一、認識支配介入之必要性:

我國工會法第35條1項第1款至第4款,規定雇主或代表雇主行使管理權之人,不得對勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務、提出團體協商要求或參與團體協商相關事務,參與或支持爭議行為而拒絕雇用、解雇、降調、減薪或為其他不利之待遇,並不得對勞工或求職者以不加入工會擔任工會職務為為僱用條件。此部分對工會的保護要件,相對明確。然而工會法第35條1項第5款所謂「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」構成要件較抽象,但依照工會法第45條,若遭到裁決決定認定違反該條款時,卻同樣需面臨罰鍰3萬元以上15萬元以下之罰鍰,並遭強制為一定行為或不行為之救濟命令(勞資爭議處理法第51條第2項參照)。因此,以下將透過不當勞動行為裁決決定以及行政法院判決介紹支配介入常見態樣以及相關爭議,聚焦於容易輕忽的「支配介入行為的主觀要件」以及「代表雇主行使管理權之人的定義」,進行說明與相關提醒。

二、支配介入之主要類型:

(一)反工會言論:例如109年勞裁字第17號裁決,關於公司廠長對工會會員請休會務假後的恫嚇、不利言語,認定為支配介入行為。
(二)違反雇主中立義務,而於工會間施予差別待遇行為:例如108年勞裁第5號裁決對於工會之間核給公假或會務假之差別待遇等。
(三)便宜供給的拒絕或終止,例如:107年勞裁字第58號裁決關於否准工會監事請會務假之事件、103年勞裁第18號裁決停止代扣會費事件,以及109年勞裁字第5號裁決關於雇主禁止工會張貼宣傳海報之事件,認定為支配介入行為等。
(四)干涉、妨害工會內部運作或工會外部活動,例如108年勞裁字第17號裁決關於公司主管人員無故召集臨時會員大會解任工會理事長之事件。
以上各種支配介入之類型,以公司立場而言本屬一般的管理措施,卻被認定對於工會有不當介入,其中脈絡觀察上常見「雇主到底需不需要對支配介入行為有故意、過失或任何主觀意思?」以及「工會法第35條第1項所稱雇主或代表雇主行使管理權之人是指何人」等兩個問題,致使企業容易不慎觸法而亟須釐清。

三、支配介入之主觀要件:

實務上,雖有最高行政法院106年度判字第222號行政判決見解曾認為「只要證明雇主支配介入行為之存在,即可直接認定為不當勞動行為,不需再個別證明雇主是否有積極的意思」參照,即採取意思不要說;惟查大多數之裁決決定以及最高行政法院之判決,仍是採取認識說,即「構成不當勞動行為之主觀要件,則不以故意為限,亦不以雇主有具體之不當勞動行為意圖或願望為必要,祇要從該勞資關係之脈絡中可以推知雇主對於其行為可能造成阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之結果有所認識,即為已足。」可參照最高行政法院109年度判字第306號行政判決。

但不論是採取意思不要說或者認識說,均不以雇主具支配介入之意圖為必要,只要從具體脈絡中,以客觀事實推認雇主對於其行為可能導致阻礙勞工參與工會活動意願或影響工會發展之結果,有所認識即足構成。惟對於雇主而言,要舉證雇主或代表雇主行使管理權之人並未認識到其行為有阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之結果,仍有相當難度。毋寧說只要被認定為有此行為,即難以舉證免責。

四、工會法第35條第1項雇主或代表雇主行使管理權之人概念之界定

(一)代表雇主行使管理權之人

觀諸工會法第35條第1項不當勞動行為之責任主體,則為「雇主或代表雇主行使管理權之人」。雇主的概念,可參考勞基法第2條第2款,係指雇用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。事業主或負責人等,較無疑問。惟所謂代表事業主處理有關勞工事務之人或代表雇主行使管理權之人,其範圍究竟多廣,在實務上產生問題。若再加諸支配介入之主觀要件,只需雇主認識有可能造成支配介入之結果即為已足,因此代雇主行使管理權之人的範圍,也會決定法律上認為雇主應該「認識」到的範圍有多廣。裁決實務上,認定「代雇主行使管理權之人」通常需判斷:(1)行為人是否有一定位階之職稱、(2)公司組織架構、(3)行為人轄下部門、管理人數、(4)行為人是否掌握績效考核、獎懲等權限。例如102年勞裁字第6號裁決,即以人力資源處轄下員工關懷組的經理,即屬相當層級之人員,屬工會法第14條所規定代表雇主行使管理權之人。

