目前分類:週報 (147)

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壹、【案件事實與民事法院判決摘錄】
黃姓空服員(以下簡稱黃員)為任職於某知名A航空公司(以下簡稱A公司)之員工,由於黃員參與桃園市空服員職業工會從105年6月24日開始之罷工活動,為引起大眾關注,遂於當日上午打電話謊報總統專機放有炸彈,旋即遭逮捕。同年7 月起,A公司將黃員轉調為地勤。同年10月11日,臺灣新北地方法院105年度審易字第3274號刑事判決以黃員自白為由判處有期徒刑3個月,緩刑2年。A公司後於11月4日對黃員依勞基法第12條第1項第4款予以解僱處分。黃員不服,向臺灣桃園地方法院提起確認僱傭關係存在訴訟。
本案民事一審法院(案號:臺灣桃園地方法院106年度重勞訴字第8號)認為,黃員在105年6月25日已於檢察官偵訊中坦承犯行,同年6月29日並已由媒體廣為報導,A公司此時即應可得知悉此事,然而,A公司遲至同年11月7日才解僱黃員,已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間,解僱即屬無效。

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[學員提問]
我司固定於每年3,6、9及12月的第一個星期五召開勞資會議,最近被勞檢認定未能至少每3個月召開一次勞資會議,勞檢主張最近2次勞資會議召開的日期分為107年3月2日及同年6月8日(原定6月1日因故順延一週),但前後2次會議「間隔」超過3個月以上,違反勞基法第83條及勞資會議實施辦法第18條規定,雖然並無罰則,但是「每3個月」到底怎麼計算?

[本所回覆]

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壹、【高等行政法院判決摘要】
本件原告違反行政法義務之行為,業經認定係屬過失,並非故意,已如前述,則原告其「受責難程度」非如故意程度之嚴重,其情節並非最重(相較故意而言)。且本件僅係未依規定給付勞工陳泱靜1人加班費,係因勞工陳泱靜未事先提出加班申請,致原告疏未注意依規定給付加班費,原告於本件勞動檢查後已主動補給陳泱靜加班費,亦據證人陳泱靜證述在卷(見本院卷第90至91頁),足見原告固有過失,然亦非重大,其所生影響及因違反行政法上義務所得之利益並非最重,且依前開裁罰基準所規定第1次違反:2萬元至15萬元,乃被告竟不予區分其故意或過失,亦未論究原告未依規定給付勞工加班費之人數、金額及情節均非最重,被告未能說明本件何以須依裁罰基準所定最高額度據以處罰;又本件原告違規行為係未依規定給付加班費,然被告於原處分內敘明其裁罰部分,以原告所訂員工出勤管理辦法係一體適用受僱之2千多位勞工等情,不當將原告之員工出勤管理辦法予以納入考量;且未依行政罰法第18條規定予以審酌原告各項情形,竟僅因原告所訂員工出勤管理辦法係一體適用受僱之2千多位勞工,遽認應受責難程度重大,依裁罰基準所規定第1次違反:2萬元至15萬元,按最高額裁罰15萬元,即屬違反責罰相當之比例原則,核有未具體說明審酌應處裁罰基準最高額度之情由,可認為不行使法規授與之裁量權,而有裁量怠惰之違法,是原處分就此部分所處罰鍰15萬元,即有違誤。(全文請參臺北高等106年度訴更一字第86號行政法院判決,107年3月15日辯論終結)

貳、【宇恒坦白供】

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[學員提問]
我司107年8月底打算稽核並調整勞工勞保投報級距,惟勞工107年5月有4日請假紀錄(分別為家庭照顧假1日、事假1日、未住院病假1日、住院病假1日),於計算該月「月薪資總額」時,究仍維持雙方議定之月薪42,000元或須以請假扣薪後之工資數額計算?

[本所回覆]

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[學員提問]:何謂勞資會議之共識決?
[本所回覆]:
一、按「勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席,協商達成共識後應做成決議;無法達成共識者,其決議應有出席代表四分之三以上之同意。」勞資會議實施辦法第19條第1項參照。

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[學員提問]
我司為成衣製造業,近期收到勞動部的裁處書,認定勞工甲之投保薪資未覈實申報,詳如附表,請問裁處內容於法有據嗎?

