全否認），如以下判決：

臺灣臺北地方法院88年度重勞訴字第6號民事判決：
「勞工之工作權與雇主之財產權，同為憲法所保障之基本權利，如何調適工作權與財產權，本是勞動法學上重要之課題，本於法之安定性，應認勞工之就勞請求權之存否，不宜無限制的承認（即完全肯定說），而宜採限制的肯定說」

臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第198號民事判決：
「勞工之工作權與雇主之財產權均為憲法所保障之基本權利，是以，關於勞工之「就勞請求權」存否，不宜無限制地承認，而宜採限制的肯定；換言之，若不允勞工享有就勞請求權，將致勞工之職業技術水準無法維持時，始承認勞工之就勞請求權存在，否則，勞工即不能強制雇主受領其勞務之提供。」

雇主行使受領勞務之權利，有否受誠實信用原則限制

誠然，目前對於「就勞請求權」之見解，多認雇主並無受領勞務之「義務」，蓋勞動契約本以雙方互為給付為目的，雇主透過給付約定工資取得指揮監督勞工提供勞務之權利，本無受「勞工要求工作」拘束之理由；至於是否受領勞務，則應為雇主得以選擇行使之權利。然雇主選擇受領勞務與否之權利，是否仍受民法第148條第2項：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」之規範？

所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公平之方法確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法（最高法院86年度台再字第64號判決參照）。是以雇主拒絕受領勞務的權利，似應以誠實信用原則加以約束，惟仍須緊扣勞工工作權與人格權之實現（例如：專業技能或社會評價之維持）為前提，方得要求雇主予以退讓。倘於法益衡量比較後，勞工之繼續提供勞務確無特殊保護必要，當不宜強制雇主有受領勞務之義務。

小結

綜上，無論未來就勞請求權係走向完全否定抑或例外限縮之解釋，惟自109年1月1日施行勞動事件法後，勞工於調動、確認僱傭關係之訴中，得聲請定暫時狀態之處分；而於定暫時狀態之裁定中，已漸見法院以維持勞工競爭力、社會評價等人格權保護，作為「恢復工作」的論述（如下方二則民事裁定），似為就勞請求權強化了論述基礎。而該見解是否會外溢、甚至成為主流見解，尚不得而知，值得我輩密切關注。

臺灣高等法院110年度勞抗字第24號民事裁定：
「按勞工之人格及經濟上從屬於雇主，勞工提供勞務為其生活之重要活動，並為其專業技能繼續維持之重要基礎，亦即使勞工促進專業技能、發展人格、增加社會評價，乃勞工人格自我實現所不可或缺；所獲工資通常為勞工之重要經濟支柱，是雇主繼續僱傭勞工，涉及勞工之工作權、人格權之保護。」

最高法院110年度台抗字第673號民事裁定：
「勞動事件法第49條之規範目的，非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護，非單純為金錢給付即滿足勞工之本案請求」

此外，於勞動事件法正式施行後，該法除了第49條有針對確認僱傭關係得聲請定暫時狀態外，同法第50條針對「調動」亦可聲請定暫時狀態，又工作內容之變更當屬於調動之範疇，故當雇主無故將勞工從原職務中調離，使其離開職場賦閒、坐領乾薪，此時勞工即可提出調動處分無效之訴，並同時聲請定暫時狀態，是以縱認勞工並未有「就勞請求權」、民事法院原則上不能命雇主受領勞務…等，但勞工仍得以其他方式要求繼續提供勞務，且雇主倘對於法院之命令逾期未履行，勞工更可依同法第39條，請求雇主給付由法院酌定之補償金，因此雇主往後恐無法陳稱因有給付工資，故可逕自排定勞工休假、使勞工賦閒在家。