依性別工作平等法第12條及第13條之規定,除規範雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示外,更要求雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施及調查,以避免敵意環境之形成,否則雇主將有受主管機關裁罰,甚或遭受僱者請求損害賠償之風險(性別工作平等法第27條及第38條之1參照)。然雇主是否負有前述義務,皆以符合性別工作平等法第12條所定義之職場性騷擾為適用前提,其中實務上最生爭議者,要屬該條所謂「執行職務」定義範疇,故本期週報整理實務上對於「執行職務」爭議態樣,以具體個案的方式,來跟大家進行介紹:


(一)與受僱者之勞務提供時間有關之案例:

1.工作準備之際發生:O

臺灣高等法院97年度上易字第350號民事判決:「被上訴人於穿著防塵衣準備工作之際,遭同為上訴人員工之利友正面撫摸胸部,應認係於執行職務時受有敵意工作環境性騷擾,其人格尊嚴因而受侵犯,自得依上開規定,請求上訴人與行為人利友連帶負損害賠償責任。上訴人辯稱其已盡兩性工作平等法所定防治措施云云,並提出工作規則、人力仲介公司服務記錄表、警告單、台北縣政府函暨訪談記錄、監視照片為證,惟上訴人為僱用七十人以上之公司(見本院九十七年六月二十五日準備程序筆錄),並未證明其已將性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法於工作場所公開揭示,難認已完全遵行兩性工作平等法所定之各種防治性騷擾規定,所辯並不足採信。」。

2.中午休息時間發生:(互有不同見解)

(1)認屬執行職務的見解:
行政院勞工委員會97年11月20日勞動三字第0970083664號函認為:「案內所述教師於午休時間寄發內容涉及性騷擾之電子郵件給予同校之公務人員一節,仍屬性別工作平等法之適用範疇,其申訴、救濟及處理程序應依同法第 2 條第 3 項規定辦理。」

(2)認非屬執行職務之見解:
臺北高等行政法院判決101年度簡字第158號:「本件原告人事主管黃○○在處理申訴人所提及A 女、B 女曾講其工作可以穿裙子跟高跟鞋去工地一事,係以申訴人社會歷練單純,不知她們(即A 女、B 女)在講開玩笑的  話予以疏導,然而申訴人僅一再強調其感受(例如:「可是這樣子很麻煩」、「然後那個這樣子很累,」、「我覺得這種感覺讓我,造成我一種心理壓力,就是,我為甚麼要穿這樣子給我的主管看。」等語),核係其個人之主觀覺受或一己認知,其絲毫未提及A 女、B 女究係在何時、何地,於其執行職務之際(因如係在工作休息空檔或午休時間或上、下班之外,均非屬「執行職務」),以何種具有「性要求」、「性意味」或「性別歧視」之言詞或行為,而為「性騷擾」,自與性別工作平等法第12條第1 款規定之「性騷擾」要件相間,殊難據為其已為「『職場』性騷擾」之申訴。」(最高行政法院101年度裁字第2316號裁定維持)

3.下班返家途中發生:X
臺灣臺北地方法院102年度簡字第191號行政訴訟判決:「適用性別工作平等法之性騷擾行為,必須是『受僱者於執行職務時』,方有其適用。本案原告所涉性騷擾行為之發生時點,就原告尾隨A女返家部分,係發生在A女下班途中;而就原告質問A女與李明春間關係部分,並非是A 女上、下班途中,是無論從立法目的在『保障受僱人之工作環境』角度觀之,抑或是從「執行職務」之構成要件觀之,均難認原告所涉性騷擾行為,係於受僱者於執行職務時所為,自無性別工作平等法之適用。」

4.員工間私下聚餐發生:X

(1)臺灣高等法院106年度勞上易字第112號民事判決:「上訴人所陳Damir係在105年1月16日臺灣總統選舉拍攝結束後,與伊及另名同事於餐廳用餐時,對伊等為系爭言語,即難謂系爭言語發生之時(拍攝結束後)、地(餐廳),係屬上訴人受命令或執行職務必要之時點及場合,客觀上亦難認與上訴人執行其職務有關;是上訴人依性別工作平等法第12條、第27條及第29條規定,請求被上訴人賠償性別歧視非財產上損害,亦不可採。」

(2)臺灣臺北地方法院105年度重勞訴字第35號民事判決:「查本件川巴子聚餐係由原告私下邀請而非由公司舉辦,非參加,參加者包括現職及離職員工,性質為迎新送舊,內容為吃飯喝酒及唱歌而與工作無關,時間係下班後,且費用係由原告自付,其未向亦不准許向公司請款,此為兩造所不爭執…足見川巴子聚餐係員工私人聚會,並非受僱人執行職務中,更非雇主對受僱人之行為,核與性別工作平等法第12條之規定尚屬有間,是原告指摘被告未依上述法規程序進行調查,違反正當法律程序云云,容有所誤。」


