前言:

我國集體勞動關係與法制架構雖然發展較晚,但對於勞工同盟(即工會)自由權,仍有建構工會法、團體協約法與勞資爭議處理法(即俗稱勞動三法),以資分別規範與保護勞工之團結、協商與爭議權。該三法皆係以確保工會得正常運作為目標,並期待藉由該保護促使勞工建構與資方力量趨近、對等之組織,使雙方得以自行商定勞動條件,並確保該協議得以公平履行,即應可認三法之終極目的應為落實「武裝平等」(「爭議對等」)原則。

雖勞動三法之終極目標皆相同,然其各自規範之內容、主要保障之項目以及保護之手段方式皆不盡相同,雖相互之間互有連結與補充,但仍不得將各自規範內容混用,偏離各該規範之立法意旨,其中尤以「程序」規範最應謹慎處理,蓋勞工之集體活動倘未能合乎法律程序,即有可能不受到相關法律之保護,進而使得長期努力結果因程序瑕疵而未能生效,如最高行政法院 107 年判字第 270 號判決所示:

「按集體勞動權即所謂勞工團結權、勞資協議權、勞資爭議權等三權,其最終目的雖均在穩定勞動關係、促進勞資和諧、保障勞工權益,惟為達成目的之手段方法及規範內容則迥然有別…三者所採取之手段方法及規範內容各有不同,不能因其規範目的最終均在保障勞工權益,而將不同之規範內容混為一談,偏離各該規範之立法意旨。」

一、為何團體協約有如此繁雜的法定要件

工會運動之最終目的,無非係提升勞工地位及改善勞工生活,並透過締結團體協約之方式達成目的,倘未能與雇主對等協商,則可透過集體爭議行為作為武器,故組織工會、進行團體協商、協商未果進行罷工,即是工會運動的主軸,就前述邏輯不難理解進行協商應為工會組織之核心活動,蓋組織工會與爭議行為之發動,皆係以締結團體協約為目的。

此外,由於團體協約具備法規性效力(強制性、不可貶低性、不可拋棄性…等特性),一經簽署後即生效果,團體協約內個別關係人是否同意則非所問,查以下法規範即明:

(一)團體協約法第19條:「勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者,其相異部分無效;無效之部分以團體協約之約定代之。」
(二)團體協約法第22條:「團體協約關係人,如於其勞動契約存續期間拋棄其由團體協約所得勞動契 約上之權利,其拋棄無效。」.
(三)勞動基準法第71條:「工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。」

從上開法規範可知,團體協約之效力與地位極高,與一般協商僅具備債法性效力差距甚大,故對於團體協約之締結流程與要件,自當有相應之規範,並以之作為成就要件,因此團體協約法對於團體協約之開啟、協商代表產生方式、簽訂程序、協約內容及限制、效力…等皆有明確且嚴謹之規範,藉此使雙方確認協約內容與性質,避免未來無謂履約爭議。

二、未履行法定要件之團體協約,其效力如何?

雖團體協約法第2條對於團體協約之定義僅明文:「本法所稱團體協約,指雇主或有法人資格之雇主團體,與依工會法成立之工會,以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」然工會法第26條第1項第10款亦明文「下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決:十、集體勞動條件之維持或變更。」是以協商之開啟前端,工會即應自行於內部取得共識,其後再按團體協約法選拔協商代表…等,於履行團體協約法所訂程序後,該協商才能被認定屬於團體協約法上之團體協約。反之,倘有任一環節未履行,則難認屬團體協約法上之團體協約,如以下勞動部不當勞動行為裁決委員會即曾作出此見解:

勞動部不當勞動行為裁決委員會105年勞裁字第41號裁決決定書:
「因申請人未履行團體協約法所訂程序,是兩造105年6月24日達成之協議應屬針對解決兩造間爭議,以平息罷工所為之一般性團體協商,非團體協約法上之團體協商」

本件裁決決定書即已明文,「未履行團體協約法所訂程序」、「非團體協約法上之團體協商」,而此見解亦受行政與民事法院肯認:

(一)臺灣臺北地方法院 106 年勞訴字第 224 號民事判決
「備位原告既未經推派團體協約協商代表之程序,則系爭協議應屬針對解決系爭勞資爭議以平息罷工所為之一般性團體協商,非團體協約法上之團體協商」

