一、前言:

舉凡客觀上不受到歡迎的且與「性」或「性別」有關之言語,如果行為人的言行舉止使當事人感到不舒服、不自在,或覺得被冒犯、被侮辱的言行舉止。在一定的狀況下,就可能會影響到當事人就學、就業機會,甚至是影響日常生活。基此,行為人就可能構成「性騷擾」。一旦「性騷擾」真的發生,是「誰」應該要來防治與介入調查程序?本期週報就透過介紹「性別工作平等法」及「性騷擾防治法」各自不同義務規範,來跟各位分享,事業單位如何區辨二者與啟動相關程序。

二、何謂性騷擾?性別工作平等法及性騷擾防治法分別針對性騷擾有定義如下:

(一)性別工作平等法第12條分別規定了兩種態樣的性騷擾:

1、敵意工作環境性騷擾(參性別工作平等法第12條第1項第1款):

(1)定義:受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

(2)前項成立要件包括:(A)被害人為受僱者;(B)於執行職務時發生;(C)為性或性別歧視言行;(D)造成敵意工作環境。

2、交換利益性騷擾(參性別工作平等法第12條第1項第2款):

(1)定義:雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

(2)本條成立要件包括:(A)被害人為受僱者或求職者;(B)加害人為雇主;(C)以性利益交換工作利益。

(二)性騷擾防治法第2條所稱之性騷擾,係指性侵害犯罪以外,對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為,且有下列情形之一者:

1、交換利益性騷擾(參性騷擾防治法第2條第1款)

以該他人順服或拒絕該行為,作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。

2、敵意環境性騷擾(參性騷擾防治法第2條第2款)

以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式,或以歧視、侮辱之言行,或以他法,而有損害他人人格尊嚴,或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境,或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

【註:要注意的是,性別工作平等法之性騷擾包括性侵害。但性騷擾防治法的部分有明文排除適用。】

三、 性騷擾事件之『被害人』若屬公司員工或求職者,雇主均應採取立即有效之糾正及補救措施:

(一)敵意工作環境性騷擾、交換利益性騷擾:

依照性別工作平等法第13條第2項:「雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。」,雇主於知悉員工執行職務過程中被性騷擾(即敵意工作環境性騷擾),或是在任何時候遭受交換利益性騷擾時,均應採取立即有效之糾正及補救措施

(二)非於執行職務過程中性騷擾、非交換利益性騷擾:

依照性騷擾防治法第1條第2項:「有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理及防治,依本法之規定,本法未規定者,適用其他法律。但適用性別工作平等法及性別平等教育法者,除第12條、第24條及第25條外,不適用本法之規定。」、第7條第1項:「機關、部隊、學校、機構或僱用人,應防治性騷擾行為之發生。於知悉有性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。」等規定,即明性騷擾防治法的「糾正及補救措施」乃具備補充規範性質,故縱使員工非於執行職務過程遭受性騷擾,一旦雇主有所知悉,仍應採取立即有效之糾正及補救措施,只是適用規範從性別工作平等法轉換為性騷擾防治法。

四、性騷擾事件之『加害人』若屬公司員工,雇主應於接獲申訴時進行調查認定程序:

依照性騷擾防治法第13條第1項:「性騷擾事件被害人除可依相關法律請求協助外,並得於事件發生後一年內,向加害人所屬機關、部隊、學校、機構、僱用人或直轄市、縣 (市) 主管機關提出申訴。」,縱使公司員工並未遭受前述之性騷擾侵害,惟若角色互換,員工卻被指稱為性騷擾之「加害人」身份,此時若公司接獲申訴或是主管機關移送時,均應啟動調查認定程序,最後做出之調查報告應以書面方式通知「當事人」及「直轄市、縣 (市) 主管機關」,而由主管機關再得執此處新臺幣1萬元以上10萬元以下罰鍰(性騷擾防治法第20條參照)。

五、代結論:

事業單位內部若設有單一的性騷擾認定調查委員會,用來解決所有職場相關之性騷擾事件爭議,依前所述,其目的應該涵蓋「性別工作平等法第13條第2項糾正補救措施」、「性騷擾防治法第7條第1項糾正補救措施」與「性騷擾防治法第13條第1項申訴調查程序」,此時除委員組成應該要綜合擇優二法中程序規範(例如性騷擾防治法中對於委員組成性別比例特殊要求),且不論公司員工是屬於性騷擾事件的「加害人」或是「被害人」,雇主均有依上開法律啟動性騷擾調查委員會之法定義務,如此,方能有效給予加害人必要之懲戒或制裁,並對受害人即時之合理補救措施(例如:個人心理諮商、律師諮詢、勤假及醫療費用補助)、改善工作環境或建立標準作業流程,以避免受害者遭報復或持續處於有受性騷擾之虞之工作環境。

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