一、何謂團體協約「最高勞動條件之禁止」原則

由於多數勞工對於勞動條件的議價能力較低,難以期待每個勞工都能與雇主平等協商,以取得更好之勞動條件,為克服此窘境,才會產生勞工組織團結體,並透過集體協商之方式,以謀求更好的勞動條件;由於團體協商之目的,係以爭取更高的勞動條件,惟對於個別勞工而言,仍不應剝奪其協商勞動條件之權利,故在漫長的集體勞資關係發展下,逐漸產生了「最高勞動條件之禁止」原則,即團體協約係作為「最低勞動條件保障」而非最高勞動條件之確定。

二、何謂團體協約「有利原則」

勞資關係體系中之法律位階,由高至低分別為法令、團體協約、勞動契約、工作規則或勞動習慣,倘低位階規範與高位階規範產生衝突時,原則上應以高位階替代之;然而,勞動法上有所謂「有利於勞工解釋」原則,即縱使低位階之規範與高位階相牴觸,仍應取有利於勞工之規範,因此如前文所述,團體協約既係作為最低勞動條件之保障,因此,團體協約自不應禁止勞資個別當事人,就團體協約所約定之部分,作有利益之特別約定,因此縱該有利之約定顯與團體協約衝突,原則上仍應以有利於勞工者為優先,此即為團體協約之「有利原則」。

三、我國團體協約法對於「有利原則」係採限縮性規範

按我國團體協約法(下稱團協法)第19條之規定,團體協商之結果將為雙方勞動契約之內容,而勞動契約與團體協約相異者,無效;並將以團體協約替代之。惟異於團體協約之約定者,倘屬於團體協約所容許,或為對勞工為利益變更者,「且該團體協約並未禁止」,則仍為有效,此條文即為團體協約「有利原則」之具體實現;惟如其但書所示,縱勞動契約優於團體協約,仍須為「團體協約未禁止者」,始具「有利原則」之適用,此舉係為確保團體協約強制性之保障規範,故設定團體協約未明文禁止下方得適用有利原則。

此外,團協法第19條但書,僅限制「勞動契約」而未將工作規則納入,故是否即暗示工作規則得以不受該限制,而得以採取完整的「有利原則」,而得使雇主片面制訂優於團體協約之規範,直接取代團體協約?本文持保留立場,蓋團協法第19條雖未對於工作規則加以限制,惟按勞基法第71條:「工作規則,違反團體協約者規定者,無效」,查其用字並未明文該違反係屬於「有利」或「不利」,因此尚無法逕自認定是否有「有利原則」之適用;次按勞動契約係屬勞資雙方合意約定者,仍受限於我國團協法第19條之限制;倘此時反而使雇主得以片面制定之工作規則,無團協法第19條之限制,恐有違團協法第19條,以及勞基法第71條尊重團體協約之立法精神,故我國對於團體協約之有利原則,實則皆採用「受限制」之有利原則。甚或採保守解釋立場,以團協法第19條僅規範「有利原則」適用於勞動契約,針對「工作規則」未有明定,而依照勞基法第71條規定意旨,似乎不論工作規則內容性質屬「有利」或「不利」於勞工,均一律回歸團體協約優越性原則。

四、限縮「有利原則」衍生之爭議

然而,對於我國團協法對於「有利原則」之限制,於實務探討中仍有不同看法,蓋有利原則係反映團體協約僅為最低勞動條件之規範,而非為最高勞動條件(即前述之了「最高勞動條件之禁止」原則)。基於契約自由原則,個別勞工本有與雇主任意訂定勞動條件之權利,倘勞工得以自身工作能力、表現,獲取更高之勞動條件,團體協約當不應予以限制,蓋團體協約與工會組織存在之目的,即係以提升勞工勞動條件為要旨,倘使工會得以團體協約制定最高勞動條件,或限制個別勞工以其他管道爭取勞動條件,亦恐有違我國憲法第22條對於私法自治及契約自由之保障。

我國勞動法學者楊通軒教授,於其著作《集體勞工法-理論與實務》(第6版,第289、317頁)中即提出:「承認個別勞工的私法自治,原則上優先於團體的自治,後者只具有單純補充的功能」、「當工會悍然拒絕或否認此一個別約定之效力時,在極端的情況下,工會本身已違反禁止權力濫用原則」,即已闡明其對於我國團協法第19條限縮有利原則之疑慮。

由於我國團協法係採限縮有利原則之規範,故使得「最高勞動條件之禁止」難以落實,蓋我國工會多資力較為薄弱,因此尚難期待工會,有足夠能量得持續進行協商,持續提高團體協約之最低勞動保障,故工會為促使團體協約有足夠效力以作為吸引會員之用,往往會對於勞動條件的調整,採取團協法第19條但書嚴格限制,以避免雇主直接將全體勞工之勞動條件,調整與團體協約相同或更高,而使得非會員得以搭便車,直接享受團體協約之利益。

然而,為避免雇主以調整勞動條件,架空團體協約而採取限制「有利原則」之後果,亦恐導致勞動條件的停滯,蓋我國工會受限於資力與協商能量,難以持續跟雇主協商以更新團體協約,且集體協商往往需花費數年難以一蹴可及,故此限制雖有助於提升團體協約的吸引力,但亦可能導致勞動條件受限制,因此我國工會近年亦有選擇以「間距條款」之方式進行約定,惟「間距條款」實則有迫害勞工之消極團結權,危害非會員勞工權益之虞。

五、甚麼是間距條款? 簽訂間距條款之目的為何?

