學歷、工作經歷,為企業招募人才時,評估求職者是否符合特定職務需求、與核定薪資之重要判斷依據。基此,實務上亦偶見部份求職者,為了獲取面試機會、或為議得較高薪資,進而謊報自身學經歷,再以拖延或假稱遺失等方式規避繳交學經歷證明;倘嗣後雇主獲知勞工確有浮報學經歷情事,是否得依勞動基準法第12條第1項第1款不經預告終止勞動契約?

一、懲戒解僱應為最後手段

(一)臺灣高等法院96年重勞上更(一)字第3號民事判決:「解雇最後手段性原則本是避免勞工受不當解雇之權衡原則,適用各類勞動契約之終止,不容上訴人無理由之隨意區分,否則該原則保障勞工之功能即盡失,將致經濟上弱勢地位的勞工更陷於不利之地位。」

(二)臺灣高等法院108年勞上字第28號民事判決:「故採取懲戒解僱手段,須有勞基法規定之情事,違背忠實義務,足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續,而有立即終結之必要,且雇主採取其他懲戒方法,如記過、扣薪等均已無法維護其經營秩序,始得為之。」

準此,懲戒解僱本有「最後手段性原則」之適用;甚至因勞動事件法的實施,致雇主發動終止勞動契約之風險與不確定性明顯增加,是以雇主採行懲戒解僱時,應更加確認解僱之合理性與必要性,以確保未有濫用契約終止權限之虞。

二、勞工浮報學經歷之影響

勞工浮報學經歷,雇主得否予以懲戒解僱,按勞動基準法第12條第1項第1款規定,應可分為二部分進行判斷:

(一)訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信
(二)(使雇主)有受損害之虞者

實務上常見雇主或人資夥伴僅依「有虛偽意思表示」判斷,只要發現勞工履歷、面試陳述之學經歷與事實不符,即認可於查證屬實後予以懲戒解僱。惟僅據此逕行解僱,實存有疑義,蓋仍須進一步判斷勞工浮報學經歷,是否確使雇主有受損害之疑慮,如以下判決:

(一)臺灣臺北地方法院90年度勞訴字第125號民事判決:「按勞動基準法第十二條第一項第一款規定勞工於訂立勞動契約時,為虛偽意思表示,使雇主誤信而受有損害之虞者,雇主得不經預告終止契約,係指勞工於訂立勞動契約時就其應具備之雇用條件有所欺瞞,致雇主誤信而予以雇用,因而受有損害之虞者而言。」

(二)臺灣新北地方法院99年重勞訴字第14號民事判決:「原告於應徵時,應誠實記載相關資料與內容之義務,況原告之前就職公司之薪資,為被告給付原告薪資之重要考核標準,如原告虛偽填載之前任職公司薪資,使被告誤信原告之前受領高薪,誤為判斷被告給付原告之薪資標準,當然致被告公司受有相當之損害。」

(三)臺灣高等法院92年度重勞上字第6號民事判決:「按『勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者,雇主得不經預告終止契約』勞動基準法第十二條第一項第一款定有明文。而薪資條件,對勞僱雙方言,均為聘僱契約之重要條件,雇主於決定員工薪資數額時,除參酌員工之學、經歷外,員工於原雇主之薪資,同時並為雇主用以判斷該員之工作能力、工作表現等各方面之重要參考。」

承上述判決,其判斷重點皆為勞工之浮報學經歷行為,將致雇主產生實質損害,例如:公司敘薪水準係視學歷而定、或將依學歷而予以特別薪津……等,浮報將使雇主額外支付與勞工實際學經歷不相應之薪津;且該敘薪水準與勞工實際工作表現不直接相關、單純符合條件即得領受之。

三、虛偽浮報情節重大程度

倘雇主於招募進用時,並未依據求職者學經歷判斷敘薪水準,僅將學經歷作為面試篩選手段,則勞工浮報學經歷之行為恐難以與「使雇主受損害之虞」產生直接連結,逕以解僱作為懲戒手段即存在相當風險;建議進一步評估該虛偽浮報情節是否重大、故意或過失、甚至是否已實際造成雇主損失為斷。如以下判決:

臺灣高等法院101年勞上易字第20號民事判決:「但如事後發現受僱人在上開義務之履行時有不符真實情形者,仍應視該不符真實之情形是否重大、受僱人是否係出於故意或重大過失,尚不得以受僱人關於工作能力之說明與實際情形稍有不符,即逕認已達使上開信任關係破綻之程度」

四、小結

學經歷固屬雇主初步判斷勞工工作能力與敘薪標準之依據,然多數企業仍著眼於勞工實際工作能力,未必將勞工學經歷以明文制度納入進用與敘薪標準中。倘勞工之工作表現已可滿足職務需求與雇主期待,且該職務對誠信義務無特別高度要求者,雇主欲以勞基法第12條第1項第1款終止勞動契約,恐舉證較為困難而存有一定風險。倘雇主對於學經歷特別重視者,除應於進用前加強背景調查外,強烈建議將學經歷因素納入進用或敘薪標準之中,一旦勞工浮報學經歷,即可明確產生溢領工資之不當得利,除因此造成雇主損害,雇主較得執此主張解僱有據外,雇主亦可依照民法第179條請求返還不當得利方式進行求償(臺灣高等法院104年上易字第154號民事判決參照),方得有效降低浮報學經歷對企業造成之損失。

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