實務中偶有部分勞工因債務等原因,要求雇主勿為其投保勞保,以規避執行命令之扣款;勞資雙方可能立定切結書如「勞工因OOO原因自願不投保勞保,並拋棄勞保及相關權利之請求權…」,或雇主直接給付與投保費用相若之津貼……等方式,以作為未來雙方發生爭議時,雇主得以主張免責之舉措;然而,上開各項舉措,是否真能免除或降低雇主未投保勞保甚或未提繳勞退之法律風險呢?

一、勞工切結不投保,雇主是否得以據此免責?

因社會保險具有「強制性」,故國民皆有參與保險之義務。又我國社會保險原則上係依職業別分類,如:「勞工保險」、「農民保險」、「漁民保險」…等(無職業者則為「國民年金保險」);因此,參與勞工保險不啻為雇主之責任、亦屬勞工之「義務」。依勞工保險條例第6條規範,凡僱用5人以上之事業單位,即「應」替其所屬員工投保;次參臺灣高等法院臺南分院105年勞上字第17號民事判決:「公司、行號聘僱勞工達五人以上時,不待勞工請求,該雇主即有依法為全部勞工投保勞保之強制義務」,即表示政府已針對僱用5人以上之事業單位,以公法(勞工保險條例)課予雇主此強制投保之義務。

替勞工投保勞保既屬雇主「公法上之義務」,勞工係受此公法規範之反射利益者,雇主為其投保自無知會或取得勞工同意之必要,勞工亦無權代政府免除雇主此投保之義務。故無論勞資雙方如何約定不予投保、是否有給與補償金,皆無法作為雇主未替勞工投保之理由。更依民法第71條:「法律行為,違反強制或禁止之規定者,無效。」,雙方不投保之約定,顯屬違反法律強制規定之行為,當屬於無效約定。是以雇主仍不得因此而免責(無論是行政罰鍰還是民事賠償),以下判決數則供參:

(一)、臺灣高等法院91年勞上易字第57號民事判決:

「依勞工保險條例第六條及第十條之規定,上訴人係屬強制加保勞工保險之投保單位,上訴人自有義務自被上訴人到職之日起為之投保勞工保險,此項強行規定,自不容當事人任意以契約加以變更或免除而排除適用。」

(二)、臺灣高等法院 96 年勞上易字第 99 號民事判決:

「上訴人應據實為其所屬勞工投保勞工保險之強制義務,不因取得勞工同意,而得解免其責任,是上訴人所為上開抗辯,自非可取。」

(三)、臺北高等行政法院100年訴字第2010號行政判決:

「勞工保險之辦理係雇主法律上強制義務,亦即除現行勞工保險條例第9條規定之情形外,無論勞工是否願同意,只要存在勞動契約關係,雇主即有法律上義務為其投保」

二、勞資雙方合意不投保,雇主得否主張過失相抵?

勞工保險條例第10條第1項已有明文,雇主應為其所屬勞工辦理投保手續及其他有關保險事務;又同條例第14條第1項亦有敘明,勞工月投保薪資之申報,應由投保單位按勞工之月薪資總額,向保險人(勞保局)覈實辦理,故投保作業自始即無須經勞工同意、或有通知勞工之必要。另依民法第217條1項:「損害之發生或擴大,被害人與有過失者,法院得減輕賠償金額,或免除之。」可知,過失相抵之要件,係被害人「與有過失」者。然雇主為勞工投保之義務,是否能因勞工介入而致「與有過失」呢?以下判決供參:

(一)、臺灣高等法院91年勞上易字第57號民事判決:

「故上訴人縱另給付勞保津貼予被害人吳○○,此強制義務不因而轉嫁予勞工本身。是上訴人未為吳○○辦理加保勞工保險,致被上訴人未能領取死亡給付,受有損害,上訴人自應負完全之損害賠償責任」

(二)、最高法院107年台上字第1854號民事判決:

「勞保之月投保薪資係由投保單位向保險人申報,無須知會勞工或經其同意,此觀勞保條例第14條規定甚明,是薪資之申報與勞工無涉,尚無過失相抵原則之適用」
承前揭判決,投保作業既由雇主獨立完成,且毋庸知會或取得勞工同意,縱雇主未投保係因應勞工之請求,然該「投保義務」仍不因此而免除。勞工既無介入雇主投保作業之權利,更遑論致使其發生、或有使損害擴大之可能。因此雇主自無法主張係因雙方合意不投保,而有過失相抵之適用;而勞工因雇主未投保所生損害,依法仍應由雇主「全額賠償」。

三、雇主未依法投保勞工保險(提繳勞退)之法律風險為何?

再三強調,為勞工投保乃雇主於公法上之「義務」,無論民事法院抑或行政法院,皆認勞保為社會保險、強制保險,即使勞資雙方以切結約定「由勞工自負法律責任與放棄後續追償權利」,亦屬於違反法律之約定而無效果,故勞工要求不投保非但不會產生風險與法律責任,甚至未來發生爭議時仍可依法向雇主求償;相對的,雇主未投保,則有面臨以下風險之可能:

(一)、勞工可於未投保期間,任意終止勞動契約,並要求資遣費

臺灣高等法院臺中分院105年勞上字第5號民事判決:
「然此一終止契約之形成權,並非一時性之權利,而係具有繼續性之權利,換言之,此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起,30日內行使,逾期行使即不生終止之效力,然若雇主繼續有違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞時,勞工上揭終止契約權仍繼續發生,於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前,勞工均有依法終止契約之形成權。」(經最高法院106年台上字第1353號民事裁定維持)
以此判決觀之,勞工知悉雇主違法而行使終止勞動契約除斥期間,係以最後違法行為之日起算30日。換言之,只要雇主持續違法(每月持續不投保),就持續處於勞基法第14條第2項的除斥期間內,勞工仍保有終止勞動契約的形成權(即使為雙方合意不投保),於未投保的任何時間點感受到權益受損,隨時能主張依據勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約,並要求資遣費。

(二)、因勞保未投保所生損害,勞工皆能求償,且無過失相抵之適用

勞工因雇主未投保勞保(包括就業保險),致勞工因此無法請領相關社會保險給付、或致給付減損者,其所生損害,勞工皆得依據勞工保險條例法第72條第3項末段:「勞工因此所受損失,應由投保單位賠償之。」、就業保險法第38條第1項末段:「勞工因此所受之損失,並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。」向投保單位請求賠償(例如:勞保老年給付或就保失業給付);且如前文所言,雇主並無主張過失相抵之可能。

(三)、公司隨時可能面臨勞保局裁處四倍投保薪資之罰鍰

    有關未投保罰則,規範於勞工保險條例第72條第1項:「投保單位違反本條例規定,未為其所屬勞工辦理投保手續者,按自僱用之日起,至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額,處四倍罰鍰。」,將按日計算罰鍰。

(四)、公司隨時可能面臨勞工請求全數應提繳勞退金數額之損害賠償

有關未投保衍生未提繳勞退金部分,勞工均得依勞工退休金條例第31條規定:「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者,勞工得向雇主請求損害賠償。」,溯及請求任職期間全數按月未提繳勞退金數額之損害賠償。

四、小結

勞工因債務而遭執行命令,雇主同意不替勞工投保,表面上雖為體恤受執行命令之勞工,使勞工可保有其薪資收入、公司亦可節省保費負擔,但實際上卻是將公司置於極高度法律風險之中、亦無助於公司適法樽節人事成本。企業運作應以長期、穩定與降低風險為目標,建議雇主及人資夥伴們,切勿輕易規避勞保投保與勞退提繳義務,方屬正道。

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