由於單純以團協法第19條限縮有利原則之適用,其結果恐怕導致勞動條件的停滯,因此工會想出以間距條款確保團體協約之競爭力,即係以團體協約約定工會會員與非會員之勞動條件,須維持一定之固定差額,故受團體協約保障者無論如何皆享有優於非會員之勞動條件,以持續維持團體協約之競爭力與吸引力,惟此舉無異於使團體協約形成勞動條件之上限,蓋雇主受限於間距條款,而無法使非會員之勞動條件高於會員,且對於會員之勞動條件,亦受到團協法第19條之限制。

六、間距條款之適法性

雖我國對於間距條款並未明文限制,惟此類約定顯與「最高勞動條件之禁止」原則有所扞格,故其適法性容以疑義;倘以德國為例,雖於學說論理上對此類約定尚無定見,但通說上皆認為此類約定,顯失公平而不應被允許。再者,間距條款限制第三人以正當行為爭取平等勞動條件之可能,除有違我國憲法之個人人格發展自由,亦有侵害非會員之消極團結權之虞。

論者有謂「團協法第13條本就賦予工會簽訂禁止搭便車條款之權利,況法無明文禁止「間距條款」之約定,故以「間距條款」作為禁止搭便車條款之內容,尚無違反團協法之虞」等語;惟就晚近我國較大爭議之團體協商內容,皆未使第三人於團體協約第13條明文之「正當理由」下,而得以享有同等勞動條件之可能性,而係以「間距條款」直接使會員與非會員間存在絕對之「差別待遇」,縱不考慮「最高勞動條件之禁止」此學說理論,該等「間距條款」亦已與團協法第13條規範有違,蓋禁止搭便車條款係謂避免搭便車者出現,然個別勞工透過個人協商獲取更加之勞動條件,亦屬於其自身之努力,惟此類「間距條款」於結果而言,係授權工會強制搭便車,分享個別勞工之努力結果,顯完全與禁止搭便車之意旨相駁。

承前,從團協法第13條立法架構否認「間距條款」適法性之論點,亦見我國司法實務曾肯認過,此有臺灣臺北地方法院106年勞訴字第224號民事判決意旨:「我國團體協約法第13條除規定團體協約得約定雇主不得提供第三人相同給付,立法者於該條但書尚要求於約定禁搭便車之同時,需同時賦予第三人透過與雇主之集體協商或個別約定,取得與該團體協約關係人相同勞動條件之機會,立法者於利益權衡後,並未就違反禁搭便車條款另行規定如系爭外站津貼約款第3、4點之間距條款,亦即如雇主違反禁搭便車條款而給予第三人相同給付,該團體協約關係人得自動取得該項給付,而係於但書設除外規定,即非該團體協約關係人支付一定之費用予工會者,亦得享有與該團體協約關係人依該團體協約約定相同之勞動條件,立法者顯係以明示其一、排除其他之方式否定間距條款在我國法之適用」可考,惟特別提醒,該案件迄至本期週報截稿前(109年7月3日)仍進行上訴第二審程序,後續司法實務脈動,仍值觀察。

七、小結

團協法對於有利原則之限縮,其目的係以維持團體協約之強制性,避免雇主得以任意架空團體協約,而使得工會之努力與付出白費,故使工會得以團體協約約定有利原則之適用範圍,然而該團體協約仍不應禁止勞資個別當事人,就團體協約規範之條件,透過正當方式取得更有利之特別規定,亦不應透過此規範,而使得團體協約作為最高勞動條件之確立,蓋工會存在之目的,按工會法第一條,係以提升「促進勞工團結,提升勞工地位及改善勞工生活」為目的,故若為發展工會組織而限制他人之勞動條件,除有違反「最高勞動條件之禁止」原則之虞,亦與工會存在目的相違背。

我國工運發展仍屬初期階段,故我國法制規範、理論多為結合他國之法規、制度而成,勞資雙方於協商中,亦常常有各種不同的嘗試、發想與爭執,故雖偶有與理論不合之處,但仍不應過度責難勞資雙方,蓋我國勞資雙方目前,實則皆仍在學習與建構適合我國之法規範與制度。

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