勞資爭議實務中,「工資認定」佔有相當大之比例;而工資認定中,又以「經常性給與」較易產生歧見。勞動事件法已將勞工本於勞動關係而自雇主所受領之給付,優先推定為勞工因工作而獲得之報酬(即「工資」),促使雇主及人資夥伴們對工資定義與內涵,有進一步釐清了解之必要,本期週報將探討「經常性給與」對工資認定之影響、及其判斷方式。

一、主管機關見解

我國學者於研究工資之內涵時,多將工資按「經常性給與」以及「勞務對價」進行分類、判斷,區分出三種定義方向,包括「經常性給付說」、「勞務對價說」、「補充認定說」。其中以「補充認定說」為多數,即工資之認定應以勞務對價為主,「經常性給與」僅為認定工資之補充標準。我國勞動主管機關亦採相同見解,如以下函釋:

行政院勞工委員會85年 02月10日(85)台勞動二字第103252號函:「但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資,而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又,該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞,法令雖無明文解釋,但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言,立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該法明定應屬工資,以資保護。」

簡言之,「經常性給與」之立法原意,實為擴大工資之認定範疇,而非限制工資之認定。在無法以「勞務對價」判斷是否為工資時,始得將「經常性給與」引入輔助判斷,而非屬工資之要件。

二、司法機關見解

司法訴訟依法官職權獨立裁判,法官得針對模糊之法條規範進行裁定、解讀,非必然受行政機關之「補充認定說」所約束。目前司法實務仍多認「經常性給與」為判斷工資之「要件」,以下判決供參:

(一)最高法院78年台上字第682號民事判決:「又按工資係勞工之勞力所得,為其勞動之對價,且工資須為經常性給與,始足當之。」

(二)臺灣高等法院84年度勞上字第12號判決:「按工資係指勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與,勞基法第二條第三款定有明文,故須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件始得謂為工資。」

(三)最高法院 85 年台上字第 1194 號民事判決:「查全勤獎金乃勞工於應工作時日未請假時給與之獎勵,其給與端視勞工出勤勤惰狀況而定,如勞工請假即無從領取,與勞動契約上之經常性給與有別,不得計入工資。」

不過,仍有部份法官肯認行政機關見解,並視個案事實與以採納、援引,以下提供認同「補充認定說」之判決乙則:

最高法院 106 年台上字第 1215 號民事判決:「按勞基法第二條第三款規定之工資,應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定,亦即工資須具備「勞務對價性」要件,而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時,則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。」

三、「經常性給與」之定義

所謂「經常性」之認定,在學說上可分為以下三種:

(一)時間上經常:「經常」即與時間有關,判斷上以相當之單位時間作為標準,於一般情況下可獲得之給付,即屬之。

(二)制度上經常:在「特定條件下」下,勞工即產生給付請求權、雇主有給付義務,則應認具備經常性;至於是否同時具備「次數」與「時間」之經常,則非所問。

(三)信賴上經常:假設特定給付在時間或次數上,已使勞工產生可持續獲得之正當信賴,並於法律上亦可期待雇主對於該給付繼續支出,則肯認該給付具備經常性。

上述三種學說,實務中多為採(一)、(二)或綜合判斷;而(三)則非屬於主流見解。惟勞動事件法已將「勞動習慣」所生民事上權利義務之爭議納入,故非主流見解仍有稍加注意之必要。

四、「經常性給與」之判斷實務

承前述各學說,以下提供數則以「經常性給與」為工資認定要件之判決,以強化對於「經常性」之認識:

(一)採用「時間上經常性」

最高法院 85 年台上字第 246 號民事判決:「所謂經常性,與固定性給與不同,僅須在一般情況下經常可領取…L9獎金既係在一個相當時間內,一般情形下經常可得領取,即屬於工資之一部」

最高法院 106 年台上字第 2679 號民事判決:「勞工派駐海外未必為經常性,極有可能依工作目標、性質而選派或輪調,而各國之勞動條件,幣值、生活水準大多不同,且薪資係折成當地幣值在國外工區發放,有匯率變動問題,極難有統一之標準,是以加計之海外津貼,性質上與差旅津貼相似,並非經常性給與。」

(二)採用「制度上經常性」

最高法院 86 年台上字第 1681 號民事判決:「縱在時間上、金額上非固定,只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬,在制度上有經常性者,即得列入平均工資以之計算退休金。」

最高法院 97 年台上字第 2178 號民事判決:「所謂經常性之給與,祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之,此之『經常性』未必與時間上之經常性有關,而是指制度上之經常性而言,即勞工每次滿足該制度所設定之要件時,雇主即有支付該制度所訂給與之義務」

(三)採用「時間+制度上經常性」

最高法院 100 年台上字第 801 號民事判決:「對勞工提供之勞務反覆應為之給與,乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本,無論其名義為何?如在制度上通常屬勞工提供勞務,並在時間上可經常性取得之對價(報酬),即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎」

五、宇恒叮嚀:

綜上,「經常性給與」雖有多重認定方向,惟其認定之核心仍不逸脫於該給付與勞務提供有所相關;兼之主管機關與學界多認「經常性給與」僅屬工資之輔助認定標準。在多數工資爭議較屬小額爭議、勞工遭遇爭議多優先尋求勞動主管機關協助之前提下,事業單位應可採主管機關見解為主,不單獨以「經常性給與」作為判斷「工資」之依據。惟既為輔助標準、且法院實務多擴大採認,故於設計薪酬與獎金發放辦法時,給付原意本屬「非工資」之項目,仍應避免因發放規則設計不佳,而被依「經常性給與」認定為「工資」。以下提供數點關於規劃薪資結構時,應注意與釐清之事項:

(一)是否為勞工一己勞務付出之所得:

以績效獎金為例,倘單純僅因個人業績或績效成果計算,多屬「工資」;反之,倘採團隊整體績效、或按公司經營狀況計給,則較有爭議。

(二)釐清獎金與工作輸出之關聯:

倘勞工所受領之給付,與其工作時間長短、工作量多寡或工作成果評價…等,關聯性越高,則解釋為「工資」之可能性即越高。

(三)明確區分勞務對價與補助福利之差異:

激勵生產力、提升工作品質、針對特殊職務、工作內容與特殊工作環境之補償,與勞務成果或辛勞度相關者,即具備高度勞務對價性;反之,如三節節金、租屋津貼、外派生活費用等,基於民俗、提升勞工生活之給與,金額給付標準要與補貼需求程度相當,未涉及勞務提供因素者,屬恩惠性給付,較難稱具勞務對價。

(四)各類獎金發放辦法,應明確以書面約定:

有鑑於勞動事件法第37條之工資推定規範,於發生爭議時,須由雇主舉證以推翻其推定。對於各類薪資、獎金之發放辦法,應儘可能書面化、並應使各類給付「名符其實」(緊扣特定發放條件)且「數額合理」(金額與實質需求相當),以因應未來可能之爭議舉證。

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