宇恒勞資錦囊部落格

壹、【前言】

近期肺炎疫情嚴重，各行各業均受嚴重影響與打擊，而於此疫情期間應如何正確適用勞動法令，以維繫勞雇雙方利益之衡平，又成大眾關注之焦點。為此，本文將從近期民事法院對於肺炎疫情引發的法律爭議之見解作為觀察角度，並加以簡要統整，期能使讀者了解相關法律適用之問題。

貳、【宇恒叮嚀】

依中央流行疫情指揮中心指揮官陳時中110年5月19日下午宣布，全國即日起至5月28日，防疫措施全國一致，升至第三級疫情警戒。該期間外出時全程佩戴口罩，停止室內5人以上、室外10人以上聚會，僅保留維生、秩序維持、必要性服務、醫療及公務所需之外，其餘營業及公共場域關閉，持續營業及公共場域落實戴口罩，保持社交距離，發生群聚社區，並停止所有聚會活動及停課。基此，本次週報針對事業單位三級防疫期間所面對出勤(請假)、工資、工時等應注意事項，暨相關疑義處理建議，為夥伴們整理解析：

一、事業單位防疫應注意事項

(一) 加強防疫宣導與因應措施

承宇恒週報第123期《勞基法第10-1條「考量勞工及其家庭生活之利益」之類型化區分─以民事法院判決為觀察中心》（參https://bit.ly/33n7dS5 ），該期週報將民事法院至108年止對於同條第5款之「勞工及其家庭生活之利益」進行類型化，主要係以勞工有無同住而需照顧之家屬、或通勤時間過長、班表異動過鉅等，判定是否已經考量勞工及其家庭生活利益。然最高法院在110年以前，尚未就「考量勞工及其家庭生活之利益」進行闡述，導致實務目前為止，就此要件之判斷方式以及討論細緻程度仍有相當的歧異。終於最高法院110年度台上字第43號判決，明白闡釋應如何判斷該要件，應可期待實務逐漸聚焦在判斷是否雇主調職有無使一般人均難以容忍而該當「權利濫用」。是以，本期宇恒週報將進一步探討最高法院表示意見之前的實務判斷方式，以及最高法院110年度台上字第43號判決之判斷依據，供夥伴們參考。

一、最高法院110年度台上字第43號判決前實務見解分歧

（一）典型案例：勞工有平日需其照顧之同住家屬，調職後通勤時間過長將影響照顧親屬，導致逾越社會一般通念可容忍之合理範圍

當勞資爭議雙方達成和解，其「和解金」是否須要課稅？是否有利外不須課稅之情形？或因和解約定給付之項目而有不同？

一、和解金要課稅嗎？

關於轟動一時的媽媽嘴命案，本所已於第25期宇恒週報（https://bit.ly/3fcsIIJ ）中，探討雇主之連帶侵權賠償責任。惟謝姓兇嫌之呂姓雇主與股東針對原103年度之確定判決，於109年中以推估被害人遭下藥與殺害之時序間隔，主張謝嫌犯案與「執行職務」無關，提起再審之訴；復經臺灣高等法院109年再字第29號民事判決駁回再審。本期週報將進一步為大家探討民法第188條第1項所稱「執行職務」之判斷依據。

一、相關法令規定：

民法第188條第1項：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」

學歷、工作經歷，為企業招募人才時，評估求職者是否符合特定職務需求、與核定薪資之重要判斷依據。基此，實務上亦偶見部份求職者，為了獲取面試機會、或為議得較高薪資，進而謊報自身學經歷，再以拖延或假稱遺失等方式規避繳交學經歷證明；倘嗣後雇主獲知勞工確有浮報學經歷情事，是否得依勞動基準法第12條第1項第1款不經預告終止勞動契約？

一、懲戒解僱應為最後手段

壹、前言

依勞動基準法第9條規定，繼續性工作應簽訂不定期契約，此一原則在外籍勞工是否仍有適用？就業服務法第46條1項8至10款之外國人，即俗稱藍領移工，因同法條第3項已有明文應為定期契約，並無問題。然有疑義的是，從事同條項第1至7款、11款工作之外國人，因法無明文，公司聘僱為繼續性工作時，是否仍得簽訂定期契約？此外，若公司聘僱之外國人符合就服法第51條第1項各款之身分，而不受同法第52條工作許可期限限制，或依外國專業人才延攬及僱用法第8條規定取得就業金卡時，結論有無不同？

一、法條依據：

民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」

勞工請假規則第8條：「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
「公假」在不少企業內部來說，定義不算嚴謹，常將法令規定給予的公假、與雇主特別允許於工作時間的外出受訓或參加活動 （公務外出） 、甚至榮譽假等混為一談。由於與工作職務、企業營運、雇主決策等有關的公假，可透過企業內部規則或勞資協商訂定；反之，與企業營運無關之公假，則需有法令規定課與雇主給假義務。本期週報將針對無關企業營運、但有法令規定的「公假」，整理給假依據供夥伴們參考。

實務中不乏事業單位於勞工到職時，要求勞工簽署保證書並提供保證人，作為人事擔保，以期勞工倘因執行職務疏忽、或其他原因對雇主造成損失時，可有保證人負第二線賠償責任，即當勞工無從以各種方式賠償其應負之責任時，雇主可轉向該保證人求償。然則人事保證之法律效力與實益如何？有無其他降低企業經營風險的替代方案？

一、雇主要求簽署人事保證契約是否合法？

一、於現代勞雇關係中，發生爭議之種類繁多，無論是勞工主張短付工資、加班費、資遣費等項目，抑或雇主認為勞工涉違反競業禁止規定、保密義務，進而請求損害賠償或違約金等均屬之，對此民法就各類請求他方給付金錢均設有時效之規定，亦即如請求權已超過時效後，他方得為拒絕給付之時效抗辯，以維持法安定性。然就雇主片面終止契約之情況（無論是依勞基法第11條資遣解僱或第12條懲戒解僱），勞工主張解僱處分違法，提起確認僱傭關係存在訴訟情形時，究有無起訴時間之限制？法令對此並無明文，司法實務並有不同見解：

（一）解僱如屬違法，為自始當然確定不生效力，故無起訴期間之限制

採此見解者，係認為我國對勞工遭雇主非法解雇後，提起請求確認僱傭關係存在訴訟並無設有起訴期間限制，因最高法院73年度台上字第712號、85年度台上字第2901號判決已闡明：無效之行為，不因事後情事變更而回復為有效，準此，倘遭雇主非法解僱之勞工主張該解僱行為不合法而無效，依前開最高法院意旨，該無效狀態及事實不因勞工事後有無提起確認僱傭關係存在訴訟而影響，此有下列判決意旨可參：