[學員問題]:
勞工於我司任職5年,106年7月1日預告將自請離職,並主張做到7月底後離職,我司得否主張因無工作交接之必要,故要求勞工提前於106年7月15日終止契約?

[事務所回覆]:
一、依民法487條前段規定,僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。復依民法第94條及第95條第1項規定,對話人為意思表示者,其意思表示,以相對人了解時,發生效力。非對話而為意思表示者,其意思表示,以通知達到相對人時,發生效力。合先敘明。
二、簡單來說,如果勞工經口頭表示,已對雇主(包括有任免決定權之主管)提出自請離職的生效期日,且雇主也知悉其真意,則屆期即發生法律效果,意即106年7月31日為最後工作日,而翌日(即106年8月1日)為雙方勞動契約終止生效日。而在106年7月1日至同年月31日止之預告期內,勞工仍有提供勞務之義務,反之,雇主亦應給付相對報酬。如雇主非經勞工同意,擅自變更於106年7月15日終止勞動契約,則勞工可依民法487條前段規定,主張係雇主拒絕受領106年7月15日至同年月31日止期間之勞務,而照常請求給付前開期間之工資。如若雇主拒絕給付之,可能將遭主管機關以勞動基準法第22條第2項工資未全額直接給付之事由裁處。甚至雇主有可能被誤認「提前終止契約」屬資遣意思表示的疑慮!
三、綜上,除非勞工符合勞動基準法第11條、第12條,第13條但書、第20條以及第54條等法定事由,雇主方得不經勞工同意,變向片面發動契約終止權。否則,勞工一旦提出自請離職請求,終止契約生效日期即由勞工決定之,雇主欲將終止生效日提前,須與勞工協商取得協議。必須留意者,如若勞工未依法提前預告,亦不影響契約終止之法律效果,雇主僅得據此提起司法訴訟,請求損害賠償,惟雇主自負舉證責任。

    宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()