一、問題意識

現行行政機關在處理勞動法專業事務時,常以「專業委員會」之機制處理案件調查、審議等任務,而常見的委員會諸如「不當勞動行為裁決委員會」、「就業歧視評議委員會」、「性別工作平等會」等,究竟前揭專業委員會可以作成哪些行政處分以影響企業?若企業不服行政處分尋求司法救濟時,法院實務對於專家委員會所為不確定法律概念的判斷是否會尊重,而給與一定程度之判斷餘地嗎?近來法院實務似有不同見解,本期週報先以「不當行為裁決委員會」為例進行解說分析。

二、不確定法律概念、判斷餘地,以及判斷瑕疵

專業委員會所作之判斷、認定,通常以作成行政處分方式對外發生效力,若企業不服行政處分可向法院提起訴訟加以救濟,此時即產生法院對於委員會專業判斷、認定之審查密度爭議,說明如下:

1.不確定法律概念

基於法律明確性要求,法律條文用語本應力求明確,惟基於規範事實多樣性、複雜性、歧異性,立法者有時須使用較具多義性之「不確定法律概念」,方足以含括各類型之社會事實(例如:「公序良俗」、「猥褻」等用語均係不確定法律概念)。法院係認事用法之專業機構,對於行政機關就不確定法律概念之判斷是否正確,原則上皆得加以審查。

2.判斷餘地

某些特殊領域的不特定法律概念,需要經過專業單位進行評價或估測者(例如:1.高度屬人性之評定:國家考試評分、學生之品行考核等;2.高度科技性之判斷:環保、醫藥等),「行政權」較「司法權」更專業分工,針對該等法律概念之判斷可能較法院更為正確,從而法院對於行政機關此部分不確定法律概念之解釋,其審查時應予某程度之尊重或退讓,行政機關就此些特殊領域之不特定法律概念,享有判斷上的決定空間者,即係所謂「判斷餘地」。

3.判斷瑕疵

承上所述,法院就判斷餘地原則上須降低審查密度,僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時(又稱「判斷瑕疵」),才得撤銷或變更行政機關的決定。而目前實務所承認之判斷瑕疵有8種類型:(1)是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊;(2)事實涵攝有無明顯錯誤;(3)法律概念有無違背解釋法則或牴觸上位規範;(4)行政機關之判斷是否有違一般公認之價值判斷;(5)行政機關之判斷是否出於與事物無關之考量;(6)行政機關之判斷是否違反法定之正當程序;(7)做成判斷之行政機關其組織是否合法且有判斷之權限;(8)行政機關之判斷,是否違反相關法治國家應遵守之原理原則等。

三、不當勞動行為裁決委員會(以下簡稱勞裁會)—不當勞動行為

(一)簡介

1.不當勞動行為

不當勞動行為係指在勞資雙方集體勞資關係中,不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱,此立法用語為「不確定法律概念」者。本制度為保護工會之集體權利,因此立法制定資方不得為不當勞動行為,其後復為壓抑工會之不當發展,再制定勞方之不當勞動行為及勞資雙方均不得為之不當勞動行為,並藉由主管機關以裁決方式加以救濟,以迅速回復穩定之勞資關係。現行立法例中,工會法第35條及團體協約法第6條第1項新增雇主(前者及後者)及工會(後者)之不當勞動行為樣態,並進一步保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。有關不當勞動行為制度更詳盡說明,請參閱本所第154期週報「集體勞動法專章(一)不當勞動行為與裁決制度簡介,網址連結: https://reurl.cc/Q94z3o」。

2.勞裁會之組成編制

依不當勞動行為裁決辦法第2條規定,勞裁會置裁決委員七人至十五人。而為了增加審理效率,勞裁會將裁決委員1人至3人編成審查小組,以共同辦理裁決案件之初步審查及調查程序,最後再由全體委員進行審議。

