宇恒勞資錦囊部落格

一、前言：

常見雇主欲調動或終止勞動契約時，會透過一些方式或手法使員工「屈從」，倘雇主透過是類方式或手法含有「不當動機」，又或是經法院認定屬於「不當連結之勞動行為」時，法律效果為何。以下透過相關法令及司法判決實務見解，來看法院是如何剖析雇主調動或終止，是否合法。

二、    參考相關法條：

（一）勞動基準法第10-1條第1款：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。」

（二）工會法第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

三、雇主被認定屬於不當連結之勞動行為案例：

（一）命繪圖員認錯案：解雇處分違法無效

雇主先有不當解雇，令勞工復職後，先透過命提交檢討報告之方式使勞工認錯，勞工不屈從，雇主即以工作能力不能勝任為由終止勞動契約： 

最高法院109年度台上字第2576號民事裁定：
「上訴人雖嗣自106年12月1日起回復其與被上訴人原有僱傭關係後，但未實際指派被上訴人繪圖或其他工作，要求被上訴人就先前繪圖錯誤乙事提交檢討報告而令其承認自己過錯後，始願指派其工作，上訴人行使雇主指揮監督權，有違誠實信用原則，而為不當連結之勞動行為，難以被上訴人未依總經理指示先行提交檢討報告而謂其主觀上有違反忠誠履行勞務之不能勝任工作情形。」參照。

（二）勞工檢舉公司違法案：解雇處分違法無效

勞工檢舉公司違法超時工作及加班費費率計算有問題，雇主日後藉故以員工未遵循公司規定換班為由，未經查處逕依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約：

臺灣高等法院107年度勞上字第145號民事判決：
「被上訴人雖以上訴人有上揭6次未經站上管理人員同意，私自請同仁代班，依工作規則第69條第10款規定，先於105年12月1日予以大過2次、記過2次處分，再於105年12月12日予以大過1次、記過1次處分，復於同日以功過相抵，積滿3大過為由，自105年12月13日起解職，終止勞動契約，惟上訴人於被上訴人105年11月30日進行約談，製作談話紀錄表時，即已辯稱「我每次都有知會站長、副站長與調度」，卻未見被上訴人有何查處，或向相關調度主管人員查證對質情形，且亦未說明是否造成被上訴人營業上重大危害，非以採用記滿三大過之解僱最後手段相當性原則，即逕於105年12月1日先予以大過2次、記過2次處分，再於105年12月12日予以大過1次、記過1次處分，其處分程序不無有草率速斷之嫌。況被上訴人既於105年11月30日即已查悉上訴人共有6次請同事代班之情事，苟係情節重大，何以105年12月1日僅先就4次代班予以大過2次、記過2次處分，嗣於105年12月2日上訴人乃以「因其在民國105年申請勞檢，遭公司以壓力壓迫，對勞檢之事實不予承認，公司也未付加班費，並且無故以理由記過」為由，向桃園市政府申請勞資爭議調解後，再於105年12月12日就其餘2次代班予以大過1次、記過1次處分，其處分程序亦不無有因上訴人上揭參加工會活動之檢舉行為「以觀後效」，而為不當連結再予加重之嫌，自屬對之具有針對性及報復性，乃為不當之懲處及終止勞動契約，已難認適法有據。」參照。

四、雇主被認定「非」屬不當連結之勞動行為案例：

（一）查明真相案：調動處分合法有效

員工身為資深人資專員，本應負有保管勞資關係相關重要憑據之責，因員工不知為何遺失自己所應保管之勞動契約，為釐清真相而將員工調職至總務科處理庶務工作，難認雇主有不當動機：

臺灣高等法院110年度勞上字第129號民事判決：
「又勞動契約既為勞動關係約定之重要憑據，上訴人於被上訴人之勞動契約遺失後，請求被上訴人與其補立契約復遭拒絕，上訴人為查明被上訴人人事資料內容及釐清保管責任，考量此與被上訴人當時職務規範衝突，故將被上訴人調離人資專員職務，至總務課擔任總務、車輛維護保管等各項庶務工作，尚難認有不當之動機與目的，應屬上訴人基於企業經營管理所須之人事職務調整。且依被上訴人任職前之學經歷，被上訴人兼具經濟系及機械科之專業，並曾任人事主管、採購部經理、開設餐廳等用評核，應認上訴人將被上訴人調任總務課擔任庶務工作，為被上訴人之體能及技術所能勝任。再者，上訴人辯稱系爭調職處分並未調降被上訴人工資，且仍在上訴人公司同一廠區執行職務等情，被上訴人對此並未爭執，堪認上訴人所為系爭調職處分，對被上訴人之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，且無調動工作地點過遠，雇主須予必要協助，或須另考量勞工及其家庭之生活利益之情形。從而，上訴人所為系爭調職處分既與勞基法第10條之1規定無違，被上訴人主張系爭調職處分違法而無效，並請求確認系爭調職處分無效，為無理由。」參照。

（二）仗勢欺人案：解雇處分合法有效

員工仗勢欺壓同仁，導致諸多同事離職，無法做好與同事間之互動，雇主擬調動至他處但遭拒，僅能終止勞動契約：

臺灣高等法院高雄分院110年度勞上字第52號民事判決：
「依證人A（化名）上開證述，可知被上訴人為處理上訴人與同事間相處不睦之問題，擬先以調職處置，所調職務已考量上訴人之工作經驗、能力，工作地點、薪資、職稱等條件並無變動，難認有違反調動原則之情事。又上訴人於參加協調會議前，已自證人B（化名）知悉係因遭員工投訴而將調職，復於協調會議時，再次被告知投訴調查結果、有調職必要及新職務單位、職稱、薪資等，嗣因上訴人表明拒絕調動，被上訴人始表示依該等情事而終止勞動契約等情，有證人A、證人B上開證詞可佐，且上訴人之非自願離職證明書亦載明離職原因為勞基法第11條第5款，是上訴人主張被上訴人未具理由終止勞動契約云云，不足憑採。上訴人有不能勝任工作之情形，已如前述，上訴人既不願接受調職，則被上訴人為維持其與員工間關係和諧及提供穩定工作環境，以上訴人不能勝任工作為由終止勞動契約，未違反解僱最後手段性原則，自屬有據。」參照。

五、    宇恒叮嚀（代結論）

從上開判決可知，雇主在進行調動或解雇相關處分時，法院均會先行判斷雇主之前、後舉措是否有違規或權利濫用之情況。倘有不當動機在先（如前揭之命繪圖員認錯案、勞工檢舉公司違法案），嗣後雇主所為之終止，即有被認定為權利濫用等不當連結之勞動行為，蓋雇主只是透過一個表面上看似合法的手段，隱含其不當舉措在內；然而，如雇主所為之舉措要屬有利於公司營運，具備相當程度公共利益（如前揭之查明真相案、仗勢欺人案），在維護公司正當權益下，雇主當然有權進行調動並據以終止勞動契約，此過程均屬正常權利之行使，自無被認定權利濫用的情況。

也藉此期週報叮囑人資夥伴，應該要即時審視雇主各方舉措，以節制雇主不當動機行為，也避免雇主的舉措嗣後被認定屬於職場霸凌，而釀成更多的勞資糾紛產生。