一、前言
依照過往的實務見解，雇主以勞基法第11條第5款工作不能勝任為事由資遣員工，多是考量員工不能勝任的項目是否為「勞動契約主要目的或核心業務」為原則。對此，臺灣高等法院92年度重勞上字第5號判決意旨即指出：「參酌被上訴人係任職於生產單位之技術員，尚非主管或其他高階勞工，其本分即係依雇主指示提供勞務，至上開溝通協調能力、主動性、合作性，允非其能否勝任其工作主要考量因素，而被上訴人就出勤、獨立完成工作及工作效率及品質項目評分均屬尚可，此觀該評核表自明，實難認被上訴人有何怠忽所擔任之工作，或未盡其勞工應忠誠履行勞務給付之義務可言」。從而，必須在「溝通」、「合作」、「協調」屬於員工行使職務之核心職務範圍之情形下（例如主管、企劃、法務等），才有機會以員工無法與同事溝通合作或相處為由，討論勞基法第11條第5款工作不能勝任為事由資遣員工之空間。
【宇恒勞資錦囊】 (4)
