一、 問題意識
承先前宇恒週報第80期探討「勞工任職期間遭檢察官羈押停職,嗣後無罪釋放,雇主是否應補發停職期間之工資?」之爭議(網址詳參:https://goo.gl/BFDmM8),本篇週報接續討論員工因案受羈押期間,雇主可否以「勞基法第12條第1項第4款」主張員工違反勞動契約或工作規則情節重大,予以懲戒解僱? 抑或雇主須待員工受有期徒刑以上刑之宣告確定,且未獲緩刑或未准易科罰金時,方得以「勞基法第12條第1項第3款」,予以懲戒解僱? 就此爭議可分為兩派見解,臚列於下:
1.甲說:勞基法第12條第1項第3款係特別規定應優先適用:
勞工因案涉訟,雇主欲不經預告解僱之,應優先適用勞基法第12條第1項第3款規定,而不得逕依同項第4款規定為之,蓋第4款規定為概括條款,為避免勞工遭不當解僱後,始獲判無罪,乃增設第3 款此一特別規定,自應優先適用。且依舉重以明輕法理,本條第3款既已明定,雇主須待員工受判刑確定且未獲緩刑或未准易科罰金時,方得解僱員工,故案件未確定前自不得為之。
2.乙說:勞基法第12條第1項第3款及第4款係各自獨立之解僱事由:
勞基法第12條第1項第3款及第4款,兩者要件各不相同,並無彼此涵攝或先後順序之牽連關係,同一事實情狀只須合於該條各款情形之一,自得予以懲戒解僱,非必須俟刑事判決確定後始得終止勞動契約。且因本條第3 款相異於其餘各款,並無同條第2項除斥期間之限制,更顯見立法意旨確係在使雇主於判決確定前或判刑未達第3款規定程度之行為,可以他款作為解僱事由予以解僱,惟若業已超過除斥期間,或勞動契約、工作規則並無此明文,則雇主仍可於判決確定後依第3款之事由予以解僱。

二、 法院實務見解
多數法院實務見解認為雇主就違反勞動契約或工作規則情形,若已定有明確懲處規範,且經調查足可確信員工違反情節重大者,員工既已該當「勞基法第12條第1項第4款」要件,雇主自得予以懲戒解僱,相關見解臚列於下:
1. 臺灣高等法院98年度勞上字第14號判決意旨(最高法院101年度台上字第451號裁定維持此見解):
「又觀諸勞基法第12條第1 項第3款、第4款或系爭工友工作規則第50條第3款、第4款規定之文義,上開第3款、第4款規定係屬獨立之解僱事由,違反勞動契約或工作規則之情節如同時涉有刑事犯罪時,尚非必待刑事判決確定,始可解僱,乃屬當然,並無所謂違反重大勞動契約或工作規則之行為若同時構成犯罪時,須以該行為業經有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金,為雇主依勞基法第12條第1項第4款、系爭工友工作規則第50條第4 款規定行使終止權之限制。」
2.臺灣高等法院高雄分院93年度勞上字第11號判決意旨:
「又違反工作規則之情節如同時涉有刑事犯罪時,尚非必待刑事判決確定,始可解僱,乃屬當然。…上訴人又主張被上訴人僅以上訴人因涉嫌不法,遭羈押,致嚴重損害市府聲譽即予解僱,然在審判確定終結前,究不能將受押者與真正犯罪者同視,且勞基法第12條第1項第3 款明定「受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者」,舉重以明輕,更可知在未受有期徒刑以上刑之宣告確定前,雇主尚不得據以解僱員工,是被上訴人以上訴人遭羈押,據以解僱,顯屬違法。…然查上訴人既有前述違反工作規則情節重大之情事,且其所涉犯偽造文書罪亦經上開刑事判決判處罪刑在案,上訴人之行為,自難認無損及被上訴人機關聲譽,其所辯尚屬無據。」

三、 宇恒叮嚀『查知員工因案受羈押時之處理程序』
(一) 建議公司先與員工家屬協商,由家屬代理員工提出事假或特別休假(包括所有假別休畢後之留職停薪)等程序申請,同時公司應開啟內部調查程序,以盡速釐清案情並將調查過程作成書面記錄。
(二) 待公司經內部調查程序後,事實認定真偽確明,請依違規情節判斷是否達重大程度,若情節該當重大,雇主自得於勞基法第12條第2項所定30日除斥期間內,將犯錯員工予以懲戒解僱。又所謂「情節重大」之判斷標準可參考最高法院104年度台上字第1227號判決意旨:「判斷是否符合『情節重大』之要件,應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規,對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護,勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等,衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項,係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護,足以對雇主及所營事業造成相當之危險,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者,即難認不符上開勞基法規定之『情節重大』之要件,以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立。」。
(三) 反之,如經內部調查程序,事實認定尚屬真偽不明(例如,違規行為非於公司內發生以致雇主無法查證,且員工亦否認有此犯行時),建議公司待司法機關之起訴書或一審判決書(視公司內部規範而定)作成後,再以之為憑檢核員工是否有違反勞動契約或工作規則且情節重大事。

四、 結論
綜上所述,建議各位人資夥伴可檢視公司勞動契約或工作規則,就員工各項違規行徑是否已定有明確懲處規範,且可加註若經公司內部調查,事實真偽不明時,將以司法機關之起訴書或判決為依憑之條款,以降低公司靜待司法調查釐清後,欲發動懲戒解僱時已逾30日除斥期間之法律風險。

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