宇恒勞資錦囊部落格

雇主為勞工進行專業技術培訓，因支付教育訓練費用而與其簽訂最低服務年限條款，於勞工違約時，常要求勞工返還教育訓練費用。然而實務上要求返還比例為何，不一而足。究竟雇主能否要求勞工全額返還教育訓練費用？其與違約金之性質有無關聯？本期週報將探討之。

一、「違約金」之目的性質與分類

民法第250條第2條已將違約金之約定區分出兩種目的性質，包括「因債務不履行而生損害之賠償」與「因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償」。法院實務曾針對此二種違約金進一步闡述說明：

最高法院83年度台上字第2879號判決：
「按民法第250條就違約金之性質，區分為損害賠償預定性質之違約金及懲罰性違約金，前者乃將債務人因不履行債務所應賠償之數額予以約定，亦即一旦有債務不履行情事發生，債權人不待舉證證明其所受損害多寡，均得按約定違約金請求債務人賠償；後者係以強制債務之履行為目的，確保債權效力所定之強制罰，故如債務人未依債之關係所定之債務履行時，債權人無論損害有無，皆得請求，且如有損害時，除得請求懲罰性違約金，更得請求損害賠償。」

綜合法條與判決，可整理較具體之兩種違約金概念：

（一）預定債務不履行之損害賠償為目的（賠償預定性質之違約金）：
由雙方事前進行約定，當一方不依約履行義務時，應賠償他方所受到損害；且損害賠償之金額得由雙方預先約定、受害之方毋庸提供舉證以證明其損害額。

（二）強制履行債務為目的（懲罰性違約金）
與實際損害無直接關係，該違約金係純粹作為「違約懲罰」，故無論有否損害皆可求償。而基於懲罰性違約金之性質並非「損害賠償」，因此若債務不履行另生損害，仍可另行舉證請求損害賠償。

二、最低服務年限條款之違約金性質界定

基於契約自由，雇主與勞工於最低服務年限條款中約定違約金，自屬可行，此觀行政院勞工委員會83年08月10日（83）台勞資二字第58938號函：「因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。」益明。然就最低服務年限條款之違約金，究應以「預定債務不履行之損害賠償為目的」或「強制履行債務為目的」何種性質為約定，似無特定脈絡可循，而得依當事人意思約定；但若雙方並未有明確意思判斷其性質時，法院實務多以「損害賠償」目的視之，如以下判決：

最高法院86年度台上字第1620號判決：
「當事人約定之違約金究屬何者，應依當事人之意思定之。如無從依當事人之意思認定違約金之種類，則依民法第二百五十條第二項規定，視為賠償性違約金。」

然回歸最低服務年限條款之約定目的，乃係雇主期待勞工繼續工作滿一定時間。按此約定意思觀之，其違約金性質似更傾向以「強制履行債務為目的」（避免勞工提早離職），故實務中仍多以「懲罰性違約金」界定之。

三、雇主要求返還教育訓練費用，是否屬於「違約金」的一種

按簽訂最低服務年限條款之法定要件，其一乃雇主負擔專業技術培訓之費用、其二為雇主提供合理補償金。其中為簽訂最低服務年限條款而給予之補償金（簽約金），雇主於勞工違約時要求返還，較為單純而少爭議；然由雇主支付教育訓練費用部份是否屬於違約賠償，司法實務似乎尚無通見，有認定屬於「預定債務不履行之損害賠償為目的」者，如以下判決：

最高法院 110 年度台上字第 6 號民事裁定：
「違反上開最低服務年限之約定，被上訴人得依該項約定請求上訴人連帶賠償損失，並依第3條第1項、第10條第1項及第12條之約定，就所定養成訓練期間之生活津貼及訓練費用之總額，按尚未服務月數與應服務月數之比例計算應賠償金額，此項賠償金額屬損害賠償預定性之違約金。」

上開判決，即未將生活津貼及訓練費用區分，而將之一併認屬「損害賠償預定性之違約金」。不過，亦有認「返還教育訓練費用」與「違約金」無關之判決：

臺灣高等法院 110 年度勞上更一字第 20 號民事判決（經最高院裁定維持）：
「又系爭賠償約定係屬被上訴人請求賠償已支出之系爭培訓費，非屬違約金之性質，法院即無按違約金而予酌減之餘地（參照最高法院104年度台上字第93號判決意旨），則上訴人請求酌減系爭培訓費云云，亦無可取。」

四、「返還教育訓練費用」是否具備「違約金」性質之影響？

針對「返還教育訓練費用」是否屬於「違約金」之主要影響，乃若屬「違約金」性質，勞工可同時按民法第251條，主張已履行一定程度之勞務，故雇主縱有損害亦應酌減賠償數額；又或依民法第252條，主張違約金金額過高、不甚合理，故應予以酌減。反之，若認非屬「違約金」性質，而屬於一種「失權約款」，即雇主先行負擔教育訓練費用，若勞工依約履行後該費用應由雇主吸收；惟勞工若未依約履行，則雇主負擔教育訓練費用之約定，失其效力（民法第99條參照）。因此當勞工違反最低服務年限條款之約定時，即應自行負擔教育訓練費用，然雇主亦同時負有證實支付訓練費用數額之義務。不過與之相對，此時即沒有民法第251、252條之適用，即雇主可以要求返還全額教育訓練費用。

五、小結

雖就「返還教育訓練費用」是否屬於「違約金」之一部，司法實務似乎仍未有絕對定見，惟事業單位若為避免被解釋成「違約金」而受酌減，建議應將「返還教育訓練費用」乙節，訂明為勞工依約本須自行負擔之費用，故當返還給先行墊付之事業單位，除此之外，再另行約定一筆可能會被酌減之「懲罰性違約金」，前後二者金額性質逕渭分明，以此降低前者被解釋為「違約金」之機率。

附帶提醒，最後無論是否會被認定屬於「違約金」，皆強烈建議應將各項訓練成本留存，蓋相關單據仍係最低服務年限條款適法性之依據。退萬步言，縱使「賠償預定性質之違約金」而無需舉證，但於爭議中勞工往往會對於賠償金額提出民法第251、252條請求酌減，此時法官為確定賠償金額是否過高，仍可能請雇主提出相關費用單據費用以資判斷，因此仍無法完全避免舉證之責任。反之，法官若認「返還教育訓練費用」非屬於「違約金」性質，此時雇主更有提供相關單據以作為求償依據，是以制度性留存單據以茲核實，雖非易事卻仍是相當重要。