宇恒勞資錦囊部落格

一、在勞資爭議案件中，常見勞資雙方對於終止契約是否合法存有爭議，此時如爭端無法於雙方協商、抑或勞資爭議調解程序中順利解決，即可能發生勞工向法院起訴主張雇主終止契約為不合法，請求確認雙方間僱傭關係應繼續存在且應按月繼續給付工資之情況，然因訴訟進行的時程須視法院審理進度而定，最終更經常為「全有全無」的結果，如雇主最終敗訴（即被認為違法解僱），除須負擔自違法解僱時起至復職日止之工資並加計利息外，且因違法解僱為雇主預示拒絕接受提供勞務，屬於民法第487條受領勞務遲延，故在判決確定前勞工並無補服勞務之義務亦可請求報酬。

二、故而，偶有雇主考量到上述風險，而會採取在訴訟審理進行中通知勞工先暫時復職的方式，此種作法乃考量到如最終結果敗訴，亦至少將人力為最有效運用，然而此種方式是否合法，以下謹整理法院對於通知暫時性復職效力認定的相關見解：

（一）嚴格見解：認為雇主於訴訟中通知暫時性復職並無使勞工終局復職之真意，此通知不生復職之效果，在雇主承認解僱處分違法之前，勞工並無提出勞務之義務：

1.按「上訴人不服本件第一審認兩造間僱傭關係存在等情事所為其敗訴之判決，已於98年10月間提起第二審上訴，如上訴人同意被上訴人99年3月1日『復職』，擔任原職務，即係系爭視為不定期之僱傭關係未合法終止，被上訴人回復原職務之意，上訴人當無上訴爭執之必要。然上訴人並未撤回上訴，猶於本院上訴審及更一審準備程序及辯論意旨狀表明被上訴人於同年3月1日至上訴人所屬單位任職，工作內容與離職前相同，但仍一再爭執終止系爭僱傭契約之意思表示有效，請求廢棄原判決，駁回被上訴人在第一審之訴…兩造間於系爭視為不定期僱傭關係存在與否爭訟未決之情形下，被上訴人雖於99年3月1日返回上訴人原單位任職，但上訴人如無明示准予復職，其僅同意被上訴人於99年3月1日到職之僱用條件為何，並未明白約定，又否認原僱傭關係之存在，此又將涉及中斷之年資是否併計等爭議，上訴人既未明示准予復職，又爭執系爭僱傭關係之存在，則被上訴人主張其於99年3月1日返回上訴人原單位任職，自非復職，應屬有據。」臺灣高等法院臺南分院101年度勞上更(二)字第1號民事判決參照。

2.次按「金永公司又抗辯其於99年12月16日以存證信函通知陳奕乾，限於99年12月20日復職，否則以曠職論乙節，雖據提出桃園慈文郵局2268號存證信函為證（本院卷(一)第179頁），然陳奕乾主張其係因不認同金永公司要求簽立復職條件同意書，遂於99年12月21日以存證信函向金永公司表示若該公司取消復職條件，回復正常勞動條件，請金永公司來函告知等情，有平鎮北勢郵局191號存證信函可憑（本院卷(一)第180頁）。則陳奕乾未於金永公司所限定之99年12月20日復職，既係因與金永公司就復職條件之認知尚有歧異所致，難認金永公司99年12月16日存證信函已生催告陳奕乾提出勞務給付之效力。」臺灣高等法院100年度勞上字第12號民事判決參照。

3.如依照前開法院判決意旨，則認為雇主在訴訟進行中一方面繼續主張終止契約為合法，一方面又要求勞工暫時性復職的行為，其真意並非在於使勞工回復原職，且如勞雇雙方對於復職之勞動條件未能達成合意，即應認在雇主並無明示表示同意准予復職（即承認先前所為解僱違法），雙方復未就勞動條件達成合致之情況下，此復職通知即不生效力。

（二）寬鬆見解：雇主通知勞工提供勞務已載明「原本」的勞動條件，即表示不再拒絕受領勞務，勞工應有提供勞務之義務：

1.按臺灣高等法院98年度勞上字第55號民事判決意旨「被上訴人等既主張兩造間之僱傭關係存在訴請確認，並以上訴人受領遲延，無補服勞務之義務訴請給付報酬，原法院已為其等勝訴判決，被上訴人仍為上訴人之勞工，於上訴人通知被上訴人提供勞務，條件與被上訴人等離職時相同，即表明不再拒絕受領被上訴人等之勞務，被上訴人主張上訴人前揭存證信函，並無使被上訴人給付勞務之真意云云，即無可採；被上訴人等自僅有復職聽候上訴人之指示，給付勞務，不能妄加條件，其以上訴人未交付排班表拒絕服勞務，亦屬無據，參照最高法院92年度臺上字第1979號之裁判意旨，上訴人受領勞務遲延之狀態，於被上訴人甲○○、丙○○於同年4月30日、5月8日以存證信函為拒絕給付勞務之意思表示，翌日即98年5月1日、9日達到上訴人時(參照民法第95條第1項前段規定：非對話而為意思表示者，其意思表示於達到相對人時，發生效力。)，即已終了；換言之，上訴人受領勞務遲延之狀態，分別於98年5月1日、9日終了，自應以是日為上訴人同意被上訴人等繼續提供勞務之日。」

