宇恒勞資錦囊部落格

一、按依勞基法第70條及其施行細則第37條規定，雇主僱用勞工人數滿三十人時即應訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備，則工作規則是否須經主管機關核備後，方屬勞基法之工作規則，並生拘束全體勞工之效力？就此爭議分別說明行政機關、民事法院，以及行政法院之立場如下：

1.行政機關之見解（早期與晚近見解或有不同）

(1)「事業單位工作規則應公開揭示，其內容違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。原內政部七十五六月二十五日臺內勞字第四一五五七一號函停止適用。」行政院勞工委員會91年11月28日勞動一字第0910062243號函釋意旨參照。

(2)「查工作規則依勞動基準法第70條規定應報請主管機關核備，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。準此，所詢該公司未經主管機關核備之內部行政管理規定『營運車輛行車安全獎懲考核管理準則規定』自不發生該法第70條所定工作規則之效力，雇主亦不得援引終止勞動契約。」行政院勞工委員會86年8月2日台勞動1字第031794號函釋意旨參照（勞動部103年2月11日勞動1字第1030130220號函釋意旨採相同見解）。

(3)「工作規則未依法報請主管機關核備者，不生勞動基準法所定效力，雇主不得援稱違反工作規則情節重大，據以為終止勞動契約之依據，是訴願人並未提出經主管機關核備之相關資料，尚難認該『○○○外牆工程部薪資升級獎懲標準』已生工作規則效力，訴願人自不得執此稱傅君違反工作規則情節重大，進而終止與傅君之勞動契約。」勞動部105年01月14日勞動法訴字第1040022926號函釋意旨參照（勞動部104年10月05日勞動法訴字第1040010885號、勞動部104年10月05日勞動法訴字第1040010333號函釋意旨，均採相同見解）。

(4)小結：早期行政院勞工委員會（現勞動部）認為事業單位工作規則之訂立，應「報請主管機關核備」並「公開揭示」，如未符合任一法定要件，自不發生工作規則效力。直至民國91年方作成前揭變更見解之函釋，即事業單位工作規則一經「公開揭示」，且內容無違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，自生工作規則得拘束全體勞工之效力。惟晚近勞動部似乎又變更見解，認為工作規則未「報請主管機關核備」之工作規則，自不發生勞基法所定工作規則之拘束全體勞工效力。

2.民事法院多數見解

(1)「按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力」最高法院91年度台上字第1625號判決意旨參照。

(2)「工作規則未經主管機關核備，係雇主應否受勞基法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則已公開揭示，而未違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約者，仍屬有效，此依勞基法第71條之反面解釋可知（最高法院106年度台上字第2745號判決意旨參照）。」臺灣高等法院花蓮分院108年度勞上更一字第1號判決意旨參照。

(3)小結：民事法院多數見解一貫認為「報請主管機關核備」程序，並非工作規則之生效要件，只要雇主將工作規則公開揭示，且其內容未違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約者，即有使其成為僱傭契約之附合契約，而得發生勞基法所定工作規則之拘束全體勞工效力。

3.行政法院見解（早期與晚近見解或有不同）

(1)「參照最高法院八十一年度台上字第二四九二號判決意旨『雇主違反勞動基準法第七十條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受該法第七十九條第一款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。』足見該工作規則並不以主管機關核備為生效要件，即便未經主管機關之核備，倘非違反法令強制或禁止規定，自仍為有效」臺北高等行政法院91年度訴字第2638號裁定意旨參照。

(2)「工作規則均應報請主管機關『核備』後公開揭示之，且依同法第71條規定，工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。上開規定之目的即在於勞工相對於其雇主，經濟地位顯居弱勢，為避免雇主訂定或修改不當之工作規則，損及勞工權益，即便係由勞雇雙方所合意訂定之工作規則，仍應報請主管機關『核備』，且不得違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定。而經報請主管機關核備後並公開揭示之工作規則，即生拘束勞動契約雙方當事人之效力」最高行政法院107年度判字第251號判決意旨參照。

(3)「工作規則為由雇主單方面擬訂之勞動契約與應遵守紀律的部分規範，乃屬為求管理便利性所訂定的一種定型化契約。為了保障勞工權益，勞基法第70條規定，由雇主所擬定的工作規則必須報請主管機關核備後，在勞工可見的地方公開揭示才能對勞工生效，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。」臺北高等行政法院104年度訴字第1029號判決意旨參照。

(4)「本件原告雖另訂系爭獎金發放規則，並於107年修改系爭獎金發放規則之計算方式（增列電信門號達成率項目），但均未報請被告核備，系爭獎金發放規則尚非屬工作規則，自不得拘束其勞工。是原告未事先取得其個別勞工之同意，即片面變更系爭業務銷售獎金之取得條件（新增『勞工應另達成一定CTC銷售量』之條件），且規定若未達成前揭條件，勞工可領取之系爭業務銷售獎金將減少30％，此種不利於勞工之勞動條件片面變更，自不得拘束其勞工。原告逕依其片面變更後之獎金發放規則計算並發放工資，乃屬『未足額發放工資』，原告主張尚不足採。」臺北高等行政法院108年度訴字第1728號判決意旨參照。

(5)小結：早期行政法院採取工作規則並不以「報請主管機關核備」為生效要件之見解，惟晚近多數見解行政法院似乎變更認為，由雇主所擬定的工作規則必須報請主管機關核備後，在勞工可見的地方公開揭示才能對勞工生效，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力，以避免雇主單方訂定或修改不當之工作規則，損及勞工權益。

二、宇恒叮嚀（代結論）

1.雇主為統一勞動條件及工作紀律多會制訂工作規則，依過去實務見解此一規定經雇主公開揭示後，且其內容未違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約者，自得發生拘束全體勞工效力。然而，晚近行政機關及行政法院，為避免雇主單方訂定或修改之工作規則，不當損及勞工權益，似乎已變更見解，認定工作規則須先報請主管機關核備，並在勞工可見的地方公開揭示後，方對勞工生效產生拘束力。

2.基此，為因應前揭實務見解之演進，提醒人資夥伴在公司欲變更工作規則，或是依內部規定為人員懲戒等涉及適用工作規則之爭議時，須先特別留意是否已完成「報請主管機關核備」程序，加強行政機關背書肯認的機會，否則逕自變更內容，其適法性就須通過「工作規則不利益變更」法理之考驗，困難度更高喔！對此有興趣者，可以一併參考第37期宇恒週報：「雇主得否片面變更工作規則之內容----（一）因應法律修正」（http://bit.ly/3uedZWc ）