壹、【宇恒導讀】 
性別工作平等法第13條第1項旨在課予雇主「事前防範」義務,一般僱用勞工人數在30人以上之事業單位,面對勞動檢查員稽查時,泰半皆得從容受檢,惟性平法第13條第2項係屬「事後補救」義務,受僱者是否符合「敵意工作環境」性騷擾之構成要件,關乎雇主是否「應採取立即有效之糾正及補救措施」?而何謂「有效之糾正及補救措施」?是為本期週報的討論重點。

貳、【相關法令規範】
性平法第12條第1項第1款規定:「本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作日表現。」、同法第12條第2項規定:「前項性騷擾之認定,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」、同法第13條第1項規定:「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。」、同法第13條第2項規定:「雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。」以及同法第38條之1第2項規定:「雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者,處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」。

參、【敵意工作環境性騷擾之客觀構成要件】
法條原文為「受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作日表現。」,所以施以性騷擾的「主體」可以是「任何人」,而遭受性騷擾的「客體」必須是「受僱者」,且就客觀第三人的認知判斷該「行為」含有「性」意味,再者受僱者恰好是處於「執行職務時」之「特殊狀態」下,倘該性騷擾的行為導致受僱者心生敵意、畏懼或壓迫之工作環境(即「行為結果」),即屬「敵意工作環境性騷擾」,理論上,雇主「始有」「應採取立即有效之糾正及補救措施」之法定義務。

肆、【從行政法院見解探究糾正補救措施範疇】

一、「立即有效之糾正及補救措施」應於「知悉」「疑似」性騷擾時為之,而非「確定」「性騷擾」成立後,始應為之
「可見原告於99年1 月6 日知悉A君申訴,惟僅諮詢B君一人,而對與B君合處相同工作場所之人員及A君,則俱未查證、比對渠等之說辭;原告亦未依前揭工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則規定,為處理申訴,由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會,並注意委員性別之相當比例,反而認為既經申訴其毋庸予以處理調查,所為尚不足以為其他防免性騷擾事件發生之具體合宜措施,是原告於知悉該性騷擾事件後所採取之行動,於事件真相之釐清,究係A君誣告行為或B君性騷擾行為之糾正及安全、友善工作所之維護等,皆無助益;而該性騷擾案經調查後是否成立,乃係原告應依工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒訂定準則第12條規定,對於A君或B君應為適當處理或懲戒之問題,對於原告於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時,依法應採取立即有效之糾正及補救措施,並不生影響。」(臺北高等行政法院99年度簡字第774號判決),高雄高等行政法院105年度訴字第525號判決亦持相同見解。

二、「立即有效之糾正及補救措施」包括主動介入調查以確認事件之始末
「所稱立即有效之糾正及補救措施,係指雇主於知悉性騷擾行為發生時,應有「立即」之作為,而此作為需能『有效』的『糾正及補救』性騷擾之情形,包括主動介入調查以確認事件之始末,以及設身處地主動關懷被騷擾者之感受,啟動所設置之處理機制,並採取適當解決之措施,給與完善之保障,以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,方與前揭立法目的相符。」(臺北高等行政法院101年度簡字第324號判決)。

三、僅將性騷擾當事人的「座位調整」,但業務上仍需經常接觸,非屬「立即有效之糾正及補救措施」
「所稱立即有效之糾正及補救措施,固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據,惟若事業單位於受理性騷擾申訴案件時,未以審慎態度視之,即時啟動所設置之申訴調查處理機制,並採取適當解決之措施,以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,實難認已符合該項規定。……王○○迭向原告提出於工作場所遭受性騷擾之申訴,並提出自行搜證之錄音帶加以佐證,原告未即審慎啟動正式調查程序,僅於與雙方當事人面談後,調整林承勳座位或職務,但業務上仍須經常接觸,且於過程中未明確表示其基於雇主立場處理性騷擾事件之態度,亦未以書面告知申訴結果,導致王○○長期處於不安之工作環境,被告以原告對於該性騷擾事件之處理,違反兩性工作平等法第13條第2 項規定,依同法第38條規定,處以罰鍰1 萬元,及勞委會兩性工作平等委員會為申請審議駁回之審定,經核並無不法,訴願決定因而維持原處分,實屬允當。」(臺北高等行政法院95年度簡字第00978號判決,最高行政法院97年裁字1587號裁定)。