2.此說認為雇主於受領勞工勞務遲延後，如有再表示受領之意並催告勞工給付時，其受領遲延之狀態即為終了，如雇主通知勞工復職的勞動條件與離職前相同，勞工即不得以該暫時性復職並非雇主有使其回復原職之真意為由拒絕，否則縱然勞工最終取得勝訴判決確定，仍然不得請求拒絕提供勞務期間之工資。

3.另外補充，如採此見解者，即有可能發生勞工拒絕暫時性復職並持續不願到班，遭雇主於訴訟中追加主張以勞動基準法第12條第1項第6款，以勞工無正當理由繼續曠工三日為由終止契約之情況,，尤其若於訴訟中雇主自認原先的解僱處分違法並願給付自違法解僱日至通知復職日間之工資，而勞工仍不願復職者，依照臺灣高等法院臺南分院99年度勞上更(一)字第5號民事判決之反面意旨推論，似認為此時勞工仍不願配合到職屬於無正當理由，而有經雇主行第二次解僱的可能性。

（三）更寬鬆見解：雇主通知勞工提供勞務，縱使勞務內容與原職不同，但若未違反勞動契約或勞工法令，則勞工應有提供勞務之義務：

1.按最高法院100年度台上字第1808號民事判決意旨：「僱用人如再表示受領，請求受僱人服勞務，其受領遲延之狀態即為終了，倘受僱人無正當理由而未為給付，自不得依該民法規定請求報酬。上訴人主張伊於九十九年三月二日即表示願意復聘被上訴人，維持原薪資，但因已調派人手遞補被上訴人職務，安全課已無職缺，將先安排被上訴人至營業單位擔任儲備課長，伊於同年三月九日復以存證信函通知被上訴人於函到三日內至景美分公司報到，惟為被上訴人所拒，表示其只願擔任安全課長乙職等語，並提出調解會議紀錄、存證信函等件為證。查兩造間之僱傭關係既仍存續，上訴人於維持被上訴人原薪資之條件下，調任其職務，如未違反勞動契約或勞工法令，被上訴人何以得拒絕？是否應認上訴人已表示受領勞務，受領遲延之狀態終了？原審未說明其依據，即謂被上訴人拒絕有正當理由，上訴人應依上開民法規定給付報酬云云，自有理由不備之違法。」。

2.此說沿襲著上開寬鬆見解而來，凡雇主催告勞工給付時，受領遲延之狀態即為終了，縱使雇主通知勞工復職的勞動條件與離職前略有不同，但若未違反勞動契約或勞工法令（備註：應係指勞基法第10-1條調動五原則檢驗），勞工仍不得執此非雇主有使其回復原職之真意為由拒絕，否則縱然勞工最終取得勝訴判決確定，雇主得主張受領遲延之狀態早已終了，進而拒絕給付自新職通知日起之報酬（此結論可觀該最高法院廢棄發回後之臺灣高等法院100年度勞上更(一)字第7號判決意旨）。

三、又須提醒，前述狀況均為雇主於訴訟繫屬中通知勞工復職之案例，如為勞工依照勞動事件法第49條規定向法院聲請定暫時狀態處分且經獲准裁定，則因法院均會於裁定主文中表明雇主應於本案訴訟判決確定前，應暫時回復其與勞工間之僱傭關係，並按月繼續給付工資，此時因定暫時狀態處分僅是暫時性權利保護之保全程序，而雇主係遵從定暫時狀態處分裁定而命勞工暫時性復職，勞工仍應進行後續民事訴訟程序，待獲有利判決確定，方得實現其實體上權利，不影響本案訴訟的進行，雇主並非自認為解僱為不合法，故勞工不得依照前揭嚴格見解主張雇主並無受領勞務之真意。如最終本案判決認定雇主解僱為不合法，則應認原僱傭關係應繼續存在從未間斷，反之如本案判決認定雇主解僱應屬合法，則雇主即得另行聲請撤銷定暫時狀態處分之裁定，待撤銷確定後暫時性復職即不復存在，應予留意。

四、宇恒叮嚀（代結論）：

綜上，因確認僱傭關係存在訴訟之結果對於勞工之工作權、以及雇主的人事管理權均有莫大影響，如法院已有表明不利於雇主心證之情況下，建議雇主不妨嘗試先為暫時性復職通知，或可充分運用人力，而勞工於收到復職通知時，亦建議不要逕為置之不理，而應先與雇主商談復職之勞動條件，如勞工對於復職條件存有疑義或不確定是否應接受此暫時性復職，亦至少先行向法院聲請定暫時狀態處分，以增加與雇主間之談判籌碼，較為穩妥，畢竟若有定暫時狀態處分在身，雇主欲為訴訟期間的二次解僱處分，抑或採最寬鬆見解中為僅得回復他職之通知時，均會受到裁定效力影響而有所限制。