實務上,雇主為防止員工於離職後,於競爭對手處運用離職前所知的機密資訊、核心技術等營業秘密,而損及其商業與競爭上之優勢地位。因此,離職後競業禁止約款之簽署,已儼然形成雇主為保全其機密資訊與維護優勢競爭地位之重要方式,而於勞動基準法第9條之1增訂後,明文規範雇主應給予勞工合理之補償金,並以此作為判斷競業禁止約款效力之其一標準。然而,合理補償數額為何?應於何時決定?雇主能否嗣後單方提高補償金,進而使約款有效?在職期間之給付得否作為補償金?此等問題為判斷競業禁止約款有效與否時,所經常面臨之問題,因此,本期週報將整理現行法院實務見解,針對上述問題予以說明:

一、Q:「合理」補償金額為何?

A:合理補償額度應考量離職後競業禁止的限制範疇廣狹,並非給予離職時一個月平均工資百分之五十即為必然滿足

(一)依勞動基準法施行細則第7條之3:「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償,應就下列事項綜合考量:一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。」。是在規範下,已明訂雇主所給付之補償金至少不得低於離職時一個月平均工資百分之五十,方得於最低限度維持勞工離職後生活所需。

(二)惟應注意的是,依照臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第71號民事判決認為:「原告雖於2年競業禁止期間,給予被告每月按離職前薪資百分之50計算即16,000元之代償金,依行政院主計處家庭收支調查表所載,臺南市105年度平均每人每月消費支出為18,782元,則原告所給予之補償金額,約僅能勉予維持被告日常生活基本所需,相較於被告因系爭競業禁止條款應遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失,亦難謂相當。則被告主張系爭競業禁止條款違反勞動基準法第9條之1第1項第2、3、4款,依同條第3項規定,應認為該條款無效,即屬有據。」,因此,補償金數額是否合理,非謂雇主補償金數額達勞工離職時一個月平均工資百分之五十即可,尚必須考量勞工競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失,與補償數額是否相當為斷。

(三)因此,合理補償金的數額,除不得低勞工離職時一個月平均工資百分之五十,並應考量離職後競業禁止的限制範疇廣狹(尤其是有無低於最低基本工資數額),依個案情狀加以決定,並非給予離職時一個月平均工資百分之五十,離職後競業禁止約款即當然有效。

二、Q:合理補償金之確定時點

A:至遲應於「勞工離職時」約定:

(一)實務上常見勞資雙方於勞動契約簽訂之初,即已約定離職後之競業禁止,但並未當下將合理補償數額明訂,甚至在勞工離職時數額仍未確定,而在此補償金數額懸而未決的情況下,離職後競業禁止約款是否有效,即產生爭議,此整理下列實務見解併予說明:

1.臺灣高等法院民事判決104年度重勞上字第50號:「關於僱傭雙方競業禁止所約定之離職後代償或補償措施,係因現今社會日益講究專業分工,僱主當時以其締約優勢,使弱勢員工同意簽訂競業條款,如僱主未在勞工任職中或離職後給予任何補償,勞工卻於離職後因履行不從事競業之義務,無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作,致僅得以非專長或第二專長另覓新職,無疑係對離職勞工之懲罰,是為保障勞工之生存權、工作權,僱傭雙方於締結之競業禁止約定,應明文代償或補償內容,且其數額亦需為員工於離職之際事先知情且得為合理生活之程度,對於員工而言,方具期待可能性,始可認競業禁止條款為有效」。

2.而臺灣新北地方法院民事判決107年度勞訴字第72號也認為:「按僱傭雙方競業禁止約定之離職後補償措施,係現今社會講究專業分工,僱主當時以其締約優勢,使弱勢員工同意簽訂競業條款,如僱主未在勞工離職後給予補償,勞工卻於離職後因履行不競業義務,無法繼續以其主要專業技能從事離職前相關工作,致僅得以非專長或第二專長另覓新職,無疑懲罰離職勞工。故為保障勞工生存權、工作權,僱傭雙方於締結之競業禁止約定,應明文補償內容,且其數額亦需員工於離職之際事先知情且得為合理生活之程度,對員工而言,方具期待可能性,始可認競業禁止條款為有效。」(臺灣宜蘭地方法院民事判決107年度勞訴字第17號採相同見解)

(二)因此,依上述實務見解,離職後競業禁止之補償金額,雇主至遲應於勞工離職之際與勞工商議後確定,始能確保離職後競業禁止條款之效力,否則,縱然雇主於勞工離職後片面另給予補償,因離職後競業禁止條款於勞工離職之際未有合理補償之約定,則難透過嗣後再給予一定補償數額,再令離職後競業禁止條款重行恢復效力。

三、Q:合理補償金未經勞資雙方合意而雇主嗣後片面給付,或於合意後雇主片面提高數額,能否認定雇主已盡合理補償之義務?

