宇恒勞資錦囊部落格

一、前言

近日的Me Too浪潮，讓許多性騷擾受害人勇敢站出來揭發自己曾經遭受的侵害，而許多性騷擾事件，亦發生在職場環境中。然而，當雇主經過調查，確認員工涉犯性騷擾時，是否即得執此解僱？於告知勞工解僱時，要否應對其說明是依據勞動基準法何條何款？各種類型性騷擾，是否皆能作為解僱事由？以及性騷擾行為是否構成懲戒解僱情節重大程度，具體上又應關注哪些要素？上述種種問題，涉及雇主以性騷擾解僱員工的合法性，是人事管理上不可忽視的一環，本次宇恒週報將帶各位從實務判決中，解析過往法院對此議題相關案例的見解。

壹、前言

依照勞動基準法（下稱勞基法）第13條規定，勞工於職災醫療期間內享有工作權保障，除有天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續之情事外，雇主不得終止勞動契約。此條規定旨在保護勞工，解釋上應係限制雇主單方終止權之規定，而與勞工發動之終止權無涉，故勞工權衡利弊後，以自請離職方式終止契約，並無不可。然而，勞工自請離職後，是否仍有必要由原雇主照料其生存權？質言之，離職之職災勞工是否仍能請求原領工資補償？

壹、前言

加班費的計算及給付向來為勞雇雙方發生爭議的議題。而有些事業單位因產業性質、工作時間及型態、薪資結構較為複雜，導致勞工加班時數或加班費計算困難。因此即衍生出雇主與勞工事先約定固定之加班費數額，即定額加班費，以減省計算加班時數及加班費之繁複過程。

一、前言

依照過往的實務見解，雇主以勞基法第11條第5款工作不能勝任為事由資遣員工，多是考量員工不能勝任的項目是否為「勞動契約主要目的或核心業務」為原則。對此，臺灣高等法院92年度重勞上字第5號判決意旨即指出：「參酌被上訴人係任職於生產單位之技術員，尚非主管或其他高階勞工，其本分即係依雇主指示提供勞務，至上開溝通協調能力、主動性、合作性，允非其能否勝任其工作主要考量因素，而被上訴人就出勤、獨立完成工作及工作效率及品質項目評分均屬尚可，此觀該評核表自明，實難認被上訴人有何怠忽所擔任之工作，或未盡其勞工應忠誠履行勞務給付之義務可言」。從而，必須在「溝通」、「合作」、「協調」屬於員工行使職務之核心職務範圍之情形下（例如主管、企劃、法務等），才有機會以員工無法與同事溝通合作或相處為由，討論勞基法第11條第5款工作不能勝任為事由資遣員工之空間。