[本所回覆]

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[學員提問]
我司為銀行業,勞工55歲,88年7月1日任職,94年7月1日轉勞退新制,預計107年6月30日依勞基法第11條第4款資遣之,倘資遣時勞工已符合自請退休資格,我司針對新舊制年資應給付資遣費或退休金多少錢呢(假設平均工資5萬元)?是否應開立非自願離職證明?

[本所回覆]

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[學員提問]
月薪制勞工甲留職停薪期間(106年10月1日至107年3月31日)完成結婚登記,107年4月1日復職後,要求同年月9日起一次請畢婚假8天,我司應否准允?

[本所回覆]

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[學員提問]
我司未採用變形工時,勞資約定以「週日到週六」為每7日之週期起迄,則每7日的例假及休息日應如何排定?第一個週期與第二個週期的例假最多可以間隔幾天?連續工作到第六天就一定算是休息日加班嗎?

[本所回覆]

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壹、【行政函釋摘錄】 
一、勞資爭議處理法之調解期間定義 
行政院勞工委員會101年04月16日勞資3字1010125649號函略以:「核釋勞資爭議處理法第8條所定「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間」,其期間之起訖如下,並自即日生效:一、調解期間:指直轄市或縣(市)主管機關依職權交付調解,並通知勞資爭議當事人之日,或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算,至調解紀錄送達之日終止。 」 。 

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壹、【新聞報導摘錄】 
(資料來源: 2018年03月14日,蘋果日報,記者李奕緯、李姿慧/台北報導)

台北一名女子於106年間透過華信航空公司網站訂購機票,嗣後卻接到詐騙電話,誑稱為華信航空公司的客服人員,與她核對姓名、電話、購買機票之金額、日期等個人資料,取得信任後,隨即誘騙她操作ATM匯出52萬。該女子認為因對方說出她的詳細個人資料而上當,因而向華信航空公司以違反個人資料保護法請求損害賠償。經台北地方法院判決華信航空公司敗訴,需賠償新台幣2萬元,全案因華信航空公司未提起上訴而確定。

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壹、【新聞報導摘要】
(資料來源:2017-07-07 14:12 自由時報;記者鄭淑婷/桃園報導;判決原文請見臺灣桃園地方法院105年度簡字第44號行政訴訟判決、臺北高等行政法院106年度簡上字第107號行政訴訟判決)
桃園市敏盛醫院被市府勞動檢查時發現,1名余姓員工於2015年6月2、3、5日,都是從一早上班到隔天早上,但晚上的部分醫院僅發給「值班費」800元,而非以「加班費」計算,市府勞動檢查時以醫院違反勞動基準法裁罰5萬元,院方向桃園地院提出行政訴訟,法官調閱余男正常時間以外的工作內容,認為余男晚上的工作算是「加班」而非「值班」,醫院應該以「加班費」1700元來計算,判決醫院敗訴。後續經敏盛醫院上訴至臺北高等行政法院後,仍遭行政法院認定非屬值班,而予以駁回其上訴,全案確定。

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[學員提問]
最近新聞一直報導花蓮地震善款的退款風波,上網查了民法贈與的條文,感覺跟勞動法「恩惠性給與」很相似,所以雇主是否可任意撤銷工作規則中的三節獎金發放?

[本所回覆]

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壹、【主管機關函釋】 
勞動部107 年02月21日勞動福3字第1070135081號函節錄
「二、又事業單位如訂定優惠退休辦法,併計適用勞退新制勞工任職不同事業單位工作年資,並按勞退舊制標準給付退休金,係屬優於法令規定之私法上退休金債務約定,惟不因此負有提撥勞工退休準備金之公法義務,如同意其動支,恐影響舊制勞工法定權益。爰本部104 年7月28日勞動福3字第1040136131號函及106 年2 月8日勞動福3 字第1060002622號函釋,不得自新、舊事業單位之勞工退休準備金專戶中支給,應由雇主另行籌措資金支應。三、為兼顧退休勞工權益及落實勞動基準法第56條第2項之規範目的,地方主管機關受理事業單位申請核備併計勞工任職不同事業單位之工作年資並計給退休金之優惠退休辦法,及動支勞工退休準備金時,請依下列方式辦理:(一)事業單位所定併計勞工任職不同事業單位之工作年資,並計給退休金之優惠退休辦法,業經地方主管機關核備在案者,基於信賴保護原則,於原核備優惠退休金得自勞工退休準備金專戶內支應之範圍內,同意其動支勞工退休準備金支應。惟動支後,專戶餘額仍須符合勞動基準法第56條第2項規定之足額提撥數額。(二)自本函發文日起,事業單位新送請核備之優惠退休辦法,地方主管機關僅得核備併計年資,併計年資之退休金應由雇主自行籌措,不得動支勞工退休準備金。」。