3.勞裁會決定對企業的影響

(1)救濟命令行政處分

對於違反不當勞動行為規定之一方,勞裁會得以主文救濟命令的方式,使受到不當勞動行為侵害的一方,回復到未受侵害前的原始狀態。這是一種以公權力行使,讓雙方當事人回歸和諧穩定狀態的方式,如果該當事人未依救濟命令內容履行,勞動部依法得另行處罰。

(2)罰鍰行政處分

雇主或代表雇主行使管理權之人違反工會法第35條第1項規定,經依勞資爭議處理法裁決決定者,由勞動部處雇主新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。勞資之一方,違反團體協約法第6條第1項規定,經依勞資爭議處理法之裁決認定者,處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。

(二)法院見解

1.勞裁會就是否構成「不當勞動行為」此一不確定法律概念之判斷,最高行政法院102年度判字第748號、104年度判字第287號,以及105年度判字第40號判決等部分實務見解認為,不當勞動行為裁決委員會因為有外部專業人士的參與,且其行使職權不受到勞動部之指揮並以合議作成而具有獨立地位,為獨立專家委員會,並踐行調查程序且以多數合議決方式為決定,故其裁決決定具有判斷餘地,法院對於勞裁會此部分不確定法律概念之解釋,其審查時應予某程度之尊重或退讓。

2.惟近期最高行政法院108年度判字第88號、108年度判字第430號,以及109年度判字第582號等部分實務見解則認為,並不是所有不確定法律概念形式上合乎上述判斷因素的事件,都應該一律尊重行政機關的判斷而認有判斷餘地,仍應視其性質而定。例如不涉及風險預估、價值取捨或政策決定的事實認定及法律的抽象解釋,本來就屬於行政法院進行司法審查的核心事項,行政機關自無判斷餘地可言,而且不因為它是經由獨立專家委員會所作成的行政處分,而有所不同。是以,前揭法院見解並不認為勞裁會之裁決決定當然具有判斷餘地,故法院仍得加以審查。

3.承上所述,茲舉最高行政法院108年度判字第430號判決之背景事實為例,該案係某工會理事甲主張其因於工會中有特殊身分,被事業單位惡意解僱以打壓工會。事業單位辯稱解僱甲並非因其具有工會理事身分,而係甲於工作時間與主管會談時,有情緒失控拍桌咆哮、持美工刀欲自殘等情事,且其行為模式已長期造成其他同仁心理壓力,有工作能力不能勝任之法定資遣事由。該案經勞裁會審理後認定事業單位解僱甲之行為,構成不當勞動行為。事業單位不服提起訴訟,第一審法院以勞裁會就是否構成不當勞動行為之裁決決定有判斷餘地,法院原則上應尊重其判斷,駁回事業單位之請求。然而,事業單位提起上訴後,第二審法院推翻第一審法院見解,認為是否構成不當勞動行為之判斷,可經司法審查而予確認,且不致牴觸司法之功能及界限,從而勞裁會對此事項並無判斷餘地,並認定第一審法院判決有違法處,進而撤銷原判決。


四、宇恒叮嚀(代結論)

由上可知,行政機關就不確定法律概念之判斷是否正確,法院原則上皆得加以審查,僅在特殊領域之不特定法律概念,行政機關享有判斷上的決定空間者(即判斷餘地),法院原則上須降低審查密度。然而,若行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時(即判斷瑕疵),仍得撤銷或變更行政機關的決定。而近期部分法院見解也開始認為勞裁會認定勞資之一方構成不當勞動行為之判斷,不當然具有判斷餘地,法院原則上得加以審查。因此,建議夥伴如收到專門委員會(不限於勞裁會)之不利決定,仍可先請律師評估提起救濟之可行性,本所後續週報也會再分享勞資爭議常見之就業歧視評議委員會、性別工作平等會所作成行政處分,法院見解認為其判斷、認定是否具有判斷餘地,有興趣的夥伴可多加留意喔!

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