壹、前言

依工會法第35條第1項第1款、第4款規定,雇主不得對勞工參加工會活動、參與或支持爭議行為,為解僱、降調、減薪或其他不利之待遇。同時,依第5款規定,雇主也不得有不當影響、妨礙或限制工會組織或活動之行為。

對於工會成員之工會活動或爭議行為提起民刑事訴訟,是否構成上開法條所定之不當勞動行為,向有爭議。由於工會法施行細則第30條第2項已明定,工會法第35條第1項第4款所定之不利待遇,包括提起顯不相當民事損害賠償訴訟。因此,民事訴訟之部分,爭議較小。問題在於,若提起「刑事告訴」,是否仍會構成不當勞動行為,其判斷標準又是如何,相對更為曖昧難定。

對此,目前的主要討論,多衍生於某業界公司(下稱A公司)提告其所屬之事業單位企業工會(下稱B工會)理事長、常務理事的兩則案件,且均完整歷經勞動部不當勞動行為裁決委員會(下稱勞裁會)、行政法院之審判。本期週報,即就此兩則案例整理介紹,期待讀者對現行實務所持之立場及觀點,能有初步的瞭解,惟限於篇幅,僅就裁判內容予以擇要說明,完整論述與脈絡,可參看文末所附參考資料原文,以一窺不當勞動行為的廟堂之美。

貳、案件事實

一、【案例一】A公司某業務員在B工會擔任副理事長及常務理事。其於105年12月在社群網站發布貼文,指稱公司之年終獎金嚴重縮水、以承攬契約逃避雇主應負之僱傭責任,及疑有鉅額退休金債務等情事。公司認為,業務員言論不實,嚴重貶損公司信用,於是對該業務員提起刑事告訴,後經臺北地檢署為不起訴處分;該業務員及所屬工會向勞動部申請不當勞動行為裁決,主張公司違反工會法第35條第1項第1、5款規定。

二、【案例二】B工會於104年12月依法進行罷工。罷工期間,工會理事長以其名義,發函給數十所大專院校,以供學生未來職涯規劃參考,內容略以「相同保險商品由銀行通路理財專員販售,暨A公司業務員販售,所領佣金卻高達10倍之差異……貴校畢業學子選擇從事A公司業務員,將面臨A公司要以銀行通路理財專員為重,而犧牲業務員權益情況產生。」「貴校畢業學子如果選擇加入A公司,並非良好生涯規劃……敬請貴校使學生瞭解,加入A公司業務員一職,恐對未來生涯規劃有重大影響。」等字句。A公司認為,以上函文損害公司名譽及利益,於105年1月對工會理事長提起誹謗與背信等刑事告訴,後經臺北地檢署為不起訴處分。工會理事長及所屬工會向勞動部申請不當勞動行為裁決,主張公司已違反工會法第35條第1項第4、5款規定。

參、勞動部不當勞動行為裁決委員會之認定與判準

一、工會法第 35 條第 1 項第 1 至 4 款之「其他不利之待遇」部分

(一)【案例一】勞裁會結論:構成。

1、勞裁會指出,雇主對於勞工之工會活動提起訴訟之行為是否構成不利益待遇,應以是否「顯不相當」作為基本要素,而對於「顯不相當」之解釋,除參酌國外相關法例、理論、實例外,亦應視個案中雇主所提起之訴訟是否具有合理基礎,將雇主主觀動機納入考量,以綜合判斷該訴訟是否「顯不相當」,而決定應否構成不當勞動行為。

2、本件,勞裁會認定,由於該業務員之言論明顯有據且可受公評,且業經檢察官為不起訴處分書,則A公司提起刑事告訴之行為,即不具合理基礎,佐以A公司在無一定根據下仍持續對該業務員提出刑事告訴、再議與交付審判,顯然出於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思,應認構成本條款所定不當勞動行為。

(二)【案例二】裁決會結論:構成。

1、雇主對於勞工參與或支持爭議行為而提起訴訟,是否構成「不利待遇」,勞裁會所持見解與案例一相同,係以「顯不相當」為基本要素。亦即,應審視在具體個案中,雇主對於勞工參與或支持爭議行為提起訴訟,是否為雇主維護權利之相當手段。至於「顯不相當」乃一開放性之概念,除參酌國外相關法例、理論、實例,亦應視個案客觀情形之整體及雇主主觀動機,綜合判斷該訴訟是否「顯不相當」,以決定應否構成不當勞動行為。

2、據此,勞裁會認定,工會理事長之函文縱使與事實稍有差異,但非毫無所據,A公司既已對工會的言論加以澄清或回應,其權益亦藉此獲得保障,殊無再針對工會理事長提起加重誹謗告訴之必要,該告訴行為自非保障公司權益之相當手段。另相關函文既係以工會名義發文,且內容是與爭取勞動條件及罷工有關,仍屬工會行使爭議權之內涵,與理事長個人勞務契約義務無關。而A公司明知此情,卻仍以其與理事長間之區經理聘約書,針對B工會所為之爭議行為,主張涉嫌背信罪,自屬顯不相當。

