[學員問題]: 員工104年2月1日到職,105年7月1日至同年12月31日留職停薪,我司採到職週年制,該員於106年1月1日復職後,得否主張行使特別休假?特休年度終結之時點,是否因留停而延後終結之期日?

[事務所回覆]:
一、 特休年度終結之時點,是否因留職停薪而延後終結之期日?論者有謂事業單位既採「到職週年制」,自應以「任職滿一年」決定年度終結時點,不應勞工有無申請留職停薪而有影響,誠有理據。惟本所建議結清時點仍宜予以重新認定,理由分述如下:
(一) 從特休制度本質出發,特休乃體念勞工對雇主之貢獻,使勞工能有充分休憩之機會,如於年度終結或終止契約未休完時,雇主應發給未休特休之折抵工資,即法令規定係以給予勞工特別休假為原則,例外於合理行使期間未休畢方換發工資。足徵勞工留職停薪期間無行使特別休假可能,其特休行使期間(即「年度終結期日」)自應重新認定,較為合理。
(二) 從勞工特休排定權出發,假設勞工年資滿1年翌日取得7日特休假,旋即申請留職停薪2年,重點應在留停復職後勞工仍具備原7日特休行使與否之選擇權,若拘泥文義解釋,強制事業單位於留職停薪期間一律結清未休日數,以致勞工留職停薪期滿復職後,尚須持續提供勞務將近1年方再有特休得行使,有限制勞工特休排定權益之虞。
(三) 從勞工法定權益出發,承前案例,勞工因特休遭強制結清,復職後如有陪伴家人或其他私事需求,勢必須申請己身事假,然事假依照勞工請假規則第10條,雇主得要求提出證明文件審核同意與否,排定權保障明顯低於特休,且事假當日全無工資,更會影響全勤考績,對於勞工權益甚為不利。
(四) 從法條文義出發,觀之勞動基準法施行細則草案第24條第2項第1款「勞雇雙方得協商於下列期間內,行使特別休假權利:一、以勞工受僱當日起算,每一週年之期間」,所謂「年度終結」,可由雙方協商「受僱當日起算之每一週年」為何,查勞工申請留職停薪時,計算特休的「受僱當日」已然變動,其行使期間的「每一週年」自得有所不同(例如:1月1日到職勞工,申請留職停薪1年6個月,其週年制特休規範之受僱當日會變動為7月1日,一週年為當年7月1日至翌年6月30日)。
(五) 從特別休假禁止遞延原則出發,論者有謂上開解釋是否使雇主結清未休日數時點違法遞延問題。本所認為不會!蓋所謂遞延,必定是屆至「年度終結」時點未結清者方屬之,惟年度終結定義既然已經勞資雙方協商重新調整,當無遞延可言。另特休日數禁止遞延對勞工權益無損,係因未休日數結清後翌日勞工有更多特休可以行使,且禁止遞延目的在擔心勞資雙方協商延後時點無限上綱,然上開解釋延後結清時點只是要讓申請留職停薪者與一般員工相同,在繼續工作的一週年期間均有完整特休假排定選擇權,原因事實不同,自不可比附援引!
(六) 從勞資和諧目的出發,106年起特休制度改變,特休日數行使的價值遠比結算工資高,勞工較少在留職停薪期間因無未休假獎金而不滿,反而容易在復職後全無特休行使而予以爭議。反之,雇主不須於留停期間強制結清特休日數,除不用細究不休假獎金的每日工資應算至哪個月正常工時薪資外,更可以待復職後勞工選擇休畢特休而節省人事成本,勞資雙方互蒙其利,更避免造成勞資糾紛產生。
二、 本件因事業單位採到職週年制,該員於105年1月31日任職滿一年後,如仍在職繼續提供勞務,可於105年2月1日至106年1月31日行使7日特別休假,如未行使完畢,原則上依勞動基準法第38條第4項規定,不論未休畢原因為何,應於106年1月31日結算未休日數工資予該員。若該員於留停前僅行使5日特休,承前所述,該員因申請留職停薪導致計算特休之受僱當日已變更為「8月1日」,則可合理解釋年度終結時點乃受僱當日之一週年期間(即當年8月1日至翌年7月31日),雇主並不用在原定結清時點(106年1月31日)結算未休日數工資,該員仍得於復職後至年度終結日(即106年7月31日)前,自由排定剩餘之2日特休。
三、 反之,如該員於留停前已將7日特別休假休畢,則其106年1月1日留停復職後,因計算特休之受僱當日改變,本需再做滿7個月後(106年1月1日至同年7月31日),方得於106年8月1日起,再享有任職滿二年之10日特別休假(蓋除事業單位有特別約定留停「期間」年資照計者外,否則留停期間不計年資,依照勞基法第10條規定,留停「前後」之服務年資併計)。
四、 建議事業單位應將前揭特休日數計算以及結清時點的標準,是否會因留職停薪申請而有所不同載明清楚,避免將來勞資糾紛產生,若對規章文字執行面有所疑義,歡迎預約來所諮詢討論喔!

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