(二)與雇主管領場所內有關之案例:

1.員工宿舍內發生:O
高雄高等行政法院100年度簡字第180號簡易判決:「是原告於99年5月初即已知悉其公司宿舍管理員張君因於外勞宿舍寢室及浴廁對外勞受僱者為性騷擾情事而遭外勞陳情之事實,應堪認定。…是原告早於99年5月初即知悉其涉嫌居於其管理地位而為性騷擾之情事發生,卻疏未先將該外勞宿舍管理人員張君調離原職務,以便於原告可展開公正之調查處理程序,且未就連署申訴之數十名外籍勞工為確實積極查證,僅委由其外勞仲介公司隨意抽樣調查5位外勞之意見,並據以認定張君尚無上述性騷擾之情事,是原告於知悉前述性騷擾之情形時,顯未採取立即有效之糾正及補救措施,自與性別工作平等法第13條第2項規定不符。」(最高行政法院101年度裁字第1480號裁定維持)。

2.公司休息室內發生:O
另新北市勞工局過往亦曾就受僱者於休息時間在雇主所管領之休息室內遭受性騷擾一事,表示:「此案事發地在公司提供的休息場域,公司就應盡防治之責,讓女性員工免於恐懼」,故於雇主所管領之休息室內所生性騷擾,仍應負性平法之法定義務(來源:https://bit.ly/2L2Ijhv )。


(三)雇主舉辦活動有關之案例:

1.於雇主舉辦尾牙時發生:O
勞動部104年10月12日勞動條4字第1040131158號函:「查性別工作平等法旨在使受僱者免於遭受職場性騷擾,並提供受僱者無遭受職場性騷擾疑慮之工作環境,俾保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之自由公平,以達消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的。旨揭公司尾牙聚餐,如為雇主舉辦之活動,於該場合發生員工遭受性騷擾事件時,雇主仍應盡性騷擾之防治責任,並有性別工作平等法之適用。」

2.於雇主舉辦尾牙活動結束返家途中發生:(互有不同見解)

(1)認非屬執行職務的見解:
臺灣臺北地方法院民事判決91年度訴字第5555號:「本件原告主張被告於八十九年一月間趁尾牙聚餐後,原告與訴外人李知穎送其返家時,強吻原告之嘴唇,甚於同日晚間十一時三十分許以電話對原告說: 『陶芬,剛才吻妳的感覺真好,我可不可以請妳來我家一趟,陪我坐一坐。』、『妳相信我啦,我頂多只會抱抱妳,不會對妳怎樣。』等強烈具有性暗示之言語,之後於八十九年三月二十一日將原告由業管調任出納兼總務,八十九年六、七月間發放績效金時,原告分文未得,刻意使原告遭受此等極不公平之處遇,依兩性工作平等法第二十七條第一項、第二十九條請求被告賠償其非財產上之損害云云,然原告前揭主張縱使屬實,被告之行為及言語,或侵害原告之人格尊嚴,惟既非原告於執行職務時發生,亦非作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件,顯與兩性工作平等法第十二條規定之情形有間,自難謂此部分與原告其他主張之間有連續或持續之關係」

(2)認仍得屬執行職務之見解:
惟行政院勞工委員會中華民國98年2月4日勞動三字第 0980000351 號函則認為:「案內所述員工應公司負責人邀約參加公司節慶聚餐及聯誼活動,如為企業於工作時間外所要求參與之聚會或活動,其活動結束後返回公司取其摩托車而遭同事性騷擾一節,是否有性別工作平等法之適用,應視本案之發生是否基於執行職務、與職務是否具關連性、發生時間、地點與職務有無關連及職務上是否給予機會等具體事實以為判斷。」


【宇恒叮嚀】

綜合上述實務見解,性別工作平等法第12條所謂之「執行職務」,可分別從「空間上」與「時間上」判斷。倘受僱者所置空間為雇主具管領力者,則因雇主對於場所之管領權限,縱非勞動契約所約定應提供勞務之時間,原則上仍應視為性別工作平等法第12條之「執行職務」。反之,縱在空間上非雇主所得管領之場所,但建議參酌主管機關從寬認定之立場,凡性騷擾發生時點與職務相關,或是利用職務上給予機會而遂行,雇主若有所知悉,仍應善盡糾正補救措施義務,方能提供受僱者一個再無職場性騷擾疑慮之友善工作環境,俾保障其職場工作表現之自由公平。

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