延續第156期宇恒週報「離職後競業禁止效力判斷(二)」討論到有關於不適用勞動基準法之委任契約性質之人員(例如高階經理人),應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力(參https://bit.ly/3gb7cpp );關於離職後競業禁止效力判斷,實務上亦時常會發生法院認定雇主與員工簽訂之離職後競業禁止條款有「部分」不合理之限制,然則法院認定不合理條款範圍外之「其餘部分」是否仍為有效?本期週報將整理相關民事法院之實務見解,針對上述問題予以分析說明。

Q:勞雇雙方所約定競業禁止條款,於法院認定「有部分」限制不合理時,是否可主張依據民法第111條但書於其他範圍內仍為有效(一部有效)?

(一)否定見解:

判決字號

法院見解

臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第4號民事判決(後經上訴臺灣高等法院99年度勞上字第71號雙方和解)

1.美國法院多數見解對競業禁止條款採取嚴格審查態度,對於限制範圍(包含對象、期間、區域、職業活動等)之合理性逐一審究,若其中有任一項範圍逾越保護雇主合法利益所需之程度,即認為該競業禁止約定無效而不予執行,法院並不會就條款不合理之限制部分加以改寫或為單純文字刪除以外之動作使其成為有效……此乃為約束雇主於制訂約款時即謹慎考慮實際必要之程度,避免雇主心存僥倖,漫天擴張限制範圍再留待法院刪改,或視員工事後行為是否恰巧落入法院認為應禁止之範圍內而允許雇主之請求,同時亦避免因法院之過度介入而導致當事人須受其事實上從未合意之契約條款之拘束。就我國法對兩造締約地位不平等之契約(如定型化契約、勞動契約)之規制而言,此一解釋方式亦符合規範目的,否則無異提供雇主竭力擴張限制範圍之誘因,難以達匡正契約過度向締約地位優勢一方傾斜之目的。本件被告所應徵者並非高階管理階層,顯無可與原告平等議約之地位,且系爭約定書復為原告準備之定型化約款,被告之議約空間更受壓縮,自有採用上開解釋原則之必要
2. 本件競業禁止約款之限制地域、對象、範圍顯然過廣,且其限制過當之原因包含系爭約定書以第1.1條定義「○○」之範圍過廣,以及該條本身就競爭行為之定義過廣所致,此並非單純就第5.2條為部分文字刪除所可治癒,揆諸前揭解釋原則,即不應由本院加以改寫、限縮使其變為合理,是以就此而言,本件競業禁止約款亦應認為全部無效。

臺灣高等法院101年度上字第138號民事判決

系爭競業禁止條款之限制對象、範圍顯然過廣而逾越必要範圍。準此,系爭競業禁止條款之限制地域、對象、範圍顯然過廣,且其限制過當之原因包含該條款本身就競爭行為、方式及態樣之定義過廣所致,亦非刪除部分文字即可治癒該瑕疵

臺灣高等法院106年度勞上字第38號民事判決(最高法院106年度台上字第2711號民事裁定維持)

……上訴人於本件亦係主張被上訴人於離職2年內,不得至「○○等5家公司」,或「生產與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司」擔任相關職務,而非僅請求被上訴人於離職2年內,不得至「○○等5家公司」任職;且前開約定就「被上訴人受領離職補償金」、「被上訴人給付違約賠償金」、「被上訴人不得從事競業行為」間具有不可分性,無從獨立存在;況有關上訴人於離職2年內不得至「○○等5家公司」,或至「生產與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司」擔任相關職務,既均因違反勞動基準法與憲法之規定而無效,已如前述,則「不得前往○○等5家公司」部分之契約內容,難謂係合理範圍之契約內容,應仍係無效,否則顯然違反當事人之目的。故上訴人主張縱認系爭協議有部分逾越合理範圍,依民法第111條規定,除去該無效部分,就合理範圍內即不得前往○○等5家公司部分之契約內容,仍屬有效云云,亦不可採

 

(二)肯定見解:

判決字號

法院見解

臺灣高等法院102年度勞上字第53號民事判決(最高法院103年度台上字第2215號民事裁定維持)

……倘因上開條文之限制過廣,而認定離職後競業禁止之約定全部為無效時,顯不符目前電子科技業界之經營形態,亦不符契約當事人締約之真意,是本院認為就無效之部分去除後,依民法第111條之規定,其他約款之效力,仍屬於有效

臺灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會民事類提案第7號多數意見結論

競業禁止約定中有關競業禁止之時間、地區、範圍及方式,如依社會一般觀念及商業習慣,認為有部分已逾越合理之範疇,應僅該部分係違反勞動基準法第9條之1第1項第3款規定,依同條第3項規定,其約定為無效,至尚在合理範圍之部分,既屬合理適當且不危及勞工之工作權,則兼為確保雇主之利益,並促進經濟之發展,自應認為有效,而無從嚴認定競業禁止約款全部無效之必要

智慧財產法院107年度民營上字第4號判決

……系爭競業禁止條款僅記載「不得自營、受雇或任何其他方式從事香水、化妝品與配件以及營養補充品開發、生產或銷售等工作」,並未明文限定禁止銷售方式僅指「多層次傳銷模式」,解釋上自及於「非多層次傳銷模式」之零售、參展、登門推銷、網路行銷等各種可能之開發、生產或銷售模式。惟上訴人自承該公司主要以直銷方式經營相關銷售食品等業務,故其競爭同業應為「多層次傳銷模式」業者,自不包括「非多層次傳銷模式」企業,自無限制被上訴人任職「非多層次傳銷模式」企業之必要,其合理之限制範圍應以不得任職「多層次傳銷模式」業者為限,逾此範圍之限制應屬無效

 

(三)前述問題之結論:

目前我國民事法院對於勞雇雙方所約定競業禁止條款,於法院認定有「部分」限制不合理時,「其餘部分」是否可主張依據民法第111條但書於其他範圍內仍為有效,依據前述之整理,無論是肯定或否定見解均有法院採擇。否定見解的立場主要在於避免法院過度介入,而導致當事人須受其事實上從未合意之契約條款所拘束,且整體競業禁止條款具有不可分性,並非刪除部分即可治癒競業條款之瑕疵;至於法院採取肯定見解之核心,乃在於考量如僅因離職後競業禁止條款有「部分」限制不合理時,而認定整個競業禁止的約定全部無效,將不符合各事業單位所營事業之經營型態,且亦不符合個案當事人於約定競業禁止條款時之真意。
綜上,雖然現行勞基法於104年12月新增第9-1條,該條第3項明文規定違反同條第1項各款規定之一者,「其約定」為「無效」;惟近期臺灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會民事類提案第7號多數意見之結論係認為,在競業禁止限制合理範圍之部分,為兼及保障雇主之利益,應無認定全部無效之必要。是以,觀察未來於解釋本條項時,似漸有民事法院考量雇主「所營事業之型態」以及「個案當事人約定之真意」,而為一部有效認定之發展趨勢。

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