A:應與勞工商議後決定。

(一)臺灣高等法院106年度勞上字第38號判決:「雖上訴人於104年11月17日以信函向被上訴人表達願意以其離職時月平均工資之15%提高至50%(見原卷第25至26頁存證信函),然被上訴人於離職後2年期間,至多亦僅得支領原薪資50%之補償,難謂係合理適當,已如前述;況上訴人於兩造未就被上訴人離職後競業禁止補償金協議完成時,即以被上訴人違反競業禁止約定協議為由,向原審法院聲請假處分,禁止被上訴人於離職2年內,不得至X等5家公司,或生產與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司擔任相關職務,顯見兩造並未於被上訴人離職後協議被上訴人離職後競業禁止補償金額,縱上訴人已將被上訴人離職前1年月平均工資50%即7萬8655元,清償提存2年之競業補償金188萬7720元,難謂已符合債之清償本旨。故上訴人主張系爭協議第4.1條已明確約定優先遵從法令規範,其已將被上訴人離職前1年月平均工資50%即7萬8655元,清償提存2年之競業補償金188萬7720元,並無金額過低可言云云,仍不可採。」(最高法院106年度台上字第2711號裁定維持)。

(二)臺灣高等法院106年度勞上字第26號判決:「又上訴人於被上訴人離職後,雖按被上訴人離職前所領月薪之半額,於104年10月15日匯款補償金54,165元至被上訴人帳戶內,惟兩造間關於系爭競業禁止之約定為無效,已如前述,而前開給付行為係上訴人在未獲被上訴人同意下自行匯款至上訴人之帳戶,被上訴人為返還該款項,並已將該部分款項為上訴人辦理提存在案,顯見兩造於被上訴人離職後並未達成任何競業禁止之合意,是自不得以上訴人於被上訴人離職後之104年10月15日曾為若干任意性給付,即認被上訴人有應履踐該無效系爭競業禁止約定之義務。」(臺灣雲林地方法院105年度勞訴字第5號民事判決、臺灣新北地方法院民事判決107年度勞訴字第72號亦採相同見解)。

(三)依前揭實務見解,雇主於決定離職後競業禁止補償金數額時,即應注意補償金額約定是否合理,且宜與勞工就補償金額達成合意。否則,雇主嗣後縱使給付一定數額或願再提高補償金的給付數額,在未取得勞工同意下而片面變動下,法院可能仍以雙方未約定或原約定之較低數額,來判斷離職後競業禁止約定有效與否,不因雇主嗣後另有給付而受影響。

四、Q:合理補償金之給付時點為何?雇主能否以在職期間所為之給付,作為補償金?

A:「離職後」一次預為給付或按月給付

(一)依勞動基準法第9條之1第2項規定:「前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。」;且於勞動基準法施行細則第7條之3第2項亦載明:「前項合理補償,應約定離職後一次預為給付或按月給付。」,因此法規對於補償金之給付時點已有明訂,且不包含勞工於工作期間所受領之給付,換言之,補償金應為雇主於勞工離職後所為者方屬之。

(二)且依臺灣高等法院臺中分院107年度上字第256號民事判決認為:「系爭切結書並無任何補償措施之記載,上訴人主張被上訴人於任職期間,領有逾一般員工之高薪(約6萬元)及年終獎金約40-50萬元等情;惟被上訴人否認其任職期間之薪資,有包括此部分補償金之事實;況依照前述實務見解及法律規定,離職後競業禁止之補償,不包括勞工於工作期間所受領之一切給付,是縱使於上訴人於被上訴人在職期間於薪資中已計價支付補償金,亦不符合離職後競業禁止合理補償之要件。」,可知,在勞動基準法第9條之1第2項明文規定規定情況下,雇主於勞工在職期間所為之給付,難認得作為合理補償。

(三)因此,勞基法第9條之1增訂後,雇主不得以於勞工在職期間,已給付離職後競業禁止補償金為由,主張符合合理補償金之要件。

小結:

基於上述實務見解,補償金給付與否、數額是否合理,於現行法下,已成為判斷離職後競業禁止約款是否有效的前提要件。而為確保約款有效,雇主至遲應於勞工離職時,依競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失,與勞工商議合意決定補償數額,並約定離職後一次預為給付或按月給付,否則一旦錯失良機,事後即難以單方面之給付,令已無效之離職後競業禁止約款再生效力。

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