二、工會法第 35 條第 1 項第 5 款之「支配介入行為」部分

(一)【案例一】勞裁會結論:構成。

勞裁會認為,該業務員任職工會之重要職務,而A公司對其提出刑事告訴,已造成其巨大心理壓力達嚴重影響工會會務之程度,亦讓其他工會會員造成心理壓力而產生寒蟬效應,影響工會決策、運作及活動,可印證A公司有藉由提出刑事告訴手段而支配介入申請人工會活動之不當勞動行為之動機,應構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。

(二)【案例二】勞裁會結論:構成。

勞裁會認為,A公司對工會理事長提起刑事告訴之行為,既係對其參與、支持爭議行為而為不利之待遇,已構成工會法第 35 條第 1 項第 4 款不當勞動行為。上開告訴,同樣旨在使工會理事長及其他工會會員產生寒蟬效應,意圖阻礙B工會之活動,自亦應構成第5款之不當勞動行為。

肆、臺北高等行政法院之認定與判準

一、工會法第 35 條第 1 項第 1 至 4 款之「其他不利之待遇」部分

(一)【案例一】法院結論:不構成。

1、法院指出,工會法第35條第1項1款規定中,「拒絕僱用、解僱、降調、減薪」為例示,而「其他不利之待遇」為概括規定。而上開例示彼此間的類似性或共通性,乃有關勞動關係之締結維持,或勞動條件之給與,為與勞動關係或條件直接相關,且可由雇主發動主導致勞工遭受不利益而言,且「待遇」不無「基於勞動關係所給與之對待」之文義,而提起告訴與否,與勞動關係締結維持或勞動條件之給與無涉。法院進而強調:「工會法第35條第1項第1款規定『其他不利之待遇』範圍,不能包括雇主對勞工提起刑事告訴在內,縱然雇主提起刑事告訴為『顯不相當』,或具有報復動機亦然。」

2、因此,法院認定,縱然是A公司意圖透過訴訟策略來使工會幹部疲於奔命、造成其應訴等精神上、金錢上或時間上不利益,惟工會法第35條第1項1款規定「其他不利之待遇」範圍,既不包括提起刑事告訴在內,即不能構成本條款之不當勞動行為。 

(二)【案例二】法院結論:不構成。

1、法院指出,依工會法第35條第1項4款文義可知,「解僱、降調、減薪」僅為例示,「其他不利之待遇」則指與解僱、降調、減薪、威脅提起或提起「顯不相當」之「民事」損害賠償訴訟等相類似之不利益待遇(例如:記過處分、拒絕給予會務假、年終獎金不支給、留職停薪期滿雇主拒絕復職等)。同時,工會法施行細則第30條就不利待遇之闡釋,也未明文有包括提起自訴、刑事訴訟,遑論提起告訴。

2、法院進而強調:「雇主針對勞工之爭議行為提起告訴,此與對勞工之權利、就業條件或勞動條件為差別待遇之不利益顯屬有別,本質上並不必然導致對勞工本身產生參與或支持依工會決議之限制或威脅效果,蓋司法機關踐行刑事訴訟程序予以詳細調查之結果,倘已證明雇主針對勞工之爭議行為所提起之告訴,不足為對勞工為不利之認定,勞工因此獲不起訴處分或無罪判決,衡情非無可能反有助於激化增進勞工團結之效果,非當然產生寒蟬效應而弱化工會活動或影響勞工之團結權。」

3、因此,法院認定,A公司對於理事長參與或支持爭議行為提起告訴,非工會法第35條第1項所稱「其他不利之待遇」。而且,雖然檢察官最終是核認不起訴處分,但依A公司之證據資料,仍可看出其告訴並非無據,即為憲法所保障訴訟權之行使範圍,不能認為是不利之待遇。

二、工會法第 35 條第 1 項第 5 款之「支配介入行為」部分

於此,臺北高等行政法院容有分歧的見解。

(一)【案例一】法院結論:構成。

本件法院強調,實務上對於刑事誹謗罪、妨害信用罪之界線如何,已有成熟見解,且該業務員之言論均有所本,則A公司未依此自行評估,所為告訴未有合理基礎,對工會成員產生寒蟬效應、影響工會日後的決策與活動,自構成工會法第35條第1項5款之不當勞動行為。

(二)【案例二】法院結論:不構成。

本件法院指出,A公司對理事長提起告訴,客觀上並非立於社會經濟優勢地位之雇主身分,而直接介入支配參加人工會之組織或活動之行為,不能認有對工會運作之獨立自主性有所妨礙。此外,提起系爭告訴既然不是不利之待遇,也無從評價因此即對工會會員產生寒蟬效應,或有不當影響工會組織活動之問題。