(二)臺北高等行政法院 106 年訴字第 782 號判決(經最高行政法院107年判字第 270 號判決維持):
「如不符合上揭締結團體協約之程序,包括推派團體協商代表、提出團體協約草案、歷次團體協商過程者,更重要者為協議之雙方當事人主觀上須有締結團體協約之意思,以上任一項要件不符合者,縱使勞資雙方達成協議,性質上僅屬一般集體性協議,但究非屬團體協約。」

按前揭見解,已足證未踐行團體協約法程序之協商,係屬於一般性協約,僅具民法上債法效果,雇主不得以該協約當然拘束個別勞工,是以於締結一般性協約後,雇主仍需另外透過個別協商取得個別勞工同意後,始得以修改勞動契約、工作規則,以履行協約對於勞動條件進行變更之要求。

三、雇主無締約真意、認識,是否仍得成就團體協約法上團體協約

查勞資爭議處理法第 7 條第1項、第2項:「調整事項之勞資爭議,依本法所定之調解、仲裁程序處理之。」、「前項勞資爭議之勞方當事人,應為工會。」即工會有就勞動條件變更、維持,提出勞資爭議調解之權利,且該調解申請按勞資爭議處理法第10條僅需提供「工會名稱、代表人及處所」即可為之,又同法第23條亦明文「當事人一方為工會時,和解結果視為當團體協約」,是以實務中即曾因此發生爭議。

誠如前述,團體協約倘非經法定程序,則無法視之為團體協約法上之團體協約,然勞資爭議調解申請時,主管機關尚無要求工會提出會員大會之議決、章程等資料,自無從知悉該調解標的是否經會員大會或會員代表大會議決程序(工會法第26條第1項第10款參照),抑或協商代表是否經法定程序選任完成(團體協約法第8條參照)。簡言之,針對該次工會申請之調解,若無從確認是否取得團體協約法上之協商權,該次調解效果能夠構成團體協約法上之團體協約,或僅是一般性團體協商,倘雇主未對於法規範有相當之認識,恐怕難以予以釐清。

承上,倘雇主因不熟悉法令規範,僅以為「勞資爭議調解」乃處理、平息紛爭之機制,工會僅得代表其轄下會員而與其達成和解,然工會實則已於工會內部履行各項法規範程序,並認該調解係於「合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式」下所完成之協商,則該調解結果得否逕依勞資爭議處理法第23條,視同雙方團體協約?畢竟,工會已單方面履行各項法規義務?

查勞動部不當勞動行為裁決委員會107年勞裁字第47號裁決決定書:
「勞資間進行之協商是否屬團體協約之協商,不能以協議當事人之主觀見解作為認定依據,而應依客觀證據認定協議之雙方當事人主觀上有締結團體協約之意思時,方能認定其屬團體協約之協商。」

基上,倘雇主於調解過程中,全然未知本次調解具備團體協商性質,而僅定調於「紛爭處理」,此時無論工會方有否履行團體協約法上之程序,仍不宜逕認該協商處於團體協約法上之團體協約,而產生法規性效果。此見解亦可參最高行政法院107年判字第270號、臺北高等行政法院108年訴字第520號等判決。

四、小結

團體協約之締結對於勞資雙方影響甚鉅,是以雙方皆應審慎處理、應對,且雖然協商請求多為勞工所提出,然法律實則並未限制協商提出者,倘雇主有延長工時、彈性加班、變形工時、女性夜間工作…等需求,亦得透過團體協商方式辦理,且如該等協商結果倘個別勞工未有特殊原因,即負有配合之義務。

然為確保團體協約之進行順利,或是避免未來雙方對於協議性質產生爭議,建議勞資雙方皆應於召開協商會議前召開會前會或採定期會議進行溝通,該會雖非屬於正式協商,但仍得透過該會議達成以下協議(勞資協議):

(一)確定協約內容性質與適用主體範圍
(二)確定勞工協商代表資格
(三)確定協商之週期、地點、進行方式(例如:主席與紀錄者、錄音錄影等)
(四)確定協商之項目、適用範圍與期限
(五)確定是否同意外部輔佐人參與協商
(六)確定突破僵局之方式
(七)禁止採取之爭議活動

透過會前會議,以資建構協商架構、確定雙方協商意願與確保協商後得以順利履約,否則協商動輒數年,倘最終未能取得預設之目的,恐怕皆非勞資雙方所期待之結果。

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    【宇恒週報】 團體協約

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