公司欲單方與員工終止勞動關係的時候,除須有勞基法第11條及12條所定事由外,也需要向員工為解僱通知。此時,公司所發出的通知內容,可不可以只告知員工你被解僱了、做到今天就好?只告知法規依據可以嗎?需要就事實理由加以說明嗎?此外,如果覺得原本通知記載不充分時,公司可以再進行事後補充說明、追加其他解僱事由或事實依據嗎?以上問題,攸關公司的解僱通知應如何記載、解僱是否合法,也涉及到解僱通知記載不足或有爭議時,能否補救等問題,不可不慎,以下我們就透過實際案例及法院見解來加以探討說明。

一、解僱通知的記載內容須具體明確

關於解僱通知的記載要求,法院的穩定立場是:考量員工通常是經濟與地位較為弱勢的一方,為免雇主恣意解僱員工,雇主負有「明確告知解僱事由」的義務。(最高法院101年台上字366號判決、95年台上字2720號判決意旨參照)以下二則案例,可以協助我們更具體的了解這個立場。

案例A:(臺灣台北地院106年勞訴字296號判決,後經臺灣高等法院107年勞上字69號判決維持)

1.公司於105年11月8日以LINE向員工通知終止勞動契約,卻只有告知員工只須上班至11月7日「你做到昨天」,遭法院認定解僱違法。
2.法官指出:「觀諸前開LINE通訊軟體截圖所示之對話內容,足見被告於前開通知解僱之意思表示時,並未同時表明解僱原告之事由及依據……倘若雇主在解僱通知上僅僅臚列解僱勞工之法律依據,而未敘明具體之解僱事由,尚難認雇主已盡合法告知解僱事由之義務,遑論雇主在解僱通知時根本未敘明解僱事由或解僱之法律依據。」
3.公司在訴訟上雖「補充說明」解僱是因員工有偷竊公司財產變賣等情事,才依勞基法第12條1項第4款規定解僱,亦不為法院所接受。

案例B:(臺灣桃園地院107年勞訴字125號判決,後經臺灣高等法院108年勞上字81號判決維持)

1.公司107年1月3日寄發存證信函予員工通知終止勞動契約,卻只告知員工「本公司自106年12月29日起即終止與台端當事人之勞動契約。敬請台端當事人繳回本公司之電腦及公司資料。」,也遭到法院認定解僱違法。
2.法官認為:「未表明上訴人(註:即公司)終止權行使之「事由及依據」,顯見上訴人未盡合法告知終止事由之義務,揆諸上開說明,自難認上訴人……已合法終止兩造之勞動契約。」。

從以上案例及法官見解可知,解僱員工應告知「具體解僱事由」,如果過於抽象,恐不生合法之終止效力。同時,即使有列出解僱的法規依據,如果沒有記載事實理由,依上開法官見解,仍有被認定未合法終止契約的風險。

二、解僱事由不得嗣後追加或變更

在公司發出解僱通知後,法院穩定見解認為,基於誠實信用原則、避免員工遭恣意解僱,也為了讓法院審查解僱是否合法,雇主不得事後隨意改列或增列其解僱事由,亦不得於原先列於解僱通知上之事由,於訴訟上再加以變更或增列主張,或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張。(最高法院101年台上字366號判決、95年台上字2720號判決意旨參照)以下有5則案例可以協助我們更具體的了解這個立場。

(一)第一種類型-追加增列「解僱法規依據」暨「解僱事由」:

案例C(最高法院95年台上字2720號判決)

1、公司於通知員工的契約終止函上記載:「茲因國內外經濟不景氣衝擊,肇致本公司業務緊縮,基於事業體永續經營理念及財務平衡需要,公司已決定依據勞基法第十一條規定,自九十一年十月十七日起終止與您的僱佣契約…」可見是以「業務緊縮」為終止依據。
2.於訴訟上,公司再主張是因嚴重虧損造成業務緊縮,想要追加「虧損」作為終止勞動契約的依據,此一追加即為法院所不認同。
3.另外,實務上也有公司原本以「轉讓」為由作為終止勞動契約的依據,於訴訟上另再主張有「業務緊縮」之情事,法院亦不允許(最高法院100台上2024號判決)。

案例D(臺灣台北地院108年勞訴字9號判決)

(1)公司原以員工工作上屢有錯誤、不服從主管指示及藐視主管等無法管理之情形為由,依勞基法第11條5款的工作能力不能勝任,及第12條1項4款的違反勞動契約及工作規則情節重大做為解僱依據。
(2)於訴訟上,公司再主張想要追加勞基法第12條1項2款的「對共同工作之勞工有重大侮辱之行為」作為解僱事由,法院亦予以拒絕,而僅就勞基法第11條5款及第12條1項4款之部分進行審理。

案例E(臺灣高雄地院109年勞訴字29號判決)