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壹、【新聞摘要】
勞動基準法新修正內容將於107年3月1日生效,臺中市政府勞工局提醒雇主應配合法令修正工作規則的相關內容。此次勞基法修正內容,包括:延長工作時間、輪班間隔休息時間調整、例假調整、休息日加班費核實計算、加班時數以1:1換補休、年度未休完特休遞延等規定,請雇主主動檢視事業單位的工作規則並配合修訂。
勞工局長黃荷婷表示,工作規則是雇主依事業性質訂定的重要人事管理規定,影響勞工勞動條件及權益甚鉅,因此勞基法規定僱用勞工人數在30人以上的事業單位,應訂定工作規則並報請勞工局核備通過後於事業場所內公開揭示;此外,工作規則的內容也應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時配合修正,修正時也應報核。

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壹、【勞基法施行細則修法簡析】
一、第20條(新增雇主應公告周知之事項)
本條改以「逐款條列式」規定,並且除了「變形工時」、「延長工時」以及「調整例假或休息日」,新增「縮短輪班制勞工更換班次休息時間」亦須公告周知。只是新增事項(勞基法第34條第2項但書)目前只開放國營事業單位(鐵路局、台電、台糖、台水及中油,請參附件勞動部107年2月27日勞動條3字第1070130305號函),民營企業的人資夥伴仍必須遵守休息時間11小時的規範,如何應對,可參下文之「實務操作20問」。

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壹、【勞動部新聞稿】
勞動部說明,鑑於實務上,受僱者若有親自照顧雙(多)胞胎子女之需求,然因配偶未就業,難以依《性別工作平等法》第16條規定申請育嬰留職停薪。經考量雙(多)胞胎子女之父母不易單獨完善照顧責任,爰通函釋示:凡受僱者如有親自照顧雙(多)胞胎子女之需求並提出育嬰留職停薪申請者,可認其配偶縱未就業,仍符合該法第22條但書之「正當理由」,雇主應准其申請。
(資料來源:https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/36183/)

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[學員提問]
部分工時勞工不能用變形工時,107年2月12日(一)至同年月18日(日)之排班方式,是否須給付休息日或國定假日出勤工資?

[本所回覆]

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[學員提問]
我司特休為週年制,勞工106年10月1日到職,107年3月31日任職滿半年,107年4月1日至同年9月30日止可以行使3天特休,如雙方協議再遞延至次一年度且仍未休畢,該3日特休應於108年3月31日結清?還是108年9月30日?又或者可否協商僅遞延3個月至107年12月31日?

[本所回覆]

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壹、【臺北市政府勞動局新聞稿摘要】 
為因應修法帶來的衝擊,勞動局已擬定4個重點執行方向,首先勞工健康狀況列為勞基法第84條之1工作者保護核定要件,並提出防過勞策略,審查企業提出的勞基法第84之1條責任制勞工的約定書,並於106年底曾廢止351人約定書,防止勞工過勞危害;其次,落實企業內勞工參與制度,啟動強化勞資會議輔導計畫,首先將鎖定勞工200人以上事業單位輔導設立並召開勞資會議,第一波鎖定臺北市上市上櫃公司未設置勞資會議的283家限期查處;再者,針對違法事業單位實施專案勞動檢查,除了針對醫療、運輸等重點行業檢查的輪班間隔、連續工作天數及加班工時部分,並將鎖定保全、客運、貨運等高工時行業進行勞檢;勞動局已於官網設置「勞資會議專區」,勞工朋友可以上網進入專區下載、查詢已設立勞資會議的事業單位。勞動局也會辦理勞教課程,增進勞資雙方對新修法規及勞資會議的認識。(原文網址:https://goo.gl/HVD5hf)

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】

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