關於轟動一時的媽媽嘴命案,本所已於第25期宇恒週報(https://bit.ly/3fcsIIJ )中,探討雇主之連帶侵權賠償責任。惟謝姓兇嫌之呂姓雇主與股東針對原103年度之確定判決,於109年中以推估被害人遭下藥與殺害之時序間隔,主張謝嫌犯案與「執行職務」無關,提起再審之訴;復經臺灣高等法院109年再字第29號民事判決駁回再審。本期週報將進一步為大家探討民法第188條第1項所稱「執行職務」之判斷依據。

一、相關法令規定:

民法第188條第1項:「受僱人因執行職務,不法侵害他人之權利者,由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行,已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者,僱用人不負賠償責任。」

民法第188條之立法意旨:「謹按受僱人因執行職務不法侵害他人之權利者,由僱用人與行為人連帶負賠償之責,蓋因故意或過失加害於人者,其損害不問其因自己之行為,抑他人之行為故也。」

二、民法第188條對於「執行職務」之認定依據?

有關民法第188條執行職務之定義,實務中有採客觀說、內在關聯說等不同見解,而不同之見解,亦將直接影響「執行職務」之擴張解釋或限縮解釋:

(一)客觀說(擴張解釋):

最高法院42年台上字第1224號判例:
「不僅指受僱人因執行其所受命令,或委託之職務自體,或執行該職務所必要之行為,而不法侵害他人之權利者而言,即受僱人之行為,『在客觀上足認為與其執行職務有關』,而不法侵害他人之權利者,就令其為自己利益所為亦應包括在內。」

客觀說之見解,並不論受僱人之行為是否確為「執行職務」,而是擴張至「行為外觀」具有執行職務之形式,即屬之。因此無論其為行為屬濫用職務、怠於執行職務、或利用職務上之機會……等而侵害第三人權利,縱受僱人之侵權行為目的屬私利而非關雇主利益,雇主亦應負連帶賠償責任。

(二)內在關聯說(限縮解釋):

最高法院104年台上字第670號民事判決:
「惟甲○○對Α女所為性侵害行為,客觀上與執行計程車司機職務間並不具備通常合理之內在關聯,『難期僱用人聖心公司對此可以有所預見並事先防範』,應屬甲○○之個人犯罪行為,而與執行職務無關,應無民法第一百八十八條第一項規定之適用。」

與客觀說不同,內在關聯說則認為,受僱人之侵權行為除須與「執行職務」具備合理關聯外,亦需其行為屬於「雇主可預見」、「事前防範」與「計算損害可能」,並得將受僱人之行為風險於內化為經營成本時予以分散、預防,方屬之。因此,倘受僱人之行為與僱用人委託執行之職務無涉時,即不成立連帶賠償關係。

三、司法實務多採「客觀說」(擴張解釋)

承前,雖雇主具備指揮監督之權責,然若受僱人有心利用執行職務的機會進行犯罪,雇主恐防不勝防,因此一般社會大眾多認為「內在關聯說」較為公允、適當。以媽媽嘴案為例,呂姓雇主於開業前想必從未預期可能發生,某日員工將利用其職務之便利,行謀財害命之行為。然司法領域與一般民眾的思維顯有不同,法院實務對於「執行職務」之認定,向來傾向採用取「客觀說」認定,即課予雇主較高之義務,以達成保護受害人之目的,如以下判決,其中第一則即為媽媽嘴案件中其他一位受害者家屬提告之確定判決:

(一)最高法院 106 年台上字第 2852 號民事判決(媽媽嘴案件):
「所稱之執行職務,除執行所受命令或所受委託之職務本身外,受僱人如濫用職務或利用職務上之機會及與執行職務之時間或處所有密切關係之行為,在客觀上足認為與其執行職務有關,而不法侵害他人之權利者,亦應包括在內。原確定判決認謝依涵於媽媽嘴咖啡店利用準備張翠萍飲料之機會,將含有Zolpidem成分之安眠藥加入張翠萍點用之飲品,俟張翠萍服用後藥效發作陷於意識不清、不能抗拒之狀態,再將張翠萍扶至店外予以殺害各階段行為,外觀上具有執行職務之形式,在客觀上足以認為與執行職務有關,且各階段行為環環相扣不可割裂,屬謝依涵利用職務上機會之行為,而涵攝於民法第188條第1項所稱「執行職務」範圍,並無適用民法第188條第1項規定之錯誤可言。」。

(二)臺灣高等法院 103 年上字第 1289 號民事判決:
「所謂受僱人因執行職務不法侵害他人之權利,應如何認定受僱人是否為執行職務,最高法院向有採『客觀說』即:不僅指受僱人因執行其所受命令,或委託之職務自體,或執行該職務所必要之行為,而不法侵害他人之權利者而言,即受僱人之行為,在客觀上足認為與其執行職務有關,而不法侵害他人之權利者,就令其為自己利益所為亦應包括在內」

(三)最高法院102年台上字第931號民事判決:
「是否執行職務,悉依客觀事實決定,苟受僱人之行為外觀具有執行職務之形式,在客觀上足以認定其為執行職務者,就令其為濫用職務行為、怠於執行職務行為或利用職務上之機會及與執行職務之時間或處所有密切關係之行為,亦應涵攝在內。」(最高法院108年度台上字第2223號民事判決、最高法院109年度台上字第216號民事判決、最高法院108年度台上字第2195號民事判決……等皆採相同見解)

四、宇恒叮嚀─雇主應如何迴避、預防產生連帶賠償責任?!

民法第188條雖可能使雇主無端遭逢賠償橫禍,但也非不問雇主有無疏漏即一味要求雇主負連帶責任。由同條文但書可知,倘雇主於選任、監督時,皆已盡相當之注意、或縱經相當注意仍不可免於損害發生時,則雇主有免責餘地。惟需特別注意,此項但書將影響舉證責任之轉換,亦即由主張免責者自行舉證。法諺有云:「舉證之所在,敗訴之所在」,雇主倘欲主張免責,除針對企業內之選任與監督機制,應儘可能明文規範並加以落實外,更需對於各項工作職務可能發生之侵權危害,規劃教育訓練、事前預防、事後懲戒等管理機制。例如:貨運業應確保駕駛之休息時間、管制飲酒,以預防疲勞駕駛與酒駕發生之可能;按摩、SPA業者,應設置監視器、緊急服務鈴等,藉由完善之選任、監督、管理、預防機制,作為受僱人侵害他人權利時,雇主之免責舉證。附帶提醒,上述管理機制除應與「避免危害」具有相當關聯性外,亦應兼顧個資法、就服法、勞基法……等其他法規對於雇主管理權之限制,以免顧此失彼,觸犯其他法令。倘事業單位缺乏專業資源可評估風險、判斷制度之適法性,可洽本所林柏成特助(電話:02-27005488),尋求專業法律諮詢。

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