上週週報已經詳細闡述了「減班休息」(無薪假)的理論與概念(http://bit.ly/38xO3sR ),本期白話勞動法將盤點「減班休息」在實務操作面可能會遇到的疑問,並整理注意事項供夥伴們參考。

一、更正俗稱:

「無薪假」原是俗稱,早期勞資雙方或許因為景氣影響而曾約定真正無薪的休假,但在勞動部基於「減少雇主因景氣循環而資遣勞工」之前提下,於100/12/1訂定「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」後,規定雇主與原月薪制全時勞工協商減少工時,每月實際支付之工資仍不能低於基本工資,且參酌一例一休依法具備全薪性質,自無再行約定無薪可能。若再使用「無薪假」的俗稱,對於因為疫情影響而陸續協商減少工時的雇主與勞工,可能造成誤解,所以行政院與勞動部已定調改為「減班休息」。

二、適用條件:

受景氣影響致停工或減產、或受疫情影響致業務緊縮營運困難(勞動部109年2月10日勞動條3字第1090044699號函釋參照),以上須於通報當地勞政主管機關時,提供證明文件(如:前一年度及當年度財務報表)。

三、重要原則:

(一)雇主遭受景氣/疫情影響,有實施減班休息之必要,可先於勞資會議討論因應之道,並將減班休息措施納入討論(此為建議措施,非法定程序)。惟勞資會議僅限討論因應方針,實際施行減班休息時,仍須勞工「個別」同意,並無法以勞資會議決議取代而逕行實施。

(二)因涉及勞動條件變更,所以實施減班休息務必取得勞工個別書面同意(勞工未表達意見,不得視為默示同意);若未獲得勞工同意,則屬無效,勞工可依原勞動契約條件主張補發短少薪資權利(民法第487條),並檢舉公司違反勞基法第22條第2項工資全額給付原則。雇主若片面實施減班休息,損及勞工權益,勞工亦可依勞基法第14條第1項第5款與第6款規定,不經預告終止契約,並請求資遣費。

(三)每次協商實施減班休息,不超過三個月,且必須連續為之,例如:「109年4月1日至109年6月30日」。期滿仍須實施,須再次協商;有分段實施之需求,應為兩段式協議,例如:「109年4月1日至109年5月31日、109年6月1日至109年7月31日」。

(四)勞資雙方協商減少工時工資,原月薪制全時勞工每月工資仍不可低於月薪制基本工資(109年1月1日起23,800元)。

四、實施程序

(一)優先調整減少負責人、董監事、經理人及高階主管之福利、分紅等措施。

(二)與工會或勞資會議進行協商溝通,取得制度上同意。(建議,但非必備程序)

(三)與勞工個別協商、取得勞工書面同意,並約定實施期間之工時與工資。

(四)將1.公文;2.通報表;3.協議書;4.相關財報;5.受景氣/疫情影響佐證;6.高階人員實施說明,通報地方主管機關。

五、其他重點提醒

(一)工資約定方式:

在不低於基本工資前提下,須依照減少之工作時數,減少對應之工資,不得恣意約定再調降。舉例假設月薪3萬元,每月減少4天出勤,原依比例應僅能減少30,000/30*4=4,000元,即約定後薪資為26,000元。

(二)勞保、健保、退休金提繳調整:

「減班休息」仍是勞動契約存續期間,勞保、健保仍應維持投保,依照主管機關見解,雙方可協商隨實際支付工資調整投保金額(請注意:調降勞保投保薪資,將影響職災傷病給付金額,倘於減班休息期間發生職災,則雇主可主張抵充之職災給付金額亦將降低);惟新制勞退金仍應維持原申報提繳薪資提繳。

(三)平均工資:

「減班休息」期間如發生「平均工資」計算事由(如資遣/退休),則減班休息期間不納入計算平均工資,應向前補齊六個月期間計算。

(四)勞工兼職:

勞工減班休息期間,在不影響勞動契約履行及在職訓練前提下,可以另行兼職。但基於勞動契約仍然存續,勞工仍應保守企業機密。

(五)勞工請假:

減班休息並非勞動契約中斷,因此在勞工有出勤義務之期日,仍可行使各類假別之權利(惟勞工免出勤日數增加,可能相對降低請假之需求)。其中產假期間較長,可能與減班休息期間重疊;但因勞工產假期間本無出勤義務,自無必要再約定減班休息,故雇主於勞工產假期間,仍應工資照給(原勞動契約工資金額)。甚至基於母性保護之意旨,若勞工於減班休息期間仍得提出安胎休養假、產檢假或陪產假申請,雇主除依法不得拒絕外,仍要依減班休息前原約定之工資數額作為給假給付標準。

(六)政府補助:

充電再出發計畫(https://bit.ly/2UbJXl1 ,雇主、勞工皆可申請)、安心就業計畫(https://bit.ly/2JlkOPH ,但與充電再出發計畫不可同時請領)

(七)通報必要?

減班休息為通報制,通報機關為個別勞工之勞務提供所在地主管機關,所以一家公司轄下各縣市廠區均欲實施減班休息,應分別向各該勞工局踐行通報程序。然而,未行通報雖無罰則,且通報須符合相關程序要求(例如前揭「業務緊縮營運困難」、「受景氣/疫情影響」、「高階主管先行」等),甚可能因此成為勞檢追蹤對象,有一定繁瑣流程與法律風險。但還是強烈建議事業單位不要因此心存僥倖不作為,否則未來萬一影響勞工申請相關政府補助資格,反突生不必要之勞資爭議,因此實施減班休息之雇主,別忘了主動通報的義務喔!

    宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()