四、以存證信函要求離職勞工提供性騷擾事證未果,即予結案,非屬「立即有效之糾正及補救措施」
「由上開原告調查本件職場性騷擾案之經過可知,其於104年9月18日知悉有職場性騷擾一事後,係直至104年11月18日始函詢當時在場之5位理事,顯見原告接到曾君辭呈後,並未立即展開性騷擾案之調查行為。且依原告105年2月5日函所稱,原告行政主任兼人事王○○係在104年9月18日將該辭呈拿至該會向原告常務理事陳○○報告,並經幾位理監事討論後,決定交由原告簽予免職。惟陳○○既已知悉辭呈內所載曾君係因遭受職場性騷擾而脫隊,仍於原告104年9月19日簽呈指摘曾君於可能遭受職場性騷擾情形下所為脫隊行為,『其行為屬可惡至極,實為不堪使用之人』,完全未在批示中提及曾君遭受疑似職場性騷擾一事,……其次,原告係至104年11月18日始分別函詢當時在場之5位理監事,卻於104年10月29日陳述意見書稱已經詢問過該等人員,且因渠等均否認有曾君申訴之事實,故其難據此而為糾正及補救措施等語;於104年11月11日陳述意見書(一)亦表示曾君已非原告員工,與原告無任何關聯,故不再聯繫或透過電話訪談予以了解詳細情形,並詢問曾君是否有任何須原告提供協助之處等語。……原告係採取消極之態度處理本件職場性騷擾事件,並未主動調查以確認事件始末,及設身處地關懷曾君之感受。……本件原告分別於104年10月8日及105年1月30日二度寄發存證信函予曾君,於第1次存證信函中僅以原告向在場其他人士詢問當時之經過後,即遽認曾君所述與常情不符、與常理有悖。且認曾君若有誇大其詞,依法須負刑法第310條誹謗罪責,請曾君應謹言慎行。於第2次存證信函則以曾君始終未提供證據供原告審酌,故無從認定曾君所述性騷擾事件成立。由原告2份存證信函內容可知,完全未見原告有上開所稱願提供曾君任何協助或向曾君詢問系爭性騷擾之發生經過,反而係消極以曾君未主動提供證據為由,即未再主動請求曾君提供相關證據以供調查並予結案。足見原告就本件職場性騷擾案,未以審慎態度處理該案件,難認有立即採取適當有效之糾正及補救措施。」(高雄高等行政法院105年度訴字第525號判決,最高行政法院107年裁字第1503號裁定)。

伍、【宇恒法律事務所叮嚀】
單就性別工作平等法第12條第1項以及第13條第2項規定觀之,雇主似乎於知悉確有「敵意工作環境」性騷擾事實發生後,始有採取立即有效之糾正及補正措施義務。惟查上開行政法院見解,不論是否符合性騷擾之構成要件,雇主在知悉職場上疑似有性騷擾情事之可能時,縱受僱者當下無法立即提供充足事證,仍應依性平法第13條第3項規定,按「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」組成申訴處理委員會並積極展開調查。且為保護當事人隱私以及避免二度傷害,除在調查期間先暫時避免雙方當事人間再有業務接觸機會外(提醒:縱使業務調整後仍有少數接觸機會,為保險起見,應向申訴人確認對於此暫時狀態安排是否接受),另務必對雙方當事人「分別約談」以釐清事發經過(提醒:縱使被申訴人非公司員工或在海外以致於未能配合調查,公司還是要窮盡一切通知方式),並就調查結果作成書面文件回復當事人,同時施予必要的糾正、懲罰以及適時追縱執行狀況,更應留意當事人的身心創傷,即時轉介諮商或醫療機構協助。

倘雇主便宜行事,僅以當事人未能充分舉證、全案已轉由司法程序處理、或另一方當事人非所屬勞工故無法強行介入、事發地點不在雇主提供之作業場所範圍或刻意就轉介醫療機構之當事人之請假證明刁難等理由,而草率結案者,即有違反性平法第13條第2項規定之虞,人資夥伴在面對類似案件時,務必謹慎處理哦。

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