「中高齡者及高齡者就業促進法」(下稱「中高齡專法」)已於108/11/15三讀通過、並於108/12/4公告。雖然相關子法尚未齊備,尚須等待主管機關制定完備後,才能由行政院一併決定施行日期。但所欠缺的較多屬獎勵補助措施,對勞動條件影響不大,本期將整理僱用中高齡/高齡者,與勞動條件有關的注意事項。

一、禁止年齡歧視

「年齡歧視」原本就是就業服務法第5條第1項所規定禁止的項目之一,並非新增加的規定。只是以往在高齡者的勞動市場,由於有年滿65歲可「強制退休」之法令規定,致使高齡勞工對於年齡歧視多採隱忍態度。現既立專法鼓勵雇主進用高齡勞工,以往高齡勞動市場的問題也將逐一浮現,有必要在中高齡專法中特別明文保護。包括:

(一)針對中高齡/高齡勞工,雇主不得以年齡為由而有差別待遇(中高齡專法第12條)。
(二)中高齡/高齡勞工若指出勞動條件有差別待遇,雇主若認為該差別待遇與年齡無關,必須負舉證責任(中高齡專法第14條)。
(三)中高齡/高齡勞工依中高齡專法提出申訴,雇主不得予以解僱、調職、或其他不利處分(中高齡專法第16條)。
(四)中高齡/高齡勞工因年齡差別待遇而遭受損害,雇主負賠償責任(中高齡專法第17條)。

二、開放簽訂定期勞動契約

除了後續將推出的各種補助辦法以外,中高齡專法對勞動條件的最大影響即為開放雇主與65歲以上勞工簽訂「定期勞動契約」(中高齡專法第28條)。蓋回歸勞基法第9條規定,長期以來簽定定期契約嚴格限制在「工作性質內容」是否屬非繼續性而定,這是首次單純以「勞工身份為由」放寬定期契約適用範圍。
由於實務上部份事業單位在僱用65歲以上勞工後,又隨時以符合強制退休條件為由任意終止契約,造成高齡勞工權益受損。勞動部雖然過往曾做出擴張解釋,言明若聘任時勞工已滿65歲,事後就不得再以此要求強制退休,實質限制雇主勞基法第54條強制退休權利,但此解釋終究缺乏法令支持,又因此造成事業單位新聘高齡者之疑慮,因此本次方有中高齡專法第28條的訂定,並在立法說明中排除勞基法第54條強制退休規定之適用。

三、定期勞動契約注意事項

「有繼續性工作應為不定期契約」(勞基法第9條)。作為定期勞動契約的「特例」(高齡勞工之工作內容可能多為繼續性工作),未來因中高齡專法而新增簽訂的定期勞動契約,其契約雙方過去可能對定期契約都不太熟悉,底下整理高齡勞工簽訂定期勞動契約的幾點注意事項:

(一)在定期勞動契約的四個分類(臨時性、短期性、季節性、特定性)中,高齡勞工的契約若須回歸勞基法定期契約性質,較有可能歸納到「特定性」概念,因此如果契約期間超過一年,保險起見,還是經主管機關核備程序為宜。
(二)定期契約屆滿,勞動契約自動終止,沒有資遣費或預告期的問題。但若雇主於契約尚未屆滿時,欲提前終止契約,則仍應有勞基法第11條的資遣事由(含資遣費)、或勞基法第12條的解僱事由。
(三)定期契約屆滿,未滿三個月訂定新約或續約,前後年資應合併計算(但因屬特定性定期契約,故後續第二份定期契約不會被視為不定期)。
(四)定期勞動契約亦依法享有特別休假。假設新聘一名65歲勞工,簽訂一年期定期契約,則滿半年應給予3天特休。滿一年若未訂定新約或續約,則因滿一年之翌日未繼續工作,並不須給予滿一年的7天特休;若未滿三個月訂定新約或續約,年資合併計算,則第二年契約開始時,就應給予滿一年的7天特休。

四、保險相關注意事項

高齡勞工再就業,其勞保加保將會視老年給付申請與否而有不同。加上不少勞工對於勞退條例之「退休金」與勞保之「老年給付」容易感到混淆,因此聘僱中高齡/高齡勞工時,務必先予釐清。

(一)已請領老年給付之勞保:不論勞工已請領的是舊制「一次請領老年給付」、或是新制「老年一次金給付」、「年金給付」,請領之後都不能再投保勞工保險(勞保條例第58條第6項),但可繼續投保職災保險(使用職災+勞退 二合一申報表https://bit.ly/2LLAbCp )。
(二)未請領老年給付之勞保:65歲以下為強制投保;65歲以上為可繼續加保(非強制)。
(三)勞工退休金:不論勞工是否曾申請勞工退休金,只要在職,都應申報提繳。

至於獎勵與補助事項,其實目前已有若干已施行的辦法,例如「進用中高齡及高齡勞工績優事業單位選拔表揚計畫」;或是「產業人才投資方案補助要點」中對於中高齡/高齡在職勞工之教育訓練,在三年7萬元範圍內可全額補助;又如申請藍領外勞,於計算外勞/本勞比例時,聘僱一名中高齡勞工得以三名計算……等。不過由於主管機關將依中高齡專法制定更多的獎助辦法,目前就暫不做整理,讓我們一起等候主管機關後續的公告吧!

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