伍、最高行政法院之認定與判準:均不構成

一、工會法第 35 條第 1 項第 1 至 4 款之「其他不利之待遇」部分

(一)於案例一、案例二中,法院均認定,所謂雇主對勞工之不利對待行為,必須是基於妨害工會活動等不當勞動行為所發動,且兩者間具有相當因果關係。同時,應審酌雇主訴訟權行使之合理性。判決的文字是這麼記載:「如雇主基於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思而提起訴訟,且無法認為其有行使訴訟權之合理性,其提起訴訟之行為,應認構成上開規定所稱不利益對待之不當勞動行為;反之,如雇主提起訴訟確有其合理性,縱令訴訟對勞工或工會造成心理壓力及勞費,則難認該行為構成不利益對待之不當勞動行為。」法院指出,原審判決過於強調法條文義,一概認為提起刑事告訴非屬「不利之待遇」,似乎把話說得太快,卻未區辨雇主是否出於妨礙工會等不當勞動行為之意思,以及提起訴訟有無必要性,結論雖非違法,但理由未臻周延。

(二)因此,在案例一,法院認定,該業務員發函內容,客觀上既有損害A公司名譽之虞,而A公司之刑事告訴有相當事證及合理根據,並非意圖誣告或惡意報復行為,即難認是出於不當勞動行為之意思,而為訴訟權正當行使。

(三)在案例二,法院認定,理事長的發函客觀上是涉有誹謗犯嫌,至於有無法律所規定的免責事由,例如是否已盡合理調查而能免責,只有理事長本人知道,雇主無從知悉。雖然最終檢察官為不起訴處分,但還是可以看出雇主的告訴有合理依據,即非意圖報復工會或理事長為爭議行為,不能評價是對理事長的不利待遇。

二、工會法第 35 條第 1 項第 5 款之「支配介入行為」部分

(一)法院在案例一、案例二之判斷標準一致。法院認為,透析工會法第35條的結構,可知第1款至第4款是禁止對「個別勞工」為不當勞動行為,第5款是禁止對「工會」為不當勞動行為。雖然,對個別勞工不當勞動行為,往往也會影響工會,但是兩者影響程度與範圍,容有差異。判決指出:「如雇主對勞工有為『不利益待遇』以妨礙勞工行使團結權之不當勞動行為,雖通常可能因此影響工會之運作,但也非等同其必然達到直接構成支配與介入工會組織與行動之程度,未可一概而論。」

(二)因此,在兩則案例中,法院均認定,既然A公司對理事長、該業務員提起告訴有合理依據,即無從認為會對工會會員產生寒蟬效應,客觀上A公司也非立於社會經濟優勢地位而直接介入支配工會之組織或活動,若要說是對工會運作的獨立自主性有所妨礙,仍有困難。

陸、結語

透過以上兩則案例的歷審裁判可知,對工會成員之工會活動或爭議行為提起刑事告訴,是否構成工會法之不當勞動行為,素有爭議。

勞動部勞裁委員會之認定,似乎較為寬鬆,在二則案例中,無論是不利之待遇或支配介入的判斷,A公司的刑事告訴均構成不當勞動行為。在行政法院,台北高等行政法院對於不利待遇之判斷見解一致,皆認為刑事告訴不能構成不當勞動行為,惟就支配介入行為之認定,雖有分歧,但已有向最高行政法院見解靠攏之趨勢(臺北高等行政法院108年度訴字第93號判決參照)。而最高行政法院,於109年11月就兩則案件做出一致判斷,即就不利待遇之法律概念,提出有別於台北高等行政法院的見解,而最後實質認定不利待遇與支配介入行為之判斷標準,端視當初雇主提起刑事告訴時有無必要性,即是否掌握相當事證及合理根據,
且未進一步濫用其社會經濟優勢地位。

綜合而言,關於不當勞動行為之評價,因個案事實之不同,或切入觀點的差異,在法律上可能存在不同的判斷空間與詮釋角度。也必須提醒,審視該二則案件的歷審裁判,重點應在其所持標準而非結論,個案事實或有不同的微妙之處,依照相同的審查標準,結果亦可能有所不同。就刑事告訴的不當勞動行為判準來說,臺北高等行政法院似有趨同於最高行政法院之趨勢,至於勞動部勞裁委員會之發展,則有待進一步觀察。

柒、參考資料

勞動部105年度勞裁字第26號裁決決定書
勞動部106年度勞裁字第24號裁決決定書
勞動部107年度勞裁更(一)字第1號裁決決定書
臺北高等行政法院106年度訴字第20號判決
臺北高等行政法院107年度訴字第8號判決
臺北高等行政法院107年度訴字第679號判決
臺北高等行政法院108年度訴字第93號判決
最高行政法院107年度判字第9號判決
最高行政法院109年度判字第582號判決
最高行政法院109年度判字第583號判決

工會法第35條第1項規定:「雇主或代表雇主行使管理權之人,不得有下列行為:一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

工會法施行細則第30條規定:「本法第三十五條第一項第一款及第三款所稱其他不利之待遇,包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而對勞工為直接或間接不利之對待。本法第三十五條第一項第四款所稱其他不利之待遇,除前項規定情形外,並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為,威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」

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