(1)公司原本以員工調任顧問職後,因相關津貼與公司大聲爭吵、拒絕接受,且有影響同仁工作等情事,發函向員工表明:勞資雙方已無信任基礎,不得不基於勞基法之不適任原因依法於109年2月10日資遣並給予合法資遣費。即以原告不適任作為資遣原告事由,而以勞基法第11條5款為終止契約依據。
(2)於訴訟上,公司再主張員工有收受佣金、與其他公司接洽以謀取私人利益的情況,依勞基法第12條1項4款規定,以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由作為解僱依據,法院亦拒絕就此部分加以審理,僅就勞基法第11條5款部分為合法終止與否之判斷。

(二)第二種類型-在同一「解僱法規依據」下,單純追加增列「解僱事由」:

案例F(臺灣高等法院108年勞上易字50號判決)

(1)公司於107年7月4日發出撤職通知,記載員工有以下情事:「於2016年11月1日起任職於○○股份公司期間涉嫌長期利用職務上之機會,連同廠商浮報價格,已涉犯刑法背信、詐取財物、觸犯貪污治罪條例等等罪嫌。‧‧‧‧‧‧撤職處分自2018年07月04日生效。」即依勞基法第12條1項4款的違反勞動契約及工作規則情節重大為解僱之依據。
(2)後來,公司雖主張員工另有「共謀將其業務上所知悉及持有之工商秘密,即上訴人旗下之客戶購貨訂單,多次洩漏給○○公司,轉由○○公司接單,及將上訴人產品以低價賤賣給○○公司,從中獲取回扣‧‧‧‧‧‧」等情。
(3)法院拒絕就此部分加以審理,並指出:「本件上訴人(註:即公司)事後主張被上訴人(註:即員工)除有系爭撤職通知所載之解僱事由外,另有其他解僱事由,顯不符誠信與保護勞工原則,無從於事後增列作為解僱被上訴人之事由。亦即,本件上訴人於107年7月4日未經預告將被上訴人撤職解僱是否合法,仍應以被上訴人是否具有系爭撤職通知所載解僱事由?及該解僱事由,是否該當勞基法第12條第1項第4款合法解僱事由為斷,上訴人所提與上開判斷無關之其他事由及證據資料,本院亦無須贅予審酌論斷。」

案例G(臺灣高等法院106年勞上字第97號判決)

(1)公司寄送給員工的契約終止函中記載:「為台端所涉『內勤人員執行職務遭受不法侵害』申訴案,通知本公司調查結果,詳如說明,請查照」即主張因員工有情緒激動、拍桌咆哮等失控行為造成主管精神上相當畏懼構成職場暴力之不法侵害,而認員工不能勝任工作,依勞基法第11條第5款之規定,終止僱傭契約。
(2)後來,公司雖主張員工另有「績效不佳、長期無法與共事同仁配合,行為及心理狀態已不適任工作」等情,並提出員工歷年考績、考評與同仁感想書面資料及相關證人之證言。
(3)法院認此部分主張無理由,並指出:「證人○○○於原審到庭所為之證言,縱能說明上訴人(註:即公司)之考評制度暨如何實施運作、被上訴人(註:即員工)考績確實不佳及被上訴人工作態度斤斤計較、同仁不喜與其共事等情……上訴人並非據此具體事由始認被上訴人不能勝任工作,實係主要基於獨立委員會認被上訴人系爭失控行為成立「職場上不法侵害」所為資遣建議之決議,而依勞基法第11條第5款之規定終止僱傭關係,足見上訴人始終係以被上訴人系爭失控行為構成職場暴力之不法侵害而認被上訴人不能勝任工作,則上訴人嗣以其終止僱傭關係時所未列之具體事由,主張其終止僱傭契約係合法有據云云,自不可採。」

以上可知,事後追加或變更解僱事由的效果是,多數法院將不會允許公司的追加或變更,判斷解僱的合法性時,不會去審酌解僱通知所未記載,而為事後所增列或變更之部分。

三、結論:

雇主對員工所為解僱通知應慎重為之,除需慎選「法規依據」外,並應明確記載解僱事由,以免終止效力產生無謂疑義,或事後於調解或訴訟時需要進行解僱事由的追加或補充,而面臨法院或對造律師指摘與挑戰的風險。解僱事由經雇主通知勞工後,不得再追加或變更。如查詢法院判決,可見到不少公司發生解僱通知記載不充分之狀況,導致須在後續程序補充或追加「法規依據」或「基礎事實」,卻不為法院所接受,足見許多公司有忽略解僱通知記載重要性的情況,不可不慎。依上說明,解僱通知記載,建議應事先由專業律師完整評估、審閱,以降低解僱法律依據不正確、事由記載不明確或不夠充分之風險,以防範未然。

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