(二)近似代表雇主行使管理權之人,明示暗示與雇主通謀,或知悉、體察雇主之意

除此之外,實務上為落實保障工會以及勞工之目的,透過支配介入理論,使外觀形式上非雇主、亦非代表雇主行使管理權之人,若其支配介入行為與雇主有意思聯絡,不論明示暗示或與彼此通謀,得將該不當勞動行為歸責於雇主(參最高行政法院104年度判字第287號判決對學說之解釋)。甚再擴張解釋該等近似代表雇主行使管理權之人於知悉或體察雇主之意思下所為之行為,亦屬可歸責於雇主之支配介入行為(108年勞裁字第17號裁決參照)。

前揭想法無非因雇主使用代理人或其他使用人(包括組織內職員、受僱人或從業人員者等),只要其等是在其代理或受使用之受任或執行業務範圍內,從事工會法第35條第1項第5款所定支配介入工會之行為,對外經濟活動意義上,此等受任或業務範圍內行為,利益本歸雇主所享有,一般交易相對人或勞工,也視此等代理人或使用人乃雇主履行義(債)務之輔助人者,故其從事支配介入行為所生不利益,亦應由雇主承擔之。因此,雇主理應負擔舉證責任證明履行輔助人之支配介入行為並非基於其指示或雙方間有意思聯絡、或雇主對此並無認識或預期等(臺北高等行政法院107年度訴字第199號行政判決參照)。其他具體案例可再參考下列裁決決定書:

1.如105年勞裁字第21號裁決,係認定組員於參與罷工說明會會場後會向有人事考核、懲處權力之組長「簡述、分享」參與說明會後之心得,堪認組員係迎合代表雇主行使管理權之組長之指示而前往,而可歸責於雇主。

2.更為極端的例子,如106年勞裁字第35號裁決,公司的櫃台收發人員拆閱工會的信件,已構成刺探工會活動之行為,而推定該行為人知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為該行為,而公司無法舉證行為人拆閱之行為純粹是個人行為且違反公司之意思,仍構成支配介入行為,公司應負責。

五、宇恒叮嚀(代結論)

由於支配介入行為對於雇主的舉證責任較重,因此雇主在與工會的互動上,更應小心謹慎,除不應惡意放話影響工會、刻意對複數工會間給予差別待遇壓縮個別工會權利外,更應注意不得任意剝奪給予工會的便利性措施、以及試圖透過主管或其他人員刺探工會活動、影響工會招攬會員等行為。尤應注意若僅辯稱對支配介入工會一事無主觀意圖的說法,不論在裁決決定或是行政法院,多屬無效之抗辯,蓋支配介入之主觀認定上,只需有所認識為已足。且部份裁決與判決更認定即使是不具主管身分或一定位階層級以上之人,只要行為人被認定可推知為體察或揣摩上意而有影響工會活動之不友善行為,均會被認為可歸責於雇主。

因此,雇主除本不應自為或指示員工為各種支配介入行為外,平時應多舉辦教育訓練勤加宣導,使所有主管與員工知悉尊重工會各項合法活動的重要性,嚴禁因其公司職務角色進而試圖影響工會的內部運作,並將公司尊重工會之立場公開清楚宣達,甚宣示將嚴懲不遵守上開規範之員工,以明白彰顯若有個別員工自為影響工會活動之行為,並非基於公司授意,或為迎合、揣摩公司意向之目的。最後根本溯源之法,仍是在平時互動時減少與工會的摩擦,雙方間溝通順暢,保持和諧、共同前進的關係,以免引起雇主與工會之間的緊張關係,動輒得咎,方屬正道。

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