新冠肺炎(COVID-19)疫情發生後,媒體曾於今(109)年3月底,以「免七休一、工時放寬」、「七休一、工時全面鬆綁」等類似標題,報導勞動部對於受疫情影響產業的因應措施。而隨著台灣疫情趨緩,部份企業進入重建期,卻於8月底有媒體報導,新北市已有2件口罩國家隊因超時遭受裁罰(https://bit.ly/3gAk2wg ),使得陸續有夥伴進一步問起工時鬆綁的操作問題。本期白話勞動法將為夥伴們整理相關規定,了解「七休一」和「工時上限」究竟如何鬆綁?

一、果真「全面鬆綁」?

其實主管機關早在民國87年就曾發布函釋,說明「重大傳染病」為勞基法第32條第4項(當年是第32條第3項)及勞基法第40條所稱「天災、事變或突發事件」的「事變」之一。為了因應新冠肺炎疫情,勞動部特別將此定義,再次以函文方式對相關政府機構重申,形同認可了新冠肺炎疫情已經足夠稱得上「重大傳染病」;也讓受疫情影響行業若有延長工時與假日出勤需求時,各地主管機關得予以從寬認定的依據。

然而依照勞基法第32條第4項及第40條規定出勤,仍有向地方主管機關補申報備查/核備的程序,因此嚴格說起來,仍會經地方主管機關的審查評估,不可能「全面鬆綁」。以目前的理解,應會回到「經濟部對受嚴重特殊傳染性肺炎影響發生營運困難產業事業紓困振興辦法」判斷,也就是以「製造業」、「服務業」、「其他經主管機關認定之產業」為原則;而受疫情影響期間則是自109年1月15日至110年6月30日止。

二、如何「鬆綁」?

為了讓企業遭遇特別緊急狀況時,能夠在法定工時以外時間,動員勞工緊急出勤因應,法令開了一個例外之門給雇主。然而這例外之門若遭到濫用,將對勞工權益影響甚大,因此法令也為這例外之門加了很嚴格的條件,讓雇主必須付出相當代價,才能合法的「鬆綁」與「突破」。有關「天災、事變或突發事件」出勤的相關規定,請參閱下表整理:

20200911天災事變突發事件出勤

補充說明:

1.工作日之延長工時,並無本薪,所以這裡的「加倍發給」就是直接給兩倍工資,與國定假日加班「加發一倍」不同。

2.休息日原本就可約定加班,且加班費連同本薪已高於「加倍發給」,故此處仍以休息日出勤工資計給。依勞基法第32條第4項出勤,對雇主實際鬆綁的是勞基法第36條第2項規定,即「出勤時間不計入延長工時」(突破「工時上限」)。

3.勞基法第40條規範的範圍,涵蓋了例假、國定假日、特別休假。然而,國定假日或是特休本來就可合意加班、且有協商調移的空間,實務上較少會需要適用第40條空間。所以依勞基法第40條出勤,對雇主有實益的鬆綁,是「例假」出勤(突破「七休一」)、以及「出勤時間不計入延長工時」(突破「工時上限」)。

4.特別提醒:依勞基法第32條第4項出勤、與依勞基法第40條出勤,兩者所規定通報期限起算時點不同。前者從開始延長工作時起算,後者從工作結束起算,應特別注意。

三、疫情以外,如何適用?

先來看看主管機關對於「事變」與「突發事件」的定義:

●事變:「泛指因人為外力(非天變地異之自然界變動)造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件,如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病」

●突發事件:「視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性,及該事件是否需緊急處理而定。」

即使是突發性的生產機械故障,主管機關都曾函釋表示未必能被認定為「突發事件」(因可能屬「可預知」、或沒有緊急處理的必要)。由此可知,必須是「無法預知且足以嚴重影響企業營運的重大事件」,才有機會符合定義而合法出勤。而由於「天災、事變或突發事件」出勤,須有通報/核備程序,一旦無法被認可符合上述定義,即屬違法出勤。因此若對符合定義程度不是十分肯定,強烈建議要採用之前,先向所屬地方主管機關徵詢,以降低違法風險。

四、天然災害出勤

主管機關未針對天災加以定義、或特定出天災之「程度」,除了因為天災類型較容易理解外,主要仍須視天災對企業經營的實際影響程度判斷。特別提醒:此處的「天災」出勤,是以緊急應變與救災為目的、而且是針對「延長工時」、「例假」、「休假日」的出勤規定;與「工作日」發生天然災害「照常出勤」不同。若為後者,應回到「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」之規定,不在本文的討論範圍。

五、宇恒叮嚀

主管機關將新冠肺炎認定為「重大傳染病」,固然對製造業、服務業開了一扇例外之門,可以度過疫情影響與重建期間。然而「鬆綁」、「突破」所需付出的代價相當大,倘企業對相關規定不熟悉,則仍有可能如同上述新北市口罩國家隊一般,在鬆綁之下仍誤觸法令而受罰。強烈建議雇主及人資夥伴們,勿因媒體報導「全面鬆綁」就輕易採用,務必了解相關規定後,秉持「非不得已不要用,要用就要遵守規定」原則,以免受疫情影響之餘,再因違法受罰而雪上加霜。

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