壹、【前言】

    時值近日肺炎疫情危機再起,此時也開始有企業重新考慮恢復採行遠距在家工作措施,以平衡防疫與企業營運之需求。因此,本期宇恒週報將就雇主與勞工合意採取遠距在家工作措施時,所容易遭忽略的問題與迷思進行釐清,期能藉此使讀者更為了解相關議題,並能趨避可能衍生之法律風險。

貳、【宇恒叮嚀】

一、預先約定工作與休息時間,仍應依法備置出勤紀錄,且須登載出勤時間至分鐘為止:

(一)按「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時,雇主不得拒絕。」勞基法第30條第5、6項定有明文。

(二)次按「電傳勞動工作者工作時間之分配,應由勞雇雙方約定並依約履行。又電傳勞動工作者自主性高,較易自由調配工作時間及休息時間,有關實際出勤情形及確切休息時間,應由勞工自我記載(如工作日誌等),並透過電子設備(如線上登錄系統等)記錄後電傳雇主記載。」勞工在事業場所外工作時間指導原則第三、(二)、2點可參。

(三)又按「勞動部鑑於外勤業務員之業務性質,已協助提供雇主依法記載外勤業務員在外出勤起迄時間之方法,尚無過度苛求雇主履行法定義務之情形。…勞工蔡○○縱使係在事業場所外工作,然因前揭規定並未排除在外出勤營業員之適用,故仍無解於原告已違反未確實記載勞工下班時間至分鐘為止之法定義務。」高雄高等行政法院106年度訴字第446號行政判決參照。

(四)準此,即使是雇主與勞工已約定在家進行工作,不但應預先約定工作時間與休息時間之起訖以資履行,又雖未規定登錄出勤時間之固定形式,但依上開規定可知,仍有義務依法登載「出勤時間」與「休息時間」之起訖,且應登載至「分鐘」為止,不得僅以排班表等方式取代(當然出勤紀錄方式得因應工作彈性,採取較為簡便方式為之,例如:勞工自己註記起迄時間或是進入系統(APP)內點選確認)。惟若有違反各規定者,依上開判決可知,確實仍會遭到主管機關裁罰。

二、雇主應要求員工遵照加班申請規定始得進行延長工時:

(一)按「因電傳勞動工作者工作場所多半非在雇主之事業場所,雇主對於勞工之延長工作時間難以管控或為反對之意思表示,有關延長工作時間,應採事前申請或約定等方式為之。」勞工在事業場所外工作時間指導原則第三、(二)、3點可參。

(二)次按「原告雖於106年9月28日本院言詞辯論期日中陳稱,原告為軟體工程師,軟體設計乃團隊工作,原告同事部分在臺灣,部分在美國,原告須配合整個團隊之運作即時完成原告應負擔之工作,故原告須在臺灣正常工作時間外,另外加班完成被告所交付之工作云云,並提出電子郵件及LINE對話記錄發送時點,欲證明發送時點非上班時間。然於上開時間寄發電子郵件,或以通訊軟體對話討論,究係出於其勞務指揮者即被告之工作要求,抑或係其個人工作習慣或能力等因素所致,以及於發信前是否所有時間均在工作等,皆仍有所不明。況單憑上開電子郵件發信內容及LINE對話記錄,亦無從足認實際加班起迄期間及加班時數為若干,實無從據認其有延長加班之事實。」臺灣士林地方法院106年度勞訴字第6號民事判決參照。

(三)承上所述,由於在外工作者之工作場域非受雇主直接指揮監督,難為管控或反對意思表示,因此實務見解對於加班事實認定採取較為嚴格之立場,多認勞工有依加班申請制度申請加班之義務,或須舉證其有受雇主要求延長工作時間,斯時雇主始生相應之加班費給付義務。然應予注意者,甫於今年實施之勞動事件法第38條,明定將出勤紀錄登載時間推定為經雇主同意執行職務,因此,對於未經申請之延長工時登載,建議雇主仍應比照對待一般內勤人員規範,踐行異常出勤管理程序,較為保險。

三、遠距在家工作的職業災害認定:

(一)按「所謂執行職務係指從事所憑參加投保工作之職務而言,若非因執行職務而致傷害者,原不得課予保險人負不相當之保險責任。故如因被保險人之私人舉措而遭遇事故傷害,不問發生於上班之期間或處所內與否,顯已逸脫勞工執行職務之合理及正常範圍。復查,原告固係臺北市藝文創作人員職業工會之被保險人,而稱其因工作性質為自由工作者,住家即為工作場所(就業場所),而庭院也屬於住家範圍內,原告是在家中寫作,因感到腸枯思竭,遂起身到自家庭院走動尋找靈感,由於午後下雨地面濕滑因此不慎滑跤,在住家(就業場所)跌倒骨折等語,顯見原告係從事私人行為活動,非受僱賺取工資時受傷,核與職災保險給付之規定不符。」臺灣臺北地方法院108年度簡字第86號行政判決參照。

(二)次按「所謂職業災害,不以勞工於執行業務時所生災害為限,亦應包括勞工為維持接續工作上之體力,為必要之外出用餐時所受災害,此由勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第17條明訂,被保險人於工作日之用餐時間中或為加班、值班,如雇主未規定必須於工作場所用餐,而為必要之外出用餐,於用餐往返應經途中發生事故而致之傷害視為職業傷害即明。」臺灣新北地方法院106年度勞訴字第207號民事判決參照。

(三)綜上,勞工因約定在家工作而將工作地點變更為私人住宅時,於此期間如發生意外而受傷,因場域並非雇主所提供或能實質指揮監督,勞工對此過程始末與執行職務所致等事,應負擔較高之舉證(釋明)責任。但若受傷原因乃從事私人行為活動所致,既與提供勞務之職務合理範圍無涉,即與職災定義不符。然應注意者,如係勞工為維持接續工作體力,而為必要之外出用餐時所受災害,即便是在家工作期間所發生,此未排除於勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第17條範疇外,因此仍很可能有職業災害相關規定之適用。當然此處意外發生的時間與前往路線仍須受到該條準則規範限制,固不待言

四、預先約定實施遠距在家工作之期間:

(一)按「勞雇雙方依本指導原則所約定之勞動條件,不得違反勞動基準法相關規定。」勞工在事業場所外工作時間指導原則第四點可參。

(二)如勞雇雙方合意約定採取遠距在家工作措施,為免後續因為出勤管理出現爭議,建議預先設定於特定期間實施,待到期後,再行評估是否繼續此措施。而為保持實施此措施之彈性,建議也約定雇主得因情事變更或企業經營之必要性等原因,保留取消此遠距在家工作措施等隨時調整權利,由於此係回復原本工作地點,對於勞工之勞動條件尚非不利變更,應不致違反勞基法相關規範。然而,假使確會因突然提前取消而使勞工受影響,仍建議考量勞資和諧,雇主亦應將勞工所面臨難處等實際需求納入評估,以酌定適當方案,方為適策。

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