一、新聞事件:「台灣OOO上月剛獲頒『亞洲最佳企業雇主獎』,諷刺的是,該公司一名獲選『台灣100MVP最有價值經理人』的高階主管,竟遭強逼『自願離職』…咬牙提告求復職,纏訟4年終於逆轉勝,最高法院判OOO須讓他復職並補發薪資、利息共約900萬元確定,也創下我國僱傭關係訴訟判賠金額最高紀錄。…這件僱傭關係官司的重要性,在於最高法院認定台灣OOO片面規定『留職停薪到期員工若未尋得適當職位,視同自願離職』,不僅違反《憲法》保障的工作權,對勞工也顯失公平,即使員工事前知情並簽字同意,這項人事規定仍然無效。」【蘋果日報109年11月6日】

二、由於現行勞動法令除針對育嬰留職停薪之復職設有相關規定外,其餘事由(諸如:留停期滿復職)並無法律明文,故實務常見有雇主於相關管理辦法、勞動契約或留職停薪申請單上,擬定「留職停薪期滿前未申請復職,即視同自願(請)離職」或「留職停薪期間應自行尋覓相關職位,若無覓得或逾期者,視同自願(請)離職」等類似條款(下稱自願(請)離職條款),予員工簽名後,嗣後主張員工已同意自請離職,進而發生爭議,以下即就相關規定及法院判決分述之:

(一)育嬰留職停薪:

1、性別工作平等法明文除符合一定要件,且經主管機關同意外,育嬰留職停薪期滿申請復職時,雇主應使其回復申請育嬰留職停薪時之原有工作。相關規定如下:

(1)第17條:「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。」

(2)第3條第9款:「本法用詞,定義如下:九、復職:指回復受雇者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」

2、法院判決則有不同見解,茲舉實例如下:

(1)有肯認自願(請)離職條款為有效者:「按育嬰留職停薪人員須於期滿前一週至公司人事單位領取『復職/延期復職申請單』,辦理復職程序或申請延長期限,延期次數以一次為限。凡逾期未辦理者,視同離職。此有被告91年11月20日91人0026號公告任用離職辦法第7條第9項定有明文…負責被告花東地區人事與會計工作並辦理原告產假與育嬰留職停薪之承辦人員甲○○,亦就原告育嬰留職停薪屆滿前,於電腦系統出現警示畫面後,旋即電話通知原告應辦理復職手續,並以電子郵件傳送復職申請單至原告指定之羅東南門門市等情於本院證述甚詳(見本院卷第174頁至第177頁),並有警示畫面例示存卷可查(見本院卷第73頁),顯見原告對於育嬰留職停薪期滿前若欲復職即應依上開任用離職辦法填具復職/延期復職申請單為復職申請等情甚為知悉,然原告未於102年9月1日育嬰留職停薪期滿前以上開復職/延期復職申請單之書面向被告為復職申請,而有符合上開任用離職辦法第7條第9項規定之情節,依兩造之合意,即擬制發生原告自請離職之效果」臺灣宜蘭地方法院102年度勞訴字第6號民事判決參照。

(2)有認定自願(請)離職條款為無效者:「徵以性平法第17條之立法理由謂:為確保受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時,得順利回到工作崗位,特明定雇主非有第1項所列各款之正當理由時,不得拒絕受僱者復職之申請。可知性平法第17條第1項規範目的,乃在於雇主非有該條項所列各款之正當理由並經主管機關同意時,不得拒絕受僱者復職之申請。惟依上訴人於系爭復職申請書批示欄即已明確記載:『以資遣方式處理之』,且依張OO與被上訴人103年10月13日之對話內容,張OO係向被上訴人表示因上訴人公司內已無原職供被上訴人復職,故要以資遣方式處理等語(見上開六、(四)),而上訴人既要以資遣方式處理,而不讓被上訴人至上訴人公司任職,足見上訴人於收受被上訴人提出之復職申請時,即已決議以資遣方式拒絕被上訴人之復職申請,惟上訴人拒絕被上訴人之復職申請,不論其理由為何、是否有理,均未舉證證明其業獲主管機關同意,足見上訴人為規避性平法第17條第1項之拒絕復職要件,而以合意終止勞動契約之方式,以達拒絕被上訴人復職申請之目的,自屬脫法行為,依民法第71條規定,系爭契約書即為無效。」臺灣高等法院105年度勞上字第20號民事判決參照。

