[學員提問]
Q1:本國企業指派本國勞工在外國提供勞務,是否仍須遵守台灣的勞動法令?
Q2:外國企業僱傭本國勞工在台工作,可否以該國法令為準據法而排除勞基法之適用?

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一、 原領工資補償的意涵:
勞動基準法第59條第2款規定:「勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。」,乃在填補職災勞工於「醫療中」不能工作所喪失的工資損害,使勞工得於該段期間休養重新回復勞動力。另行政院勞委會台勞資二字第 0021799 號函釋,所謂醫療期間謂:「勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指『醫治』與 『療養』。一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。」,將「醫療中」之概念,解釋包含「復健」之醫療行為,以維護職災勞工於醫療期間對於工作能力回復之期待。故細觀工資補償之立法目的,在於補償職災勞工回復工作能力期間的工資損害,當以勞工之工作能力回復或確定無從期待其能回復時為其界限。

二、 殘廢補償的意涵:

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一、 勞工請假規則之公假定義
勞工請假規則第10條規定:「勞工因法令規定應給予公假者,工資照給,其假期視實際需要定之。」,是以,倘法律或其授權予行政機關所為之命令,載明雇主應給予公假(例如:工會法第36條辦理會務、勞資會議實施辦法第12條第3項出席勞資會議),勞工始得依前開條文主張公假權益。

二、 公假權利相關函釋

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[學員提問]

Q1:勞工甲104年10月1日起任職於A公司,105年8月1日及106年10月1日先後產育一子丙及一女丁,甲業於105年10月1日以丙名義留停2年至107年9月30日,甲可否再於107年10月1日起以丁名義主張留停2年至109年9月30日?假設甲之配偶勞工乙107年10月1日尚就業中,A公司得否拒絕勞工甲以丁名義申請育嬰留停之請求?

Q2:承上,勞工乙107年1月1日起任職於B公司,因見配偶甲育嬰留職停薪期間同時照顧丙與丁分身乏術,遂於108年1月1日起以丙的名義申請育嬰留停6個月至108年6月30日止,B公司得否以其配偶甲未就業為由,拒絕勞工乙之留停請求?

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一、法源依據
行政罰法第24條第1項規定:「一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者,依法定罰鍰額最高之規定裁處。但裁處之額度,不得低於各該規定之罰鍰最低額。」以及同法第25條規定:「數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者,分別處罰之。」。

二、行政機關函釋----從「處分書送達時點」區分「行為數」

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【宇恒週報】
初探雇主調職權限之合法性控制兼論懲戒性調職 ─ 以民事法院判決為觀察中心

壹、【判決案例基礎事實摘要】

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壹、【函釋摘錄】
勞動部107年8月8日勞動保1字第1070140346號函略以:「二、為兼顧育嬰留職停薪者之子女撫育需求及社會保險不重複保障原則,有關父母同為就業保險被保險人,於撫育2名以上未滿3歲子女(如雙(多)胞胎子女),依規定同時辦理育嬰留職停薪,且符合育嬰留職停薪津貼之請領條件者,父母得同時請頜不同子女之育嬰留職停薪津貼,並繼續參加原有之社會保險。至父母如係撫育1名未滿3歲之子女者,其育嬰留職停薪津貼之發給,仍應依本法第19條之2第3項規定辦理。三、本部改制前行政院勞工委員會99年5月17日勞保1字第0990002973號函,自即日停止適用」。

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】

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[學員提問]
Q1:勞工甲 107年7月1日結婚登記,同年7月27日生產,同年
7月30日曾祖母往生,甲主張自107年8月1日到職日起,依序申請「產假」、「婚假」、「喪假」以及「育嬰留職停薪」,雇主得否拒絕?

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一、法源依據
行政程序法第2條規定:「本法所稱行政程序,係指行政機關作成行政處分、締結行政契約、訂定法規命令與行政規則、確定行政計畫、實施行政指導及處理陳情等行為之程序。」、第5條規定:「行政行為之內容應明確。」以及第96條規定略以:「行政處分以書面為之者,應記載下列事項︰二、主旨、事實、理由及其法令依據。」。

二、白話文解析

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[學員提問]
我司請假規章明定留職停薪應事前二週申請,勞工107年7月31日始告知自翌日起(同年8月1日)申請育嬰留停至108年7月31日止,倘我司要求勞工自107年8月15日起方可留停,有無違反性平法第16條及第21條第1項規定?

[本所回覆]

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