(3)宇恒叮嚀:雖前開有肯認自願(請)離職條款為有效之判決,但細繹其內容,尚有雇主多次主動提醒勞工應申請復職而未經勞工提出等背景事實,亦即勞工並無表達於育嬰留職停薪屆滿後有繼續提供勞務之意思,故並非單純肯認肯認自願(請)離職條款為有效。惟基於性別工作平等法之文義及立法目的,除符合同法第17條所定要件外,育嬰留職停薪期滿申請復職時,仍應使其回復申請育嬰留職停薪時之原有工作,如勞工留停期滿未申請復職,至多屬未辦理請假程序之曠職性質,不宜逕行認定發生勞工自願(請)離職之效力。

(二)其他事由申請留職停薪

1、少數法院見解肯認自願(請)離職條款有效,例如:

臺灣臺北地方法院94年度北勞簡字第53號民事判決:「經查,原告申請被告准予留職停薪三個月,依其所填留職停薪申請單附註所載:『留職停薪者,於期滿復職前,應先通知公司是否仍有職缺,若當時無職缺者,公司得不予復職,並以自動離職處理』,已揭示被告得視原告留職停薪期滿當時之人力職缺狀況,決定是否同意原告復職之意旨,此項文義明顯易見,原告填具申請單時復未予以更改,被告據此同意原告留職停薪之申請,應認此項文義已成為兩造關於留職停薪約定之內容。而原告留職停薪長達三個月,本不能強令被告虛位以待原告之復職,且原告因病留職停薪,能否如期復職,亦非申請留職停薪當時兩造所能預見,被告因此保留同意原告復職之裁量權,而准原告留職停薪之申請,並於原告留職停薪期間,延聘新進人員補實原告所遺職缺,有其企業經營上之必要性,並無不當。原告雖因休養之需,申請留職停薪,惟此究屬基於原告個人事由所生不能提供勞務之情事,原告並不能據此強求被告必須在其留職停薪期滿時即予復職。是兩造約定於原告留職停薪期滿時,若被告公司無職缺,得不予復職,尚無違背保護勞工法令之規定,原告自應受此約定之拘束。則被告於原告留職停薪期滿未即時安排原告復職,本不能認係違反勞動契約或勞工法令。」

2、然而,絕大多數法院則採否定見解,認為自願(請)離職條款應屬無效,例如:

(1)臺灣高等法院臺中分院94年度勞上易字第26號民事判決:「按勞動基準法第1條明定:『為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。』是解釋與適用勞動法規、勞動契約時,自不得背離上開基本原則。查,上訴人於被上訴人請求繼續請假延期復職時,仍以被上訴人未於期限屆滿前申請復職為由,認定被上訴人已視為自動離職,並將其勞工保險予以退保,實係駁回被上訴人所為延期復職之申請,如此無非欲造成勞動契約係由被上訴人單方面自動離職而造成終止,而非上訴人以被上訴人不能勝任工作之事由所終止之結果,上訴人即得以此規避依勞動基準法第11條第5款、第16條第1項、第17條規定雇主應給付資遣費之義務,對受僱人而言顯不合理。」

(2)最高法院109年度台上字第1753號民事判決:「按勞動契約上之『留職停薪』,係指在契約存續中,勞工暫時免除提供勞務,雇主暫時中止給付工資,勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。勞動契約之主給付義務雖暫時中止,但勞動契約既未消滅,勞雇雙方仍應本於誠信原則,履行其他契約義務,於勞工申請復職時,雇主非有正當理由,自不得任意拒絕;且雇主掌握企業內部職缺之資訊,自負有將資訊告知勞工,供其選擇及決定是否復職之義務。查上開留職停薪辦法、留職停薪文件約定被上訴人須自行覓得職位始能復職,原審認上開約定,係減輕上訴人於勞動契約下所負之義務,及加重被上訴人所負之責任,且其結果係被上訴人留職停薪期滿前未覓得適當職位以復職,即以自願離職處理,自顯失公平,依民法第247條之1第1、2款規定,應為無效」

三、宇恒叮嚀暨結論:參照前揭之判決可知,最近實務見解(最高法院109年度台上字第1753號民事判決)除認定自願(請)離職條款顯失公平外,更進一步指明了雇主應負有將資訊告知勞工,供其選擇及決定是否復職之義務。準此,非育嬰留職停薪之情形,倘若在勞工留職停薪期滿時,已無原職或與原職相當之職位,仍應優先提供其他可能職缺予勞工選擇是否同意調整職務而復職或同意終止契約等,切勿逕以自願(請)離職條款「擬制」勞工已提出終止契約之意思表示;至於勞工若未於留職停薪期滿前申請復職者,建議夥伴仍應適當且適時提醒勞工應準時復職,如勞工仍未準時出勤,同前所述,後續應係連結曠職問題(勞動基準法第12條第1項